Увольнение с работы (ч. 1)

3.1. Основания прекращения трудового договора

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения ( ч. 6 ст. 43).

Эта гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора. Так, расторгнуть трудовые отношения можно только при наличии законных оснований. Перечень таких оснований закреплен в КЗоТ.

Представим его в табл. 3.1.

Таблица 3.1. Основания прекращения трудового договора

Основания для увольнения работников из п. 15 табл. 3.1 могут быть установлены не только законами, но и подзаконными актами (актами органов исполнительной власти) при условии, что соответствующие государственные органы надлежаще уполномочены издавать такие акты.

Интересный момент: требования КЗоТ распространяются и на трудовые отношения граждан Украины, работающих за рубежом по договорам с украинскими работодателями ( п. 2 ч. 1 ст. 53 Закона Украины «О международном частном праве» от 23.06.2005 г. № 2709-IV). Расторжение подобных договоров требует от сторон выполнения тех же условий КЗоТ, а значит, тех же оснований.

Обратите внимание: не является основанием для увольнения работников изменение подчиненности предприятия или его собственников.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридических лиц действие трудовых договоров также не прекращается. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа в таких случаях возможно только в связи с сокращением численности или штата работников ( п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).

Также учтите: в отличие от гражданско-правового трудовой договор не может быть признан недействительным (см. решение ВСУ от 09.06.2010 г.).

Каждое из перечисленных в табл. 3.1 оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности. Поэтому дальше мы с вами рассмотрим требования к порядку увольнения работников по наиболее распространенным на практике основаниям.

3.2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — это самый мирный вариант увольнения работника. Преимуществом данного варианта можно считать то, что трудовые обязанности завершаются в любое время после достижения согласия по этому поводу между работником и работодателем. Главное, чтобы согласие в отношении увольнения было достигнуто исключительно на основании п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. абзац второй п. 8 постановления № 9, постановление ВСУ от 26.10.2016 г. № 6-1269цс16).

Инициатором прекращения трудового договора по соглашению сторон может выступать как работник предприятия, так и его работодатель

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Но, как правило, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ используют стороны именно срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Это вызвано тем, что досрочное расторжение подобного договора по инициативе работника или работодателя требует от них наличия уважительных причин ( ст. 39, ч. 1 ст. 38 и ч. 1 ст. 40 КЗоТ). При отсутствии же веских обстоятельств для «прощания» можно применить п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дату прекращения трудового договора на этом основании стороны определяют по взаимной договоренности. При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей. В частности, оно не обязывает работника предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели.

Самый бесконфликтный, на первый взгляд, способ расторжения трудового договора имеет подводные камни, обусловленные банальной неосведомленностью. Так работник, согласившийся на прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, при имеющейся возможности уволиться по другим основаниям (например, в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ), может потерять выходное пособие, предусмотренное ст. 44 КЗоТ. Не открывшаяся своевременно «тайна» оставит работника «с носом» без возможности исправить ситуацию после издания приказа об увольнении.

А что если работник до наступления оговоренной даты прекращения трудовых отношений передумал и решил отказаться от принятого ранее совместного решения расторгнуть договор?

Мнение ВСУ на сегодняшний день следующее (см. постановление от 26.10.2016 г. № 6-1269цс16):

работник имеет право заявить об аннулировании предварительной договоренности сторон

Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ признается судом, если доказано существование взаимного согласия на «расставание». При этом волеизъявления каждой из сторон на момент издания приказа об увольнении работника должны оставаться в силе.

В то же время заметим, что ранее ВСУ высказывал иную точку зрения. Так, в определении от 25.02.2004 г. указывалось: при прекращении трудового договора по соглашению сторон возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена.

В связи с этим, чтобы в дальнейшем избежать судебной тяжбы с неизвестным исходом, факт достижения взаимного согласия на разрыв трудовых отношений необходимо подтвердить. Поэтому оформление прекращения трудового договора по соглашению сторон осуществляют только в письменной форме. А сделать это можно путем:

1) составления отдельного документа, подписанного обеими сторонами — работником и работодателем. Приведем пример такого документа на с. 49;

2) подачи работником заявления о желании расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с указанием желаемой для него даты прекращения трудовых отношений. Руководитель предприятия на основании такого заявления издает приказ о расторжении трудового договора в указанный работником срок.

В трудовой книжке работника делаете запись: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

3.3. Прекращение срочного трудового договора

Договор, ограничивающий трудовые отношения с работником определенным сроком или временем выполнения работы, называют срочным. К его заключению прибегают в тех случаях, когда привычный трудовой договор на неопределенный срок не уместен из-за ( ч. 2 ст. 23 КЗоТ):

— характера предстоящей работы;

— условий выполнения работы;

— интересов работника;

— других случаев, предусмотренных законодательными актами.

Срок такого договора в общем случае истекает при наступлении определенного события. Например: на работу выходит временно отсутствующий работник, заканчиваются сезонные работы, изменяются семейно-бытовые обстоятельства работника и т. п.

Как оформить увольнение работника в связи с окончанием срока договора?

Прежде всего отметим: для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия не требуется заявление или какое-либо волеизъявление работника. Согласие на прекращение срочного трудового договора по истечении оговоренного срока подтверждает поставленная в нем подпись работника.

А вот со стороны работодателя определенные действия необходимы. Окончание действия срочного трудового договора нужно подтвердить изданием приказа об увольнении с занесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. При этом работодателю важно предупредить работника о дате прекращения с ним трудовых отношений заранее (например, путем ознакомления с приказом об увольнении).

Почему это важно? Все дело в положениях ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ. Напомним: если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, договор считается продленным на неопределенный срок.

То есть срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным

Из этой нормы понятно, что важно четко установить дату окончания срока действия трудового договора.

А если в тексте срочного трудового договора не указана конкретная дата его окончания? Не беда. Определить последний день его действия помогут условия, ставшие причиной его «рождения». Так, если договор заключен:

— на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

— на период отсутствия постоянного работника, то работник-срочник должен быть уволен в день, предшествующий дню выхода на работу постоянного работника;

— на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 241¹ КЗоТ (см. с. 7).

Указанный в трудовом договоре срок окончания его действия приходится на выходной день? Тогда днем увольнения будет ближайший рабочий день ( ч. 5 ст. 241¹ КЗоТ).

Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения считают последний день действия трудового договора. Однако если перед этим работник воспользовался правом на отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска. То есть действие срочного трудового договора продляется до окончания отпуска.

Отметим: предоставление работнику отпуска при его увольнении в связи с окончанием срока трудового договора — это право, а не обязанность работодателя (см. письмо Минсоцполитики от 31.01.2012 г. № 30/13/133-12)

Можно ли расторгнуть трудовые отношения с работником, который в момент окончания срока действия срочного договора находится на больничном? Считаем, что можно. Иначе он будет считаться продленным на неопределенный срок. Нашу позицию подтверждает и постановление ВСУ от 23.01.2013 г. Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период болезни работника касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

А можно ли расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия? Можно. Но в этом случае важно понимать, кто выступает инициатором расторжения. Дело в том, что

желание досрочно разорвать отношения по срочному договору в одностороннем порядке должно быть подкреплено вескими основаниями

Если инициатива исходит от работника, то можно воспользоваться основаниями ст. 39 КЗоТ, а если от работодателя, то поищите причины в ст. 40 и 41 КЗоТ. Среди предложенных законодательством нет подходящих оснований? Придется идти на компромисс и договариваться о расставании по соглашению сторон, т. е. используя положения п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. с. 48).

Имеет свои особенности прекращение срочного трудового договора с отдельными льготными категориями работников, а именно с:

— беременными женщинами;

— женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе);

— одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Их увольнение допускают только с обязательным трудоустройством ( ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Аналогичные гарантии распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного нахождения матери в лечебном учреждении), а также на опекунов и попечителей (см. ст. 186¹ КЗоТ).

В период трудоустройства предприятие обязано выплачивать указанным категориям работников среднюю зарплату, но не более чем на 3 месяца со дня окончания срочного трудового договора. Учтите: сохранение средней зарплаты за уволенным работником после расторжения трудовых отношений ни в коем случае не должно сопровождаться выполнением им трудовых обязанностей. Помните о трансформации срочного договора в бессрочный! Чтобы этого избежать, работодателю нужно до окончания срочного договора в письменном виде предупредить работника о запрете на выполнение работы после расторжения договора. На период поиска подходящей работы бывший работник может находиться дома.

Отметим также некоторые особенности расторжения сезонного трудового договора. Стандартно его заключают на срок, не превышающий продолжительности сезона ( п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). В свою очередь, продолжительность сезона не может быть больше 6 месяцев.

Действующий на данный момент Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IХ, предусматривает дополнительные основания для досрочного расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника, в частности, при:

— прекращении работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ;

— неявке работника на работу непрерывно в течение одного месяца вследствие временной нетрудоспособности.

Напомним, что в день расторжения срочного трудового договора работодатель должен:

— выплатить работнику все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.);

— выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку. В ней делаете запись: «Уволен в связи с окончанием срока действия трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Не выданная своевременно по вине работодателя трудовая книжка может привести к негативным последствиям для него. В этом случае сработает положение п. 4.1 Инструкции № 58 (ср. ). В соответствии с ним днем увольнения является день выдачи трудовой книжки. Это значит, что трудовые отношения сохраняются после окончания действия срочного трудового договора, что автоматически делает его бессрочным ( ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ).

И еще один важный момент. Если изначально не было оснований для заключения срочного трудового договора, то увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть обжаловано работником в суде.

3.4. Расторжение трудового договора по инициативе работника

Если работник желает расторгнуть трудовые отношения с работодателем, то он может воспользоваться своим правом — уволиться по собственному желанию. Такой вариант увольнения доступен как работнику-срочнику ( ст. 39 КЗоТ), так и работнику «бессрочного союза» ( ст. 38 КЗоТ). Рассмотрим особенности этого варианта расставания.

Действие бессрочного трудового договора может быть прервано по инициативе любого работника даже без объяснения причин. Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уполномоченного органа по вопросам пробации (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).

Работники, желающие уволиться без уважительной причины, обязаны письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели

Предупреждение заключается в подаче работником заявления об увольнении. Этот документ обязательно должен содержать основание для расторжения трудового договора ( ст. 38 КЗоТ), желаемую дату увольнения, дату составления и подпись. Отсутствие этих реквизитов может стать основанием для признания заявления недействительным.

Уведомить об увольнении можно как в период работы, так и в период отсутствия на работе (это может быть отпуск или временная нетрудоспособность).

А если работодатель отказывается принимать заявление у работника? Не отчаивайтесь. Воспользуйтесь услугами почты. Направленное заказным письмом с уведомлением о вручении заявление будет считаться принятым работодателем в день получения, указанный в таком уведомлении.

Помните: отсчет двухнедельного срока начинают исчислять не с даты, указанной в заявлении, а с фактической даты предупреждения работодателя!

Что сторонам трудового договора дает предварительное уведомление об увольнении? Это позволяет:

— работодателю найти замену работнику, желающему уйти;

— работнику утвердиться в принятом решении или передумать.

В пределах двухнедельного срока работник может отозвать свое заявление об увольнении

Работнику, желающему аннулировать принятое ранее решение об увольнении по собственному желанию лучше сделать это письменно. Специально установленной законодательством формы для этого нет, но написанное в произвольной форме и поданное работодателю заявление-отзыв в дальнейшем избавит стороны от возможных споров. Заметьте: если заявление на отзыв подано, то увольнять работника нельзя!

Кроме того, если по истечении двухнедельного срока работник не оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его на основании поданного ранее заявления.

Но! В случае, когда на место пожелавшего уволиться работника уже пригласили работника, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора, расставания не избежать ( ч. 2 ст. 38 КЗоТ). Тут передумавшему увольняться работнику не поможет ни отзыв заявления на увольнение, ни выход на работу после оговоренной даты увольнения. А кто всему виной? Это лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации ( ч. 5 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).

А если увольняющийся работник до истечения двухнедельного срока нарушит трудовую дисциплину? Тогда работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности по полной программе и уволить на другом законном основании до утвержденной даты увольнения по ст. 38 КЗоТ ( абзац первый п. 12 постановления № 9).

Всегда ли обязательна двухнедельная отработка после подачи заявления? Если говорить о неуважительных причинах увольнения, то все зависит от работодателя. Работник не зря сообщает о желаемой дате увольнения в заявлении. Ведь стороны могут договориться о любом сроке отработки в пределах 2 недель или о полном его отсутствии. То есть у работника есть шанс быть уволенным даже в день подачи заявления, если на это согласен работодатель.

Одностороннее изменение срока отработки как работником, так и работодателем не допускается

Обратите внимание: если у работника есть уважительная причина для увольнения, работодатель обязан уволить его в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении). Перечень таких причин установлен в ч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. табл. 3.2 на с. 53).

Теперь несколько слов скажем об увольнении по собственному желанию работника-срочника. Здесь без уважительной причины не обойтись. Основания для расторжения срочного трудового договора следует искать в ст. 39 КЗоТ. При этом законодательство не обязывает работника предупреждать работодателя о своем увольнении заранее. То есть работник указывает в заявлении основание ( ст. 39 КЗоТ), причину увольнения и желаемую дату. Если причина уважительная, работодатель обязан удовлетворить просьбу работника. Если нет — работодатель может отказать в увольнении и потребовать от работника отработать установленный в договоре срок или завершить определенную работу.

В табл. 3.2 рассмотрим в разрезе договоров, что же это за причины, влияющие на порядок увольнения работников по собственному желанию.

Таблица 3.2. Уважительные причины для увольнения по собственному желанию

Как оформить увольнение по собственному желанию?

На полученном работодателем заявлении об увольнении руководитель предприятия ставит соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформляет приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме № П-4, утвержденной приказом № 489 (см. спецвыпуск «Налоги и бухгалтерский учет», 2016, № 102, с. 83).

Вместо формы № П-4 можно разработать и использовать собственную форму приказа. Однако в любом случае приказ должен содержать основание увольнения работника — ст. 38 или 39 КЗоТ. Если причины увольнения по собственному желанию связаны с предоставлением определенных льгот (см. табл. 3.2) — укажите эти причины.

Оформленный должным образом приказ (распоряжение) об увольнении подписывает руководитель предприятия. После этого с ним ознакомляют под подпись работника. Если работник откажется поставить подпись, составляйте соответствующий акт.

Пару слов о дне увольнения.

В общем случае день увольнения — это последний день работы ( п. 2.27 Инструкции № 58). Но им может стать:

— последний день отпуска — если работник перед увольнением решил воспользоваться своим правом на неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением ( ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках). Это правило будет распространяться и на случаи, когда последний день отпуска наступает после истечения двухнедельного срока с момента предупреждения об увольнении (если заключен бессрочный трудовой договор). Но тогда отозвать заявление об увольнении работник может только в течение двухнедельного срока, а не до момента окончания отпуска;

— день выдачи трудовой книжки — в случае несвоевременной выдачи трудовой книжки увольняемому работнику по вине работодателя. В такой ситуации работодатель издает приказ о расторжении трудового договора с новой датой увольнения, а прежний приказ признается недействительным. Соответствующие изменения вносятся в трудовую книжку работника. При этом такому работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

При расторжении трудового договора по инициативе работника в его трудовую книжку вносят запись:

— «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины» — в случае, когда прекращается бессрочный трудовой договор без уважительных причин;

— «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 38 КЗоТ Украины» — при расторжении бессрочного трудового договора, если есть уважительные причины;

— «Уволен по собственному желанию в связи с (указываете причину), ст. 39 КЗоТ» — если увольняете работника-срочника.

3.5. Перевод на другое предприятие

Среди прочих оснований для расторжения трудового договора можно выделить перевод работника на другое предприятие согласно п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Такому прекращению трудовых отношений присущи свои особенности и условия. И самое главное из них — это согласие работника на перевод. Но обо всем по порядку.

С чего начинается процедура перевода?

Расторжению трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу. Руководитель предприятия, с которого увольняется работник, и руководитель предприятия, на которое работник переводится, обмениваются письмами. При этом если инициатор перевода:

1) руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника, тогда именно он обращается с письмом-запросом к руководителю предприятия, на которое планируется перевод. Запрос должен содержать просьбу принять работника на работу в порядке перевода. Принимающая сторона (потенциальный работодатель) отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода;

2) руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника, то он пишет письмо-ходатайство на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает потенциальный работник. А тот, в свою очередь, отвечает на ходатайство в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.

Упомянутая переписка между руководителями является важным этапом процесса перевода работника. Дело в том, что положениями ст. 24 КЗоТ лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким образом, переписка подтверждает согласование руководителями перевода. А значит, является гарантией работнику в том, что он будет принят на работу на другое предприятие после увольнения.

Важно! Будущему работодателю желательно четко указать срок, в течение которого будет действительно обязательство по приему на работу нового сотрудника в порядке перевода. Это убережет в дальнейшем от трудовых споров. Ведь процесс увольнения может по каким-либо причинам затянуться. Да и работник может уволиться со старого места работы и не прийти на новое. Не ждать же его вечно с гарантией трудоустройства!

Допустим, что вопрос с переводом между руководителями предприятий решен положительно. В этом случае работник подает заявление с просьбой уволить его на предыдущем месте работы и заявление с просьбой принять на новое место работы. Помните:

перевод возможен только с согласия работника

Поданные заявления — это основания для издания приказов:

— по предыдущему месту работы — об увольнении по переводу;

— по новому месту работы — о приеме на работу.

Какой датой оформить увольнение работника, стороны расторгаемого трудового договора решают самостоятельно. Но если время перевода на новое рабочее место было ограничено принимающей стороной в ходе проведенных переговоров, то придется придерживаться установленного обязательствами срока. При этом (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон) новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, трудоустроенным в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы ( п. 6 постановления № 9).

В день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника), трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет. В трудовой книжке работника делают запись: «Уволен в связи с переводом на работу на (указываете предприятие), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Заметим: основным преимуществом увольнения по переводу для работника является возможность сохранить дни ежегодного отпуска, не использованные на предыдущем месте работы. Чтобы воспользоваться этим правом, работник должен попросить своего прежнего работодателя перечислить причитающуюся ему компенсацию за неиспользованный отпуск на новое место работы ( ч. 3 ст. 24 Закона об отпусках). Такую просьбу излагают письменно в соответствующем заявлении. Работодатель отказать не имеет права.

При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск на новом месте, будет засчитан период, за который работник не использовал отпуск у прежнего работодателя ( ч. 2 ст. 81 КЗоТ). Более того, у нового работодателя можно будет получить ежегодный основной отпуск полной продолжительности до окончания 6-месячного срока беспрерывной работы после перевода.

3.6. Увольнение работника, не согласного с изменением существенных условий труда

Бывают ситуации, когда работодатель вынужден изменить существенные условия труда своих работников. Право сделать это в одностороннем порядке ему предоставляет ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Если же работник не согласен продолжать работу в новых условиях, он может быть уволен на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. О том, какие требования при этом следует соблюдать, мы поговорим прямо сейчас.

Прежде всего выясним, что понимают под изменением существенных условий труда. Сюда можно отнести: изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление либо отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.

Указанные изменения при продолжении работы наемного лица по той же специальности, квалификации или должности допускаются только в случае изменений в организации производства и труда. Например: при рационализации рабочих мест, переходе на бригадную форму организации труда, внедрении передовых методов, технологий и т. д.

Об изменении существенных условий труда работодатель должен предупредить работника не позднее чем за 2 месяца

Это прямо предусмотрено ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Напоминает об этом и ВСУ в п. 10 постановления № 9.

Предложить работнику продолжать работу на новых условиях труда нужно письменно. Работник может принять предложение на изменение существенных условий труда, а может отказаться от такой работы. В последнем случае у работодателя появляется право на увольнение несогласного с изменениями работника на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Трудовой договор с ним прекращают по истечении 2 месяцев с момента предупреждения.

Таким образом, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:

1) изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда;

2) работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца ( ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

За одновременное соблюдение обоих условий выступает и Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел. В письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12 он указал, что изменение существенных условий труда может быть признано законным, когда доказано наличие изменений в организации производства и труда и работник был о них своевременно уведомлен (см. также постановление ВСУ от 04.07.2012 г. № 6-59цс12).

Работник, увольняемый на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, имеет возможность защитить свои права, обратившись в комиссию по трудовым спорам, действующую на предприятии, или в суд ( ст. 221 КЗоТ). Причем, если об изменении существенных условий труда своевременно не сообщили работнику либо уволили его до окончания установленного срока предупреждения, суд может изменить дату увольнения ( п. 10 постановления № 9).

Теперь немного подробнее о действиях работодателя, решившего изменить существенные условия труда работникам.

Так, он обязан:

1) согласовать принятое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) ( пп. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях ( ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно.

Уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно вручать работнику под подпись

Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, работодателю следует составить соответствующий акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников, оплаты труда и т. п.;

5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается.

Важно! Работнику, увольняемому на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, нужно выплатить выходное пособие в размере его среднемесячного заработка ( ст. 44 КЗоТ).

В трудовой книжке работника делаете запись «Уволен ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

3.7. Работник осужден: как уволить?

К сожалению, в жизни бывают не только приятные моменты. Случается, что в отношении работника предприятия возбуждено уголовное дело, а возможно, даже вынесен обвинительный приговор. Как должен действовать работодатель в таких ситуациях? Всякое ли осуждение, подтвержденное приговором суда, приводит к увольнению? Об этом и поговорим.

Законодательство, в частности п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, позволяет уволить работника, осужденного к лишению свободы или другому наказанию, исключающему возможность продолжения работы. При этом основанием для прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда.

Таким образом, если в отношении работника было возбуждено уголовное дело, составлено обвинительное заключение и даже вынесен обвинительный приговор, которым назначено наказание, препятствующее продолжению работы, работодатель не вправе уволить такого работника. Основания для увольнения появятся только после того, как приговор вступит в силу.

Если по решению суда работника освобождают от отбывания наказания, то положения п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не могут быть применены к осужденному работнику. То есть уволить его нельзя.

Отметим: рассматриваемая норма не оговаривает характер правонарушения, совершенного работником. То есть нет привязки к работе на данном предприятии в целом или трудовым обязанностям работника в частности. Важно, чтобы мера наказания, избранная судом, исключала возможность дальнейшего продолжения работы на данном предприятии.

Какое наказание исключает возможность продолжения работы? К таковым относят:

— лишение свободы ( ст. 63, 64 УКУ);

— ограничение свободы ( ст. 61 УКУ);

— арест* ( ст. 60 УКУ);

* Не путайте арест, являющийся видом наказания согласно УКУ, с мерами пресечения, применяемыми в ходе досудебного расследования, — задержанием, содержанием под стражей или домашним арестом ( ст. 176 Уголовного процессуального кодекса Украины от 13.04.2012 г. № 4651-VI).

— запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если работник занимает «запрещенную» для него должность ( ст. 55 УКУ).

А вот общественные работы в свободное от работы время ( ст. 56 УКУ), исправительные работы по месту работы ( ст. 57 УКУ), а также освобождение от отбывания наказания с испытанием ( ст. 75 УКУ) не препятствуют дальнейшему продолжению работы.

Содержание под стражей обвиняемого в преступлении работника также не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Но период, в течение которого обвиняемый находился под стражей, оплачивать не нужно.

Кроме того, работник не может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, если он признан отбывшим наказание в связи с нахождением под стражей до вступления приговора в законную силу.

Чтобы уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, работодателю потребуется приговор суда, точнее, его копия

А с ее получением могут возникнуть сложности. Наказание в виде запрета занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а также в виде исправительных работ предполагает направление работодателю копии решения судом. В других случаях для получения информации о приговоре, вероятнее всего, придется самостоятельно направить запрос в соответствующий суд.

Отдельного внимания требует ситуация с лишением работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью ( ст. 55 УКУ). Приговор суда с подобной мерой наказания требует четкого соблюдения работодателем положений п. 5.1 разд. І Инструкции о порядке исполнения наказаний, не связанных с лишением свободы, и осуществления контроля за лицами, осужденными к таким наказаниям, утвержденной приказом Госдепартамента по вопросам исполнения наказаний и МВД от 19.12.2003 г. № 270/1560.

Так, работодатель должен:

1. Уволить осужденного с должности, которую он занимает, или освободить от вида профессиональной деятельности, права на которую он лишен, в течении 3 дней с момента получения копии приговора суда или уведомления уголовно-исполнительной инспекции.

2. Внести в трудовую книжку осужденного запись о сроке наказания с указанием запрещенной должности или профессиональной деятельности.

3. Незамедлительно уведомить инспекцию об исполнении требований приговора и направить ей копию соответствующего приказа или выписку из него.

4. Предоставить инспекции (если потребуется) документы, связанные с исполнением наказания.

Днем увольнения работника считается последний день фактического исполнения им трудовых обязанностей ( п. 11 постановления № 9). Получается, если работник до вынесения приговора находился под стражей, днем увольнения будет не день вынесения приговора, а последний день работы.

Для оформления увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗоТ заявление работника не требуется. Также в этом случае нет необходимости получать согласие профсоюзного органа.

3.8. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Наличие законных оснований дает собственнику или уполномоченному им органу право по личной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником (как срочный, так и бессрочный). Выделяют общие ( ст. 40 КЗоТ) и дополнительные ( ст. 41 КЗоТ) основания для прекращения трудовых отношений (см. табл. 3.1 на с. 45).

Кроме того, дополнительные условия увольнения по инициативе работодателя может предусматривать контракт. В таком случае увольнение осуществляют на основании п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Увольняя работника по собственной инициативе, работодатель обязан выдать ему в день увольнения копию приказа об увольнении

В остальных случаях копия приказа выдается по требованию работника ( ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Ограничения на увольнение

Работодателю, решившему расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе, нужно учесть установленные законом ограничения. Рассмотрим их.

1. Работник не может быть уволен в период ( ч. 3 ст. 40 КЗоТ):

— временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Причем это правило работает даже в том случае, когда больничный лист открыт в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9);

— пребывания в отпуске. При этом имеются в виду как ежегодные отпуска, так и другие виды отпусков, предоставляемые работникам с сохранением или без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях работник может быть уволен только при полной ликвидации предприятия, учреждения, организации*.

* Под полной ликвидацией понимается ликвидация предприятия без назначения правопреемника, т. е. когда права и обязанности ликвидированного предприятия полностью прекращаются.

2. Увольнение по основаниям, указанным в пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 и п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. В случае когда работник не согласился на предложенный перевод — оформляйте отказ в письменной форме. Это позволит избежать в дальнейшем трудовых споров.

3. Особого внимания требует увольнение льготных категорий работников.

Так, не могут быть уволены по инициативе собственника или уполномоченного им органа ( ч. 3 ст. 184 КЗоТ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

— одинокие матери при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Единственным исключением из этого правила будет полная ликвидация предприятия.

Но при этом работодатель должен трудоустроить увольняемую работницу

Учтите: не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работница отказалась от предлагаемой ей работы по уважительным причинам, например по состоянию здоровья ( абзац первый п. 9 постановления № 9). В свою очередь, невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

В то же время отметим: расторгнуть трудовой договор с женщиной из льготной категории по основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, можно без проблем.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 186¹ этого Кодекса, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Трудности будут и с увольнением несовершеннолетних работников (моложе 18 лет). Уволить такое лицо по инициативе работодателя можно лишь с согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ). При этом увольнение несовершеннолетних по основаниям, указанным в пп. 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и с обязательным трудоустройством. Увольнение без выполнения требований ст. 198 КЗоТ может привести к восстановлению работника на прежней работе.

Кроме того, запрещено увольнять по инициативе работодателя работников, которые ранее избирались в состав профсоюзных органов, в течение года после окончания срока их полномочий ( ст. 252 КЗоТ, ст. 41 Закона № 1045).

Расторгнуть трудовой договор с ними можно, только если:

— предприятие полностью ликвидируется;

— выявлено несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с состоянием здоровья, препятствующим продолжению данной работы;

— работник совершил действие, за которое законом предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

На бывших профсоюзных работников, полномочия которых были досрочно прекращены в связи с ненадлежащим выполнением ими своих обязанностей или по собственному желанию, гарантии, прописанные в ст. 252 КЗоТ, не распространяются. Исключение — случаи, когда такое прекращение полномочий было обусловлено состоянием здоровья.

Также среди льготников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя, можно назвать лиц, перечисленных в ст. 119 КЗоТ. Например, работников, призванных на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или принятых на военную службу по контракту и т. п. (подробнее см. с. 97). Конечно, исключением является ликвидация предприятия. Причем, в отличие от категорий, указанных в ст. 184, 186¹ и 198 КЗоТ, трудоустраивать этих лиц законодательство работодателя не обязывает.

Роль профсоюза

При увольнении по инициативе собственника или уполномоченного им органа важную роль играет профсоюз.

В частности, в ст. 43 КЗоТ перечислены случаи, когда уволить члена профсоюза по инициативе работодателя можно только после получения предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя*), членом которой является работник. Такое согласие необходимо получать при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а также пп. 2 и 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ** (см. пп. 11 и 12 табл. 3.1 на с. 45).

* Профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюзной организации, дает согласие на расторжение трудового договора в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии не создается.

** При увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, обусловленном ликвидацией предприятия, получать предварительное согласие профсоюза не нужно.

Согласие профсоюза не потребуется, если увольнение по инициативе работодателя ( ст. 43¹ КЗоТ):

— обусловлено другими основаниями;

— увольняемый работник не является членом профсоюза;

— на предприятии отсутствует первичная профсоюзная организация.

Как работодателю получить предварительное согласие профсоюза на увольнение работника? Воспользуемся подсказками ст. 43 КЗоТ и ст. 39 Закона № 1045 и рассмотрим этапы согласования.

1. Для получения согласия на увольнение работодатель обращается в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является увольняемый работник, с представлением о расторжении трудового договора с ним. Если работник является одновременно членом нескольких первичных профсоюзных организаций, которые действуют на предприятии, согласие на его увольнение дает выборный орган той первичной профсоюзной организации, в которую обратился работодатель. Согласие других профсоюзных организаций не потребуется.

Представление составляют в письменной форме с указанием фактических оснований для увольнения. Подписывает документ должностное лицо предприятия-работодателя, которое имеет право на прием и увольнение работников.

2. Выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, рассматривает представление работодателя в 15-дневный срок в присутствии работника, на которого оно составлено. Рассмотрение представления без участия работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат.

Если работник или его представитель не явились на заседание, рассмотрение заявления откладывается в рамках 15-дневного срока. В случае повторной неявки работника (его представителя) без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие ( ч. 3 ст. 43 КЗоТ).

3. О принятом решении выборный орган первичной профсоюзной организации уведомляет работодателя в письменной форме в 3-дневный срок после его принятия. Если этот срок пропущен, считается, что выборный орган первичной профсоюзной организации дал согласие на расторжение трудового договора.

Отказ выборного органа первичной профсоюзной организации в предоставлении согласия на расторжение трудового договора с работником должен быть обоснованным

В противном случае работодатель вправе уволить работника без согласия профсоюзного органа.

Согласие на увольнение, полученное от профсоюзного органа, не имеет юридического значения, если ( абзац третий п. 15 постановления № 9):

— в заседании участвовало менее половины его членов;

— решение вынесено на основании представления, составленного должностным лицом, не наделенным правом приема на работу и увольнения, действующим без соответствующего поручения правомочного лица, или по инициативе самого профсоюзного органа;

— решение принято на ином основании, чем указывалось в представлении работодателя, а потом и в приказе об увольнении.

Профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. д.) также могут решать вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника по инициативе работодателя, если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия ( абзац четвертый п. 15 постановления № 9).

Расторгнуть трудовой договор с работником, увольнение которого было согласовано с профсоюзом, можно не позднее чем через месяц со дня получения такого согласия. В то же время наличие разрешения на увольнение работника не требует от работодателя обязательного его исполнения. Ведь за время «переговоров» обстоятельства могут измениться и необходимость в увольнении отпасть сама собой.

При рассмотрении трудового спора о правомерности увольнения члена профсоюза в обход профсоюзной организации суд прекратит производство по делу и запросит согласие профсоюзного органа. Лишь получив согласие либо отказ в предоставлении разрешения на увольнение работника, суд займется рассмотрением спора по сути.

Внимание!

Отсутствие согласия профсоюзного органа на увольнение работника не влечет за собой восстановление его на работе

А вот наличие отказа является достаточным основанием для этого (см. п. 15 постановления № 9).

Защищает трудовое законодательство от необоснованного увольнения и лиц, выбранных в профсоюзные органы.

Так, членов выборного органа профсоюзной организации предприятия (в том числе структурных подразделений), его руководителей или профсоюзного представителя можно уволить по инициативе работодателя лишь после получения предварительного согласия выборного органа, членами которого они являются, а также вышестоящего выборного органа этого профсоюза (объединения профсоюзов).

3.9. Увольнение в связи с изменениями в организации производства и труда

После того как вы узнали об общих правилах, самое время подробно ознакомиться с особенностями увольнения по инициативе работодателя в наиболее распространенных на практике случаях.

Начнем с п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Согласно этой норме расторжение трудового договора может осуществляться в связи с изменением в организации производства и труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, его банкротством, сокращением численности или штата работников.

При этом под изменениями в организации производства и труда понимают рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. д. ( абзац первый п. 10 постановления № 9).

Понятно, что реорганизация или перепрофилирование предприятия могут стать поводом для прощания с отдельными работниками, а при ликвидации речь идет о расторжении всех трудовых договоров. При этом нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать. Обратите внимание:

реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров

Увольнение по инициативе работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в этих ситуациях возможно, только если они сопровождаются сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям ( п. 19 постановления № 9).

Интересный момент. По мнению Минтруда (см. письмо от 07.04.2011 г. № 114/06/187-11), сокращение численности и сокращение штата — понятия не тождественные. Так, численность работников — это списочный состав работающих. Поэтому сокращение численности работников предусматривает уменьшение их количества. В свою очередь, штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия. То есть сокращение штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение штата или численности работников должно быть обосновано. Работодатель вправе принять решение о сокращении, если такая необходимость подтверждена, например:

— ухудшением финансового состояния предприятия;

— уменьшением сбыта и спроса на отдельные виды продукции;

— потребностью усовершенствования структуры управления предприятия, учреждения, организации (например, происходит слияние двух структурных подразделений в одно);

— ликвидацией рабочих мест с вредными условиями труда;

— внедрением передовых методов труда и т. д.

Осуществляя увольнения, работодатель может воспользоваться правом на перестановку (перегруппировку) работников в рамках однородных профессий и должностей. Для чего? Чтобы оставить в штате более квалифицированного работника, должность которого сокращается, на должности менее квалифицированного работника посредством увольнения последнего. Конечно, такой перевод возможен лишь с согласия работника, чья квалификация выше. Однако осуществлять указанную перестановку — это право работодателя, а не обязанность. Поэтому ее игнорирование не рассматривают как основание для признания увольнения незаконным ( абзац четвертый п. 19 постановления № 9).

Важно! При ликвидации правила увольнения на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работают и в том случае, когда одновременно создается новое предприятие. При этом работники не вправе требовать восстановления трудовых отношений с вновь созданным юрлицом, если они не были переведены туда в установленном порядке ( абзац третий п. 19 постановления № 9).

Работодатель имеет право уволить по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работника, который по уважительным причинам отказался заключить договор о полной материальной ответственности (или в случае, когда ранее выполнение трудовых обязанностей не требовало заключения подобного договора). На этот факт указывает ВСУ в абзаце пятом п. 19 постановления № 9.

Объяснить это можно так: внедрение полной материальной ответственности, по сути, ликвидирует предыдущее рабочее место (должность). Поэтому несогласный на заключение подобного договора работник фактически отказывается занять новое рабочее место (должность), на котором договор о полной материальной ответственности обязателен. А поскольку предыдущего рабочего места (должности) нет, то работника увольняют.

Для того чтобы уволить работника по основаниям п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодателю необходимо:

1) оформить документы, подтверждающие необходимость сокращения численности и/или штата работников. Для этих целей нужно подготовить соответствующее технико-экономическое обоснование;

2) не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений предоставить первичной профсоюзной организации письменную информацию по поводу мероприятий, связанных с увольнением работников: о его причинах, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках увольнения и т. п. ( ст. 22 Закона № 1045);

3) не позднее 3 месяцев со дня принятия решения о планируемых увольнениях* провести с профсоюзной организацией консультации о мерах по предотвращению увольнений или сокращению их количества, смягчению неблагоприятных последствий ( ст. 49⁴ КЗоТ). При этом профсоюз имеет право вносить предложения о переносе, временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением;

* Заметим: в ст. 22 Закона № 1045 указан другой срок для проведения консультаций — не позднее чем за 3 месяца до намеченных увольнений.

4) издать общий приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата. В нем необходимо указать причины проведения сокращения штата или уменьшения численности работающих, конкретные должности и работы, которые подлежат сокращению, а также дату, с которой будет проводиться сокращение штата (численности) на предприятии;

5) составить и утвердить новое штатное расписание (без учета сокращаемых должностей) либо внести изменения в действующее. Но сделать это нужно после согласования с профкомом предприятия;

6) в случае массового высвобождения работников не позднее чем за 2 месяца до даты высвобождения подать в территориальные органы службы занятости форму отчетности № 4-ПН «Информация о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда», утвержденную приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317. Напомним: согласно ст. 48 Закона о занятости массовым высвобождением по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации юрлица) является однократное или в течение:

— одного месяца — высвобождение 10 и более работников на предприятии с численностью от 20 до 100 работников либо высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии с численностью от 101 до 300 работников;

— трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии независимо от их численности;

7) издать приказ (распоряжение), предупреждающий работников об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до планируемой даты (исключение — работники, которые увольняются в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий во время мобилизации, на особый период).

Заметьте! Работодателю нужно учесть особенности увольнения отдельных категорий работников, а также преимущественное право на сохранение рабочего места.

Преимущественное право на сохранение рабочего места имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда ( ч. 1 ст. 42 КЗоТ)

При этом уровень квалификации и производительности труда работодатель определяет самостоятельно. Главное, чтобы выбранный им способ доказательства не противоречил процессуальному законодательству. Такими доказательствами могут быть документы и другие сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов, повышении квалификации, прохождении аттестации, изобретениях и рационализаторских предложениях, опыте работы, выполнении норм выработки, расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, совмещении профессий, применяемых к работнику мерах поощрения либо, наоборот, о мерах дисциплинарного взыскания и т. д.

В то же время при равной производительности труда и квалификации преимущество в сохранении рабочего места имеют ( ч. 2 ст. 42 КЗоТ):

— семейные (при наличии двух и более иждивенцев);

— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работники с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;

— работники, которые обучаются в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

— участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона № 3551;

— авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

— работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— лица из числа депортированных из Украины (в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место проживания в Украину);

— работники из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу (в течение 2 лет со дня увольнения их со службы).

Преимущество в сохранении рабочего места имеет работник с наибольшим количеством оснований из приведенного списка

Преимущественное право может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено действующим законодательством. Среди них можно упомянуть:

— лиц, имеющих особые трудовые заслуги перед Родиной ( п. 20 ст. 9 Закона № 3721);

— «чернобыльцев», на которых распространяется действие Закона № 796 (ст. 20 — 22 этого Закона);

— ветеранов военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции, государственной пожарной охраны, Государственной уголовно-исполнительной службы, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации в случае, если на эту работу они были зачислены впервые после увольнения с военной службы ( п. 15 ст. 6 Закона Украины «О статусе ветеранов военной службы, ветеранов органов внутренних дел, ветеранов Национальной полиции и некоторых других лиц и их социальной защите» от 24.03.98 г. № 203/98-ВР);

— детей войны ( ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV);

— членов семей военнослужащих срочной службы и военной службы по призыву лиц офицерского состава ( ч. 1 ст. 18 Закона Украины «О социальной и правовой защите военнослужащих и членов их семей» от 20.12.91 г. № 2011-ХII).

Перечень лиц с преимущественным правом в сохранении рабочего места не исчерпывающий и может быть дополнен коллективным договором;

8) ознакомить под подпись с приказом (распоряжением) о предстоящем увольнении всех работников, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, не позднее чем за 2 месяца до этого ( ч. 1 ст. 49² КЗоТ). Обязательно должна быть указана дата ознакомления работника с приказом. Если работник отказывается от подписи, составляют соответствующий акт.

Еще один вариант предупредить работников о предстоящем увольнении — составить отдельные письменные уведомления. Их также вручают под подпись с указанием даты вручения.

Помните:

отсчет 2-месячного срока начинают не со дня издания приказа, а со дня уведомления конкретного лица о его предстоящем увольнении

При этом действующее законодательство не предусматривает исключения из срока предупреждения времени, в течение которого работник находился на больничном или в отпуске.

Нарушение работодателем установленного срока предупреждения не является основанием для восстановления работника на работе. Однако суд в случае судебного спора изменит дату увольнения работника, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал ( абзац шестой п.19 постановления № 9).

Вместе с тем, если сам работник изъявит желание уволиться раньше, работодатель может расторгнуть трудовой договор с ним до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Ведь двухмесячный срок предупреждения обязателен только для администрации.

В этом случае работник подает работодателю заявление с просьбой сократить срок предупреждения об увольнении и указывает дату, с которой он желает быть уволенным. При этом расторжение трудового договора осуществляют на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это указывает Минсоцполитики в письмах от 07.10.2015 г. № 420/06/186-15 и от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12.

Кроме того, в течение 2 месяцев со дня предупреждения работника можно уволить и на других основаниях, если они будут. Например: по собственному желанию работника ( ст. 38 КЗоТ), в связи с переводом ( п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ), по соглашению сторон ( п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Заметьте: женщинам, пребывающим в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (до 6 лет — по медицинскому заключению), в случае исключения из штатного расписания их должностей также следует направить соответствующие уведомления. Однако уволить таких работниц можно только после достижения ребенком 3-летнего (6-летнего) возраста (кроме случаев полной ликвидации предприятия), предварительно предложив им другую работу;

9) принять все возможные меры для трудоустройства планируемых к увольнению работников на данном предприятии. Для этого в течение всех 2 месяцев со дня предупреждения им предлагают вакантные должности в штатном расписании, на которые они могут претендовать. На новую должность работник может быть назначен только с его согласия. Отказ от предложенной работы оформляйте письменно;

10) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение работников — членов профсоюза в случае отсутствия другой работы или их отказа от предложенного трудоустройства на данном предприятии (подробнее см. с. 59);

11) издать приказ (распоряжение) об увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Напомним: по работникам — членам профсоюза такой приказ (распоряжение) должен быть издан не позднее месяца со дня получения согласия профкома (профсоюзного представителя) на увольнение с работы конкретного работника ( ст. 43 КЗоТ).

Как и в других случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя,

запрещено увольнять работников в связи с изменениями в организации производства и труда в период их временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске

Это требование не распространяется на случай полной ликвидации предприятия.

А что же делать, если работник находится на больничном на дату окончания предупреждения об увольнении? Тогда он подлежит увольнению после окончания периода временной нетрудоспособности. Приказ об увольнении издают в день выхода на работу, который является последним днем работы и днем увольнения (см. письмо Минсоцполитики от 23.12.2011 г. № 355/06/186-11);

12) выплатить увольняемому работнику в последний день работы на предприятии все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие и т. п.). Напомним: согласно ст. 44 КЗоТ при увольнении на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работнику выплачивают выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка;

13) в день увольнения работнику следует выдать должным образом оформленную трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора.

Важно! В течение одного года работники, уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если работодатель проводит набор работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на повторное заключение трудового договора предоставляют лицам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ и в коллективном договоре ( ст. 42¹ КЗоТ).