Нет, не правомерны. Объясним.
Действительно, такое основание увольнения, как призыв или поступление на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу, прописано в п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Но! Уволить работника по этому основанию можно лишь в случае, если ч. 3 и 4 ст. 119 КЗоТ не требуют сохранять за ним место работы, должность и средний заработок.
Что говорит о «солдатах предприятия» — контрактниках ст. 119 КЗоТ? Если такие работники были приняты на военную службу по контракту в период кризисной ситуации, угрожающей национальной безопасности, объявления решения о проведении мобилизации и (или) возникновения военного положения, работодатель обязан сохранять за ними место работы, должность и средний заработок.
Правда,
гарантии эти не бесконечные, действуют только до окончания особого периода либо до дня фактической демобилизации
Кризисная ситуация, угрожающая национальной безопасности, возникла в Украине в апреле 2014 года. Существует она и сейчас, поскольку АТО не закончилась. Также продолжает действовать особый период. Решение о проведении демобилизации Президентом Украины не принималось (см. письма Минобороны от 18.10.2016 г. № 322/2/6917 и от 20.10.2016 г. № 316/1/906 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 87, с. 3).
Какой вывод из этого следует? Сегодня работодатели не вправе увольнять по п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ работников, поступивших на военную службу по контракту. Ведь на них в полной мере распространяются требования ч. 3 ст. 119 КЗоТ о сохранении места работы, должности, среднего заработка.
Несоблюдение установленных законом гарантий работникам, призванным (поступившим) на военную службу, чревато для работодателя привлечением к финансовой ответственности
Штраф немаленький. Его размер равен 10 минимальным зарплатам, установленным законом на момент выявления нарушения (в декабре 2016 года — 16000 грн.) за каждого работника, в отношении которого оно совершено ( абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).
Заметьте: финансовые санкции налагает Гоструда по результатам плановой или внеплановой проверки. Штраф следует уплатить в течение одного месяца со дня принятия постановления о его наложении.
Если финансовые санкции — это наказание непосредственно для работодателя, то административная ответственность — «подарок» его должностным лицам. То же нарушение обернется для них штрафами в размере от 8500 до 17000 грн. ( ч. 7 ст. 41 КоАП).
Штраф за административное нарушение налагает суд — по составленным Гоструда протоколам. А уплатить его нужно не позднее 15 дней со дня вручения постановления о его наложении.
Но и это еще не все. Работник может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд примет его сторону (а так и будет), то работодателю придется не только восстановить работника на прежнем месте работы и в прежней должности, но и выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула ( ст. 235 КЗоТ).
Так что думайте сами, решайте сами.
