Ні, не правомірні. Пояснимо.
Дійсно, така підстава звільнення, як призов або вступ на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, прописана в п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Але! Звільнити працівника за цією підставою можна тільки в разі, якщо ч. 3 і 4 ст. 119 КЗпП не вимагають зберігати за ним місце роботи, посаду та середній заробіток.
Що говорить про «солдатів підприємства»—контрактників ст. 119 КЗпП? Якщо такі працівники були прийняті на військову службу за контрактом у період кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) виникнення воєнного стану, роботодавець зобов’язаний зберігати за ними місце роботи, посаду та середній заробіток.
Щоправда,
гарантії ці не безстрокові, діють тільки до закінчення особливого періоду або до дня фактичної демобілізації
Кризова ситуація, що загрожує національній безпеці, виникла в Україні у квітні 2014 року. Існує вона й зараз, оскільки АТО не закінчилася. Також продовжує діяти особливий період. Рішення про проведення демобілізації Президентом України не приймалося (див. листи Міноборони від 18.10.2016 р. № 322/2/6917 і від 20.10.2016 р. № 316/1/906 // «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 87, с. 3).
Який висновок із цього випливає? Сьогодні роботодавці не мають права звільняти на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівників, які вступили на військову службу за контрактом. Адже на них повною мірою поширюються вимоги ч. 3 ст. 119 КЗпП про збереження місця роботи, посади, середнього заробітку.
Недотримання встановлених законом гарантій працівникам, призваним (які вступили) на військову службу, загрожує для роботодавця притягненням до фінансової відповідальності
Штраф чималенький. Його розмір дорівнює 10 мінімальним зарплатам, установленим законом на момент виявлення порушення (у грудні 2016 року — 16000 грн.), за кожного працівника, щодо якого воно вчинене ( абзац п’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП).
Зауважте: фінансові санкції накладає Держпраці за результатами планової або позапланової перевірки. Штраф слід сплатити протягом одного місяця з дня прийняття постанови про його накладення.
Якщо фінансові санкції — це покарання безпосередньо для роботодавця, то адміністративна відповідальність — «дарунок» його посадовим особам. Те саме порушення обернеться для них штрафами в розмірі від 8500 до 17000 грн. ( ч. 7 ст. 41 КпАП).
Штраф за адміністративне порушення накладає суд — за складеними Держпраці протоколами. А сплатити його потрібно не пізніше 15 днів з дня вручення постанови про його накладення.
Але й це ще не все. Працівник може звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі. І якщо суд прийме його сторону (а так і буде), то роботодавцю доведеться не тільки поновити працівника на попередньому місці роботи і на попередній посаді, а й виплатити йому середній заробіток за час вимушеного прогулу ( ст. 235 КЗпП).
Тож думайте самі, вирішуйте самі.
