(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
3/7
Податки та бухгалтерський облік
Податки та бухгалтерський облік
Лютий , 2017/№ 16

Звільнення з роботи (ч. 1)

У попередніх розділах ви могли прочитати про прийняття на роботу фізичних осіб та можливі режими їх праці. Але нема нічого вічного під місяцем і сонцем. Рано чи пізно закінчуються і трудові відносини. Про те, як правильно розстатися з працівником, ви дізнаєтеся з цього розділу спецвипуску.

3.1. Підстави припинення трудового договору

Конституція України гарантує кожному громадянину захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43). Ця гарантія забезпечується шляхом закріплення низки вимог до порядку припинення трудового договору.

Так, розірвати трудові відносини можна тільки за наявності законних підстав. Перелік таких підстав закріплено в КЗпП. Наведемо його в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Підстави припинення трудового договору

№ з/п

Підстава

Норма КЗпП

1

Угода сторін

П. 1 ч. 1 ст. 36

2

Закінчення строку, на який було укладено трудовий договір (пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не висунула вимогу про їх припинення

П. 2 ч. 1 ст. 36

3

Призов або вступ працівника чи власника — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада (див. ч. 3 ст. 119 КЗпП)

П. 3 ч. 1 ст. 36

4

Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду

П. 5 ч. 1 ст. 36

5

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці

П. 6 ч. 1 ст. 36

6

Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи

П. 7 ч. 1 ст. 36

7

Укладення трудового договору (контракту) всупереч вимогам Закону № 1700, установленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави чи місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення

П. 71 ч. 1 ст. 36

8

Підстави, передбачені Законом України «Про очищення влади» від 16.09.2014 р. № 1682-VII

П. 72 ч. 1 ст. 36

9

Підстави, передбачені контрактом

П. 8 ч. 1 ст. 36

10

Розірвання з ініціативи працівника:

— безстрокового трудового договору

Ст. 38

строкового трудового договору

Ст. 39

11

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку:

— змін в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників

П. 1 ч. 1 ст. 40

— виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації чи стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або його скасування, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці

П. 2 ч. 1 ст. 40

— систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення

П. 3 ч. 1 ст. 40

— прогулу (у тому числі відсутність на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин

П. 4 ч. 1 ст. 40

— нез’явлення на роботу протягом більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні*

П. 5 ч. 1 ст. 40

— поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу

П. 6 ч. 1 ст. 40

— появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

П. 7 ч. 1 ст. 40

— вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу

П. 8 ч. 1 ст. 40

— призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду

П. 10 ч. 1 ст. 40

— встановлення невідповідності працівника посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування

П. 11 ч. 1 ст. 40

* За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності чи встановлення інвалідності.

12

Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов у випадку:

— одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філії, представництва, відділення або іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками

П. 1 ч. 1 ст. 41

— винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати

П. 11 ч. 1 ст. 41

— винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу

П. 2 ч. 1 ст. 41

— вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи

П. 3 ч. 1 ст. 41

— перебування всупереч вимогам Закону № 1700 у прямому підпорядкуванні у близької особи

П. 4 ч. 1 ст. 41

— припинення повноважень посадових осіб

П. 5 ч. 1 ст. 41

13

Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

Ст. 45

14

Розірвання трудового договору (у тому числі строкового) з неповнолітнім на вимогу його батьків, усиновителів та піклувальників, а також державних органів та службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, у разі, коли продовження його дії загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси

Ст. 199

15

Звільнення за підставами, передбаченими іншими нормативно-правовими актами*

Ст. 7

* Наприклад, спеціальні підстави звільнення передбачено для держслужбовців Законом про держслужбу.

Підстави для звільнення працівників з п. 15 табл. 3.1 можуть бути встановлені не тільки законами, а й підзаконними актами (актами органів виконавчої влади) за умови, що відповідні державні органи уповноважені видавати такі акти.

Цікавий момент: вимоги КЗпП поширюються і на трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном за договорами з українськими роботодавцями (п. 2 ч. 1 ст. 53 Закону України «Про міжнародне приватне право» від 23.06.2005 р. № 2709-IV). Розірвання подібних договорів вимагає від сторін виконання тих самих умов КЗпП, а отже, тих самих підстав.

Зверніть увагу: не є підставою для звільнення працівників зміна підпорядкованості підприємства чи його власників.

При реорганізації (злитті, приєднанні, поділі, виділенні, перетворенні) юридичних осіб дія трудових договорів також не припиняється. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в таких випадках можливе тільки у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

Також урахуйте: на відміну від цивільно-правового, трудовий договір не може бути визнано недійсним (див. рішення ВСУ від 09.06.2010 р.).

Кожна з перелічених у табл. 3.1 підстав припинення трудового договору має свої особливості. Тому далі ми з вами розглянемо вимоги до порядку звільнення працівників за найбільш розповсюдженими на практиці підставами.

3.2. Розірвання трудового договору за угодою сторін

Розірвання трудового договору за угодою сторін — це найбільш мирний варіант звільнення працівника. Перевагою цього варіанта можна вважати те, що трудові обов’язки завершуються в будь-який час після досягнення згоди з цього приводу між працівником і роботодавцем. Головне, щоб згоди щодо звільнення було досягнуто виключно на підставі п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. абзац другий п. 8 постанови № 9, постанову ВСУ від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16).

Ініціатором припинення трудового договору за угодою сторін може виступати як працівник підприємства, так і його роботодавець

Угода сторін може бути підставою для припинення як строкових трудових договорів, так і трудових договорів, укладених на невизначений строк. Але, як правило, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП використовують сторони саме строкового трудового договору для дострокового його припинення. Це викликано тим, що дострокове розірвання подібного договору з ініціативи працівника або роботодавця вимагає від них наявності поважних причин (ст. 39, ч. 1 ст. 38 і ч. 1 ст. 40 КЗпП). За відсутності ж вагомих обставин для «прощання» можна застосувати п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Дату припинення трудового договору на цій підставі сторони визначають за взаємною домовленістю. При цьому для звільнення за угодою сторін характерною є відсутність взаємних претензій та обов’язків. Зокрема, працівник не зобов’язаний попереджати роботодавця про звільнення за 2 тижні.

Найбільш безконфліктний, на перший погляд, спосіб розірвання трудового договору має підводне каміння, обумовлене банальною непоінформованістю. Так, працівник, який погодився на припинення трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП, за наявної можливості звільнитися з інших підстав (наприклад, за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) може втратити вихідну допомогу, передбачену ст. 44 КЗпП. Через «таємницю», що не відкрилася своєчасно, працівник піймає облизня без можливості виправити ситуацію після видання наказу про звільнення.

А що коли працівник до настання обумовленої дати припинення трудових відносин передумав і вирішив відмовитися від прийнятого раніше спільного рішення розірвати договір?

Думка ВСУ на сьогодні така (див. постанову від 26.10.2016 р. № 6-1269цс16):

працівник має право заявити про анулювання попередньої домовленості сторін

Розірвання трудового договору згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП визнається судом, якщо доведено існування взаємної згоди на «розставання». При цьому волевиявлення кожної зі сторін на момент видання наказу про звільнення працівника повинні залишатися в силі.

Водночас зауважимо, що раніше ВСУ висловлював іншу точку зору. Так, в ухвалі від 25.02.2004 р. зазначалося: при припиненні трудового договору за угодою сторін можливості відкликання працівником своєї заяви не передбачено.

У зв’язку з цим, щоб у подальшому уникнути судової тяганини з невідомим результатом, факт досягнення взаємної згоди на розірвання трудових відносин необхідно підтвердити. Тому оформлення припинення трудового договору за угодою сторін здійснюють тільки в письмовій формі. А зробити це можна шляхом:

1) складання окремого документа, підписаного обома сторонами — працівником і роботодавцем (приклад такого документа див. на с. 49);

2) подання працівником заяви про бажання розірвати трудовий договір за угодою сторін із зазначенням бажаної для нього дати припинення трудових відносин. Керівник підприємства на підставі такої заяви видає наказ про розірвання трудового договору у зазначений працівником строк.

У трудовій книжці працівника робите запис: «Звільнений за угодою сторін, п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

3.3. Припинення строкового трудового договору

Договір, що обмежує трудові відносини з працівником певним строком або часом виконання роботи, називають строковим. До його укладення вдаються в тих випадках, коли звичний трудовий договір на невизначений строк недоречний через (ч. 2 ст. 23 КЗпП):

— характер майбутньої роботи;

— умови виконання роботи;

— інтереси працівника;

— інші випадки, передбачені законодавчими актами.

Строк дії такого договору в загальному випадку закінчується у разі настання певної події. Наприклад: на роботу виходить тимчасово відсутній працівник, закінчуються сезонні роботи, змінюються сімейно-побутові обставини працівника тощо.

Як оформити звільнення працівника у зв’язку із закінченням строку договору?

Насамперед зауважимо: для припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потрібні заява або будь-яке волевиявлення працівника. Згоду на припинення строкового трудового договору після закінчення обумовленого строку підтверджує проставлений у ньому підпис працівника.

А от з боку роботодавця певні дії потрібні. Закінчення дії строкового трудового договору слід підтвердити виданням наказу про звільнення із занесенням відповідного запису до трудової книжки працівника. При цьому роботодавцю важливо попередити працівника про дату припинення з ним трудових відносин заздалегідь (наприклад, шляхом ознайомлення з наказом про звільнення).

Чому це важливо? Уся справа — в положеннях ч. 1 ст. 391 КЗпП. Нагадаємо: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, договір вважається продовженим на невизначений строк.

Тобто строковий трудовий договір автоматично стане безстроковим

Із цієї норми зрозуміло: важливо чітко встановити дату закінчення строку дії трудового договору.

А якщо в тексті строкового трудового договору не зазначено конкретну дату його закінчення? Не біда. Визначити останній день дії договору допоможуть умови, що стали причиною його «народження». Так, якщо договір укладено:

— на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;

— на період відсутності постійного працівника, то працівника-строковика має бути звільнено в день, що передує дню виходу на роботу постійного працівника;

— на строк, що обчислюється місяцями або роками, то тут необхідно дотриматися вимог ст. 2411 КЗпП (див. с. 7).

Зазначений у трудовому договорі строк закінчення його дії припадає на вихідний день? Тоді днем звільнення буде найближчий робочий день (ч. 5 ст. 2411 КЗпП).

Наказ про звільнення може бути видано в останній день дії строкового трудового договору або до цього, але із зазначенням дати звільнення, обумовленої строком трудового договору.

Днем звільнення вважають останній день дії трудового договору. Проте якщо перед цим працівник скористався правом на відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки. Тобто дія строкового трудового договору продовжується до закінчення відпустки (ст. 3 Закону про відпустки).

Зауважимо: надання працівнику відпустки при його звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору — це право, а не обов’язок роботодавця (див. лист Мінсоцполітики від 31.01.2012 р. № 30/13/133-12)

Чи можна розірвати трудові відносини з працівником, який у момент закінчення строку дії строкового договору перебуває на лікарняному? Вважаємо, що можна. Інакше він вважатиметься продовженим на невизначений строк. Нашу позицію підтверджує і постанова ВСУ від 23.01.2013 р. Річ у тім, що обмеження, передбачене ч. 3 ст. 40 КЗпП, у вигляді заборони на розірвання трудового договору в період хвороби працівника стосується тільки випадків припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця.

А чи можна розірвати строковий трудовий договір до закінчення строку його дії? Можна. Але в цьому випадку важливо розуміти, хто виступає ініціатором розірвання. Річ у тім, що

бажання достроково розірвати відносини за строковим договором в односторонньому порядку має бути підкріплене вагомими підставами

Якщо ініціатива виходить від працівника, то можна скористатися підставами ст. 39 КЗпП, а якщо від роботодавця, то пошукайте причини в ст. 40 і 41 КЗпП. Серед запропонованих законодавством немає відповідних підстав? Доведеться йти на компроміс і домовлятися про розставання за угодою сторін, тобто використовуючи положення п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. с. 48).

Має свої особливості припинення строкового трудового договору з окремими пільговими категоріями працівників, а саме з:

— вагітними жінками;

— жінками, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина за медичним висновком потребує домашнього догляду);

— одинокими матерями, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Їх звільнення допускають тільки з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Аналогічні гарантії поширюються на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів та піклувальників (див. ст. 1861 КЗпП).

У період працевлаштування підприємство зобов’язане виплачувати зазначеним категоріям працівників середню зарплату, але не більше 3 місяців із дня закінчення строкового трудового договору. Майте на увазі: збереження середньої зарплати за звільненим працівником після розірвання трудових відносин у жодному разі не повинне супроводжуватися виконанням ним трудових обов’язків. Пам’ятайте про трансформацію строкового договору у безстроковий! Щоб цього уникнути, роботодавцю потрібно до закінчення строкового договору письмово попередити працівника про заборону на виконання роботи після розірвання договору. На період пошуку відповідної роботи колишній працівник може перебувати вдома.

Зауважимо також деякі особливості розірвання сезонного трудового договору. Стандартно його укладають на строк, що не перевищує тривалості сезону (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). У свою чергу, тривалість сезону не може бути більше 6 місяців. Досі чинний Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IХ передбачає додаткові підстави для дострокового розірвання сезонного трудового договору з ініціативи власника, зокрема, у разі:

— припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт;

— нез’явлення працівника на роботу безперервно протягом одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Нагадаємо, що в день розірвання строкового трудового договору роботодавець повинен:

— виплатити працівнику всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку тощо);

— видати належним чином оформлену трудову книжку. У ній робите запис: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Не видана своєчасно з вини роботодавця трудова книжка може призвести до негативних наслідків для нього. У цьому випадку спрацює положення п. 4.1 Інструкції № 58 (ср. 025069200). Відповідно до нього днем звільнення є день видачі трудової книжки. Це означає, що трудові відносини зберігаються після закінчення дії строкового трудового договору, що автоматично перетворює його на безстроковий (ч. 1 ст. 391 КЗпП).

І ще один важливий момент. Якщо від самого початку не було підстав для укладення строкового трудового договору, то звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене працівником у суді.

3.4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Якщо працівник бажає розірвати трудові відносини з роботодавцем, то він може скористатися своїм правом — звільнитися за власним бажанням. Такий варіант звільнення доступний як працівникові-строковику (ст. 39 КЗпП), так і працівнику «безстрокового союзу» (ст. 38 КЗпП). Розглянемо особливості цього варіанта розставання.

Дію безстрокового трудового договору може бути перервано з ініціативи працівника навіть без пояснення причин. Виняток — особи, засуджені судом до виправних робіт. Їм заборонено звільнятися з роботи за власним бажанням без дозволу уповноваженого органу з питань пробації (див. ч. 1 ст. 42 Кримінально-виконавчого кодексу України від 11.07.2003 р. № 1129-IV).

Працівники, які бажають звільнитися без поважної причини, зобов’язані письмово попередити про це роботодавця за 2 тижні

Попередження полягає в поданні працівником заяви про звільнення. Цей документ обов’язково повинен містити підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 КЗпП), бажану дату звільнення, дату складання та підпис. Відсутність цих реквізитів може стати підставою для визнання заяви недійсною.

Повідомити про звільнення можна як у період роботи, так і в період відсутності на роботі (це може бути відпустка або тимчасова непрацездатність).

А якщо роботодавець відмовляється приймати заяву у працівника? Не впадайте у відчай — скористайтеся послугами пошти. Надіслана рекомендованим листом з повідомленням про вручення заява вважатиметься прийнятою роботодавцем у день одержання, зазначений у такому повідомленні.

Пам’ятайте: відлік двотижневого строку починають не з дати, зазначеної в заяві, а з фактичної дати попередження роботодавця!

Що сторонам трудового договору дає попереднє повідомлення про звільнення? Це дозволяє:

— роботодавцю — знайти заміну працівникові, який бажає звільнитися;

— працівнику — утвердитися в прийнятому рішенні або передумати.

У межах двотижневого строку працівник може відкликати свою заяву про звільнення

Працівнику, який бажає анулювати прийняте раніше рішення про звільнення за власним бажанням, краще зробити це письмово. Спеціально встановленої законодавством форми для цього немає, але написана в довільній формі та подана роботодавцю заява-відкликання надалі позбавить сторони від можливих спорів. Зверніть увагу: якщо заяву на відкликання подано, то звільняти працівника не можна!

Крім того, якщо після закінчення двотижневого строку працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права звільнити його на підставі поданої раніше заяви.

Але! У разі, коли на місце працівника, який побажав звільнитися, вже запросили працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, розставання стає неминучим (ч. 2 ст. 38 КЗпП). Тут уже працівнику, що передумав звільнятися, не допоможе ані відкликання заяви на звільнення, ані вихід на роботу після обумовленої дати звільнення. А хто в тому винен? Це особи, запрошені в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 5 ст. 24 КЗпП, абзац другий п. 12 постанови № 9).

А якщо працівник, який звільняється, до закінчення двотижневого строку порушить трудову дисципліну? Тоді роботодавець має право притягнути його до дисциплінарної відповідальності «по повній програмі» та звільнити на іншій законній підставі до затвердженої дати звільнення за ст. 38 КЗпП (абзац перший п. 12 постанови № 9).

Чи завжди обов’язковий двотижневий відробіток після подання заяви? Якщо говорити про неповажні причини звільнення, то все залежить від роботодавця. Працівник недарма повідомляє про бажану дату звільнення в заяві. Адже сторони можуть домовитися про будь-який строк відробітку у межах 2 тижнів або про повну його відсутність. Тобто у працівника є шанс бути звільненим навіть у день подання заяви, якщо на це згодний роботодавець.

Одностороння зміна строку відробітку як працівником, так і роботодавцем не допускається

Зверніть увагу: якщо у працівника є поважна причина для звільнення, роботодавець зобов’язаний звільнити його у строк, про який такий працівник просить (тобто без дотримання двотижневого строку попередження про звільнення). Перелік таких причин наведено в ч. 1 ст. 38 КЗпП (див. табл. 3.2 на с. 53).

Тепер кілька слів скажемо про звільнення за власним бажанням працівника-строковика. Тут без поважної причини не обійтися. Підстави для розірвання строкового трудового договору слід шукати в ст. 39 КЗпП. При цьому законодавство не зобов’язує працівника попереджати роботодавця про своє звільнення заздалегідь. Тобто працівник зазначає в заяві підставу (ст. 39 КЗпП), причину звільнення та бажану дату. Якщо причина поважна, роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника. Якщо ні — роботодавець може відмовити у звільненні і вимагати від працівника, щоб той відпрацював установлений у договорі строк або завершив певну роботу.

У табл. 3.2 розглянемо в розрізі договорів, що ж це за причини, які впливають на порядок звільнення працівників за власним бажанням.

Таблиця 3.2. Поважні причини для звільнення за власним бажанням

Безстроковий трудовий договір

Строковий трудовий договір

Норма КЗпП

Неможливість працівника продовжувати роботу на цьому підприємстві у зв’язку з:

— переїздом на нове місце проживання;

— переведенням чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

— вступом до навчального закладу;

— неможливістю проживання у даній місцевості, підтвердженою медичним висновком;

— вагітністю;

— доглядом за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом;

— доглядом за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи;

— виходом на пенсію;

— прийняттям на роботу за конкурсом;

— іншими поважними причинами*

Ч. 1 ст. 38

* Чи є причина, не зазначена прямо в ч. 1 ст. 38 КЗпП, поважною, вирішує роботодавець.

Хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором

Ч. 1 ст. 39

Невиконання (порушення) власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору*

Ч. 3 ст. 38, ч. 1 ст. 39

* Якщо причиною звільнення працівника за власним бажанням стала вина роботодавця, винний зобов’язаний не лише звільнити працівника в потрібний йому строк, а й виплатити йому вихідну допомогу (див. с. 81).

Як оформити звільнення за власним бажанням?

На отриманій роботодавцем заяві про звільнення керівник підприємства ставить відповідну резолюцію. Далі відділ кадрів відповідно до резолюції керівника оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за типовою формою № П-4, затвердженою наказом № 489 (див. спецвипуск «Податки та бухгалтерський облік», 2016, № 102, с. 83).

Замість форми № П-4 можна розробити та використовувати власну форму наказу. Проте у будь-якому випадку наказ повинен містити підставу звільнення працівника — ст. 38 або 39 КЗпП. Якщо причини звільнення за власним бажанням пов’язані з наданням певних пільг (див. табл. 3.2) — зазначте ці причини.

Оформлений належним чином наказ (розпорядження) про звільнення підписує керівник підприємства. Після цього з ним ознайомлюють під підпис працівника. Якщо працівник відмовиться підписувати, складайте відповідний акт.

Кілька слів про день звільнення. У загальному випадку день звільнення — це останній день роботи (п. 2.27 Інструкції № 58). Але ним може стати:

останній день відпустки — якщо працівник перед звільненням вирішив скористатися своїм правом на невикористані дні відпустки з наступним звільненням (ч. 1 ст. 3 Закону про відпустки). Це правило поширюватиметься і на випадки, коли останній день відпустки настає після закінчення двотижневого строку з моменту попередження про звільнення (якщо укладено безстроковий трудовий договір). Але тоді відкликати заяву про звільнення працівник може тільки протягом двотижневого терміну, а не до моменту закінчення відпустки;

день видачі трудової книжки — у разі несвоєчасної видачі трудової книжки працівнику, який звільняється, з вини роботодавця. У такій ситуації роботодавець видає наказ про розірвання трудового договору з новою датою звільнення, а колишній наказ визнається недійсним. Відповідні зміни вносяться до трудової книжки працівника. При цьому такому працівнику виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

У разі розірвання трудового договору з ініціативи працівника до його трудової книжки вносять запис:

«Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» — у разі, коли припиняється безстроковий трудовий договір без поважних причин;

«Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України» — при розірванні безстрокового трудового договору, якщо є поважні причини;

— «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП» — якщо звільняєте працівника-строковика.

3.5. Переведення на інше підприємство

Серед інших підстав для розірвання трудового договору можна виділити переведення працівника на інше підприємство згідно з п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Такому припиненню трудових відносин властиві свої особливості та умови. І найголовніша з них — це згода працівника на переведення. Але про все по черзі.

З чого починається процедура переведення?

Розірванню трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП передують переговори керівників підприємств, причетних до переведення. Керівник підприємства, з якого звільняється працівник, та керівник підприємства, на яке працівник переводиться, обмінюються листами. При цьому якщо ініціатором переведення є:

1) керівник підприємства, з якого планується звільнення працівника, тоді саме він звертається з листом-запитом до керівника підприємства, на яке планується переведення. Запит повинен містити прохання прийняти працівника на роботу в порядку переведення. Приймаюча сторона (потенційний роботодавець) відповідає письмово або згодою, або відмовою від такого переведення;

2) керівник підприємства, на яке планується переведення працівника, він пише лист-клопотання на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник. А той, у свою чергу, відповідає на клопотання письмово або згодою, або відмовою від такого переведення.

Згадане листування між керівниками є важливим етапом процесу переведення працівника. Річ у тім, що згідно з положеннями ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Отже, листування підтверджує погодження керівниками переведення. А значить, є гарантією для працівника в тому, що його буде прийнято на роботу на інше підприємство після звільнення.

Важливо! Майбутньому роботодавцю бажано чітко зазначити строк, протягом якого буде дійсним зобов’язання щодо прийняття на роботу нового співробітника в порядку переведення. Це вбереже в подальшому від трудових спорів. Адже процес звільнення може з якихось причин затягнутися. Та й працівник може звільнитися зі старого місця роботи і не прийти на нове. Не чекати ж його вічно з гарантією працевлаштування!

Припустимо, що питання з переведенням між керівниками підприємств вирішене позитивно. У цьому випадку працівник подає заяву з проханням звільнити його на попередньому місці роботи та заяву з проханням прийняти на нове місце роботи. Пам’ятайте:

переведення можливе тільки за згодою працівника

Подані заяви — це підстави для видання наказів:

— за попереднім місцем роботи — про звільнення за переведенням;

— за новим місцем роботи — про прийняття на роботу.

Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно. Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною під час проведених переговорів, то доведеться дотримуватися встановленого зобов’язаннями строку. При цьому (якщо інша дата не передбачена домовленістю сторін) новий роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником, працевлаштованим у порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи (п. 6 постанови № 9).

У день звільнення роботодавець видає працівнику копію наказу про звільнення (на вимогу працівника), трудову книжку і здійснює з ним остаточний розрахунок. У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на (зазначаєте підприємство), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Зазначимо: головною перевагою звільнення за переведенням для працівника є можливість зберегти дні щорічної відпустки, не використані на попередньому місці роботи. Щоб скористатися цим правом, працівник повинен попросити свого колишнього роботодавця перерахувати належну йому компенсацію за не використану ним відпустку на нове місце роботи (ч. 3 ст. 24 Закону про відпустки). Таке прохання викладають письмово у відповідній заяві. Роботодавець відмовити не має права.

При цьому до стажу роботи, що дає право на щорічну (основну та додаткову) відпустку на новому місці, буде зараховано період, за який працівник не використав відпустку у попереднього роботодавця (ч. 2 ст. 81 КЗпП). Більш того, у нового роботодавця можна буде отримати щорічну основну відпустку повної тривалості до закінчення 6-місячного строку безперервної роботи після переведення.

3.6. Звільнення працівника, який не згоден зі зміною істотних умов праці

Трапляються ситуації, коли роботодавець змушений змінити істотні умови праці своїх працівників. Право зробити це в односторонньому порядку йому надає ч. 3 ст. 32 КЗпП. Якщо ж працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, він може бути звільнений на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Про те, яких вимог при цьому слід дотримуватися, ми поговоримо прямо зараз.

Перш за все з’ясуємо, що розуміють під зміною істотних умов праці. Сюди можна віднести: зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменувань посад тощо.

Зазначені зміни при продовженні роботи найманої особи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускаються тільки в разі змін в організації виробництва та праці. Наприклад: при раціоналізації робочих місць, переході на бригадну форму організації праці, впровадженні передових технологій тощо.

Про зміну істотних умов праці роботодавець повинен попередити працівника не пізніше ніж за 2 місяці

Це прямо передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Нагадує про це й ВСУ в п. 10 постанови № 9.

Запропонувати працівнику продовжувати роботу в нових умовах праці потрібно письмово. Працівник може пристати на пропозицію про зміну істотних умов праці, а може відмовитися від такої роботи. В останньому випадку в роботодавця з’являється право на звільнення не згодного зі змінами працівника на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Трудовий договір з ним припиняють після закінчення 2 місяців з моменту попередження.

Таким чином, звільнення згідно з п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці можна вважати обґрунтованим у разі дотримання двох умов:

1) зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою викликано змінами в організації виробництва та праці;

2) працівник підприємства був повідомлений про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

За одночасне дотримання обох умов виступає і Вищий спеціалізований суд України з розгляду цивільних і кримінальних справ. У листі від 27.09.2012 р. № 10-1389/0/4-12 він зазначив, що зміна істотних умов праці може бути визнана законною, коли доведено наявність змін в організації виробництва та праці і працівник був про них своєчасно повідомлений (див. також постанову ВСУ від 04.07.2012 р. № 6-59цс12).

Працівник, що звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, має можливість захистити свої права, звернувшись до комісії із трудових спорів, що діє на підприємстві, або до суду (ст. 221 КЗпП). Причому, якщо про зміну істотних умов праці своєчасно не повідомили працівника або звільнили його до закінчення встановленого строку попередження, суд може змінити дату звільнення (п. 10 постанови № 9).

Тепер дещо детальніше про дії роботодавця, який вирішив змінити істотні умови праці працівникам.

Так, він зобов’язаний:

1) погодити прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо такого немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП);

2) видати наказ (розпорядження) про зміну істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці;

3) попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці про майбутні зміни (ст. 32 і 103 КЗпП). Зробити це бажано письмово, щоб уникнути можливих трудових спорів із працівниками. Форму повідомлення на законодавчому рівні не встановлено, тому роботодавець розробляє її самостійно.

Повідомлення про зміну істотних умов праці доцільно вручати працівникові під підпис

Якщо працівник відмовляється отримувати письмове повідомлення або ставити підпис, роботодавцю слід скласти відповідний акт;

4) внести відповідні зміни до колективного договору або інших нормативних актів роботодавця, що регулюють питання тривалості робочого часу працівників, оплати праці тощо;

5) перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову від продовження роботи в умовах, що змінилися. Якщо працівник не бажає продовжувати роботу в нових умовах праці, трудовий договір з ним припиняється.

Важливо! Працівнику, який звільняється на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП, потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі його середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

У трудовій книжці працівника робите запис «Звільнений через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

3.7. Працівника засуджено: як звільнити?

На жаль, у житті бувають не тільки приємні моменти. Трапляється, щодо працівника підприємства порушено кримінальну справу, а можливо, навіть винесено обвинувальний вирок. Як повинен діяти роботодавець у таких ситуаціях? Чи всяке засудження, підтверджене вироком суду, призводить до звільнення? Про це й поговоримо.

Законодавство, зокрема п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, дозволяє звільнити працівника, засудженого до позбавлення волі або іншого покарання, що унеможливлює продовження роботи. При цьому підставою для припинення трудового договору є вирок суду, що набрав законної сили.

Таким чином, якщо щодо працівника було порушено кримінальну справу, складено обвинувальний висновок і навіть винесено обвинувальний вирок, яким призначено покарання, що перешкоджає продовженню роботи, роботодавець не має права звільнити такого працівника. Підстави для звільнення з’являться тільки після того, як вирок набуде чинності.

Якщо за рішенням суду працівника звільняють від відбування покарання, то положення п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можуть бути застосовані до засудженого працівника. Тобто звільнити його не можна.

Зауважимо: ця норма не обумовлює характер правопорушення, вчиненого працівником. Тобто немає прив’язки до роботи на цьому підприємстві в цілому або до безпосередніх трудових обов’язків працівника. Важливо, щоб міра покарання, обрана судом, унеможливлювала подальше продовження роботи на цьому підприємстві.

Яке покарання виключає можливість продовження роботи? До таких відносять:

— позбавлення волі (ст. 63, 64 ККУ);

— обмеження волі (ст. 61 ККУ);

— арешт* (ст. 60 ККУ);

* Не плутайте арешт, що є видом покарання згідно з ККУ, із запобіжними заходами, що застосовуються під час досудового розслідування, — затриманням, триманням під вартою або домашнім арештом (ст. 176 Кримінального процесуального кодексу України від 13.04.2012 р. № 4651-VI).

— заборона обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, якщо працівник обіймає «заборонену» для нього посаду (ст. 55 ККУ).

А от громадські роботи у вільний від роботи час (ст. 56 ККУ), виправні роботи за місцем роботи (ст. 57 ККУ), а також звільнення від відбування покарання з випробуванням (ст. 75 ККУ) не перешкоджають подальшому продовженню роботи.

Утримання під вартою звинуваченого у злочині працівника також не може бути підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Але період, протягом якого обвинувачений перебував під вартою, оплачувати не потрібно.

Крім того, працівник не може бути звільнений на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку з перебуванням під вартою до набрання вироком законної сили.

Щоб звільнити працівника на підставі п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, роботодавцю знадобиться вирок суду, точніше, його копія

А з її отриманням можуть виникнути складнощі. Покарання у вигляді заборони обіймати певні посади або займатися певною діяльністю, а також у вигляді виправних робіт передбачає надіслання роботодавцю копії рішення судом. В інших випадках для одержання інформації про вирок, найімовірніше, доведеться самостійно надіслати запит до відповідного суду.

Окремої уваги вимагає ситуація з позбавленням працівника права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю (ст. 55 ККУ). Вирок суду з подібною мірою покарання вимагає чіткого дотримання роботодавцем положень п. 5.1 розд. І Інструкції про порядок виконання покарань, не пов’язаних з позбавленням волі, та здійснення контролю щодо осіб, засуджених до таких покарань, затвердженої наказом Держдепартаменту з питань виконання покарань і МВС від 19.12.2003 р. № 270/1560.

Так, роботодавець повинен:

1. Звільнити засудженого з посади, яку він обіймає, або звільнити від виду професійної діяльності, права на яку він позбавлений, протягом 3 днів з моменту отримання копії вироку суду або повідомлення кримінально-виконавчої інспекції.

2. Унести до трудової книжки засудженого запис про строк покарання із зазначенням забороненої посади або професійної діяльності.

3. Негайно повідомити інспекцію про виконання вимог вироку і надіслати їй копію відповідного наказу або виписку з нього.

4. Надати інспекції (якщо буде потрібно) документи, пов’язані з виконанням покарання.

Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання ним трудових обов’язків (п. 11 постанови № 9).

Таким чином, якщо працівник до винесення вироку перебував під вартою, днем звільнення буде не день винесення вироку, а останній день роботи.

Для оформлення звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП заява працівника не потрібна. Також у цьому випадку немає необхідності отримувати згоду профспілкового органу.

3.8. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Наявність законних підстав дає власнику або уповноваженому ним органу право з особистої ініціативи розірвати трудовий договір з працівником (як строковий, так і безстроковий). Виділяють загальні (ст. 40 КЗпП) і додаткові (ст. 41 КЗпП) підстави для припинення трудових відносин (див. табл. 3.1 на с. 45).

Крім того, додаткові умови звільнення з ініціативи роботодавця може передбачати контракт. У такому разі звільнення здійснюють на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Звільняючи працівника з власної ініціативи, роботодавець зобов’язаний видати йому в день звільнення копію наказу про звільнення

В усіх інших випадках копія наказу видається на вимогу працівника (ч. 2 ст. 47 КЗпП).

Обмеження на звільнення

Роботодавцю, який вирішив розірвати трудовий договір з працівником з власної ініціативи, потрібно врахувати встановлені законом обмеження. Розглянемо їх.

1. Працівник не може бути звільнений у період (ч. 3 ст. 40 КЗпП):

— тимчасової непрацездатності (крім звільнення згідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Причому це правило працює навіть у тому випадку, коли лікарняний лист відкрито в день звільнення (див. п. 17 постанови № 9);

— перебування у відпустці. При цьому маються на увазі як щорічні відпустки, так і інші види відпусток, що надаються працівникам зі збереженням або без збереження заробітної плати.

У перелічених випадках працівник може бути звільнений тільки при повній ліквідації підприємства, установи, організації*.

* Під повною ліквідацією розуміється ліквідація підприємства без призначення правонаступника, тобто коли права та обов’язки ліквідованого підприємства повністю припиняються.

2. Звільнення за підставами, зазначеними в пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 і п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу. Якщо працівник не погодився на запропоноване переведення — оформляйте відмову у письмовій формі. Це дозволить уникнути надалі трудових спорів.

3. Особливої уваги вимагає звільнення пільгових категорій працівників.

Так, не можуть бути звільнені з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ч. 3 ст. 184 КЗпП):

— вагітні жінки;

— жінки, які мають дітей віком до 3 років (якщо дитина потребує домашнього догляду на підставі медичного висновку — до 6 років);

— одинокі матері за наявності дітей віком до 14 років або дитини-інваліда.

Єдиним винятком із цього правила буде повна ліквідація підприємства.

Але при цьому роботодавець повинен працевлаштувати працівницю, яку звільняє

Зауважте: не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок з працевлаштування, якщо працівниця відмовилася від запропонованої їй роботи з поважних причин, наприклад за станом здоров’я (абзац перший п. 9 постанови № 9). У свою чергу, невиконання цього обов’язку підприємством тягне за собою поновлення жінки на роботі з виплатою середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Водночас зазначимо: розірвати трудовий договір з жінкою з пільгової категорії за підставами, що не кваліфікуються як звільнення з ініціативи роботодавця, можна без проблем.

Гарантії, установлені ст. 184 КЗпП, на підставі ст. 1861 цього Кодексу, поширюються також на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Труднощі будуть і зі звільненням неповнолітніх працівників (молодше 18 років). Звільнити таку особу з ініціативи роботодавця можна тільки за згодою на це районної (міської) служби у справах дітей (див. ст. 198 КЗпП). При цьому звільнення неповнолітніх з підстав, зазначених в пп. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, дозволено проводити тільки у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням. Звільнення без виконання вимог ст. 198 КЗпП може привести до поновлення працівника на колишній роботі.

Крім того, заборонено звільняти з ініціативи роботодавця працівників, які раніше обиралися до складу профспілкових органів, протягом року після закінчення строку їх повноважень (ст. 252 КЗпП, ст. 41 Закону № 1045).

Розірвати трудовий договір з ними можна, тільки якщо:

— підприємство повністю ліквідується;

— виявлено невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі у зв’язку зі станом здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи;

— працівник вчинив дію, за яку законом передбачено можливість звільнення з роботи (служби).

На колишніх профспілкових працівників, повноваження яких були достроково припинені у зв’язку з неналежним виконанням ними своїх обов’язків або за власним бажанням, гарантії, прописані у ст. 252 КЗпП, не поширюються. Виняток — випадки, коли таке припинення повноважень було зумовлене станом здоров’я.

Також серед пільговиків, яких заборонено звільняти з ініціативи роботодавця, можна назвати осіб, перелічених у ст. 119 КЗпП. Наприклад, працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом тощо (детальніше див. с. 97). Звичайно, винятком є ліквідація підприємства. Причому, на відміну від категорій, зазначених у ст. 184, 1861 і 198 КЗпП, працевлаштовувати цих осіб законодавство роботодавця не зобов’язує.

Роль профспілки

При звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу важливу роль грає профспілка.

Зокрема, у ст. 43 КЗпП перелічено випадки, коли звільнити члена профспілки з ініціативи роботодавця можна тільки після отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника*), членом якої є працівник. Таку згоду необхідно отримувати при розірванні трудового договору за підставами, зазначеними в пп. 1 — 5, 7 ч. 1 ст. 40, а також пп. 2 і 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП** (див. пп. 11 і 12 табл. 3.1 на с. 45).

* Профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілкової організації, дає згоду на розірвання трудового договору в разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві не створюється.

** При звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, зумовленому ліквідацією підприємства, отримувати попередню згоду профспілки не потрібно.

Згода профспілки не знадобиться, якщо звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 431 КЗпП):

— зумовлено іншими підставами;

— працівник, який звільняється, не є членом профспілки;

— на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація.

Як роботодавцю отримати попередню згоду профспілки на звільнення працівника? Скористаємося підказками ст. 43 КЗпП і ст. 39 Закону № 1045 і розглянемо етапи погодження.

1. Для отримання згоди на звільнення роботодавець звертається до виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, який звільняється, з поданням про розірвання трудового договору з ним. Якщо працівник є одночасно членом декількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Згода інших профспілкових організацій не знадобиться.

Подання складають у письмовій формі із зазначенням фактичних підстав для звільнення. Підписує документ посадова особа підприємства-роботодавця, яка має право на прийняття та звільнення працівників.

2. Виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає подання роботодавця у 15-денний строк у присутності працівника, на якого воно складене. Розгляд подання без участі працівника допускається тільки за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат.

Якщо працівник або його представник не з’явилися на засідання, розгляд заяви відкладається в межах 15-денного строку. У разі повторного нез’явлення працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності (ч. 3 ст. 43 КЗпП).

3. Про прийняте рішення виборний орган первинної профспілкової організації повідомляє роботодавця в письмовій формі у 3-денний строк після його прийняття. Якщо цей строк пропущено, вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації дав згоду на розірвання трудового договору.

Відмова виборного органу первинної профспілкової організації в наданні згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованою

Інакше роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу.

Згода на звільнення, одержана від профспілкового органу, не має юридичного значення, якщо (абзац третій п. 15 постанови № 9):

— у засіданні брало участь менше половини його членів;

— рішення винесено на підставі подання, складеного посадовою особою, не наділеною правом прийняття на роботу і звільнення, що діє без відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу;

— рішення прийнято на іншій підставі, ніж зазначалась у поданні роботодавця, а потім і в наказі про звільнення.

Профспілкові органи структурних підрозділів (цехів, управлінь, відділів тощо) також можуть вирішувати питання про надання згоди на звільнення працівника з ініціативи роботодавця, якщо їм таке право делеговано профспілковим органом підприємства (абзац четвертий п. 15 постанови № 9).

Розірвати трудовий договір з працівником, звільнення якого було погоджено з профспілкою, можна не пізніше ніж через місяць з дня отримання такої згоди. Водночас наявність дозволу на звільнення працівника не вимагає від роботодавця обов’язкового його виконання. Адже за час «переговорів» обставини можуть змінитися і необхідність у звільненні відпаде сама собою.

При розгляді трудового спору про правомірність звільнення члена профспілки в обхід профспілкової організації суд припинить провадження у справі і запросить згоду профспілкового органу. Тільки отримавши згоду або відмову в наданні дозволу на звільнення працівника, суд займеться розглядом спору по суті.

Увага!

Відсутність згоди профспілкового органу на звільнення працівника не тягне за собою поновлення його на роботі

А ось наявність відмови є достатньою підставою для цього (див. п. 15 постанови № 9).

Захищає трудове законодавство від необґрунтованого звільнення і осіб, обраних до профспілкових органів.

Так, членів виборного органу профспілкової організації підприємства (у тому числі структурних підрозділів), його керівників або профспілкового представника можна звільнити з ініціативи роботодавця тільки після отримання попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також виборного органу вищого рівня цієї профспілки (об’єднання профспілок).

3.9. Звільнення у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці

Після того, як ви дізналися про загальні правила, саме час детально ознайомитися з особливостями звільнення з ініціативи роботодавця в найбільш розповсюджених на практиці випадках.

Почнемо з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Згідно з цією нормою розірвання трудового договору може здійснюватися у зв’язку зі зміною в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, його банкрутством, скороченням чисельності або штату працівників.

При цьому під змінами в організації виробництва та праці розуміють раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо (абзац перший п. 10 постанови № 9).

Зрозуміло, що реорганізація або перепрофілювання підприємства можуть стати приводом для розставання з окремими працівниками, а при ліквідації йдеться про розірвання всіх трудових договорів. При цьому не можна говорити про ліквідацію підприємства, якщо ліквідується окремий підрозділ або будь-яке виробництво, а всі інші підрозділи підприємства продовжують працювати.

Зверніть увагу:

реорганізація або перепрофілювання підприємства, а також зміна власника самі по собі не припиняють дії трудових договорів

Звільнення з ініціативи роботодавця на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП у цих ситуаціях можливе, тільки якщо вони супроводжуються скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікаціями та професіями (п. 19 постанови № 9).

Цікавий момент. На думку Мінпраці (див. лист від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11), скорочення чисельності та скорочення штату — поняття не тотожні. Так, чисельність працівників — це списочний склад працюючих. Тому скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості. У свою чергу, штат співробітників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тобто скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.

Скорочення штату або чисельності працівників має бути обґрунтоване. Роботодавець має право прийняти рішення про скорочення, якщо таку необхідність підтверджено, наприклад:

— погіршенням фінансового стану підприємства;

— зменшенням збуту та попиту на окремі види продукції;

— потребою вдосконалення структури управління підприємства, установи, організації (наприклад, відбувається злиття двох структурних підрозділів в один);

— ліквідацією робочих місць зі шкідливими умовами праці;

— впровадженням передових методів праці тощо.

Здійснюючи звільнення, роботодавець може скористатися правом на перестановку (перегрупування) працівників у межах однорідних професій і посад. Для чого? Щоб залишити у штаті більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, на посаді менш кваліфікованого працівника шляхом звільнення останнього. Звичайно, таке переведення можливе тільки за згодою працівника, чия кваліфікація вища. Проте здійснювати зазначену перестановку — це право роботодавця, а не обов’язок. Тому її ігнорування не розглядають як підставу для визнання звільнення незаконним (абзац четвертий п. 19 постанови № 9).

Важливо! При ліквідації правила звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працюють і в тому випадку, коли одночасно створюється нове підприємство. При цьому працівники не мають права вимагати поновлення трудових відносин з новоствореною юрособою, якщо вони не були переведені туди в установленому порядку (абзац третій п. 19 постанови № 9).

Роботодавець має право звільнити за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівника, який з поважних причин відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність (або в разі, коли раніше виконання трудових обов’язків не вимагало укладення подібного договору). На цей факт вказує ВСУ в абзаці п’ятому п. 19 постанови № 9.

Пояснити це можна так: впровадження повної матеріальної відповідальності, по суті, ліквідує попереднє робоче місце (посаду). Тому працівник, який не погоджується на укладення подібного договору, фактично відмовляється зайняти нове робоче місце (посаду), на якому договір про повну матеріальну відповідальність обов’язковий. А оскільки попереднього робочого місця (посади) немає, то працівника звільняють.

Для того, щоб звільнити працівника за підставами п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцю необхідно:

1) оформити документи, що підтверджують необхідність скорочення чисельності та/або штату працівників. Для цих цілей потрібно підготувати відповідне техніко-економічне обґрунтування;

2) не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень надати первинній профспілковій організації письмову інформацію з приводу заходів, пов’язаних зі звільненням працівників: про його причини, кількість та категорії працівників, яких це може стосуватися, строки звільнення тощо (ст. 22 Закону № 1045);

3) не пізніше 3 місяців з дня прийняття рішення про заплановані звільнення* провести з профспілковою організацією консультації про заходи щодо запобігання звільненням чи скорочення їх кількості, пом’якшення несприятливих наслідків (ст. 494 КЗпП). При цьому профспілка має право вносити пропозиції про перенесення, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних зі звільненням;

* Зауважимо, що у ст. 22 Закону № 1045 зазначено інший строк для проведення консультацій — не пізніше ніж за 3 місяці до намічених звільнень.

4) видати загальний наказ (розпорядження) про скорочення чисельності або штату. У ньому необхідно зазначити причини проведення скорочення штату або зменшення чисельності працівників, конкретні посади та роботи, що підлягають скороченню, а також дату, з якої проводитиметься скорочення штату (чисельності) на підприємстві;

5) скласти та затвердити новий штатний розпис (без урахування посад, що скорочуються) або внести зміни до чинного. Але зробити це потрібно після погодження з профкомом підприємства;

6) у разі масового вивільнення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до дати вивільнення подати до територіальних органів служби зайнятості форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», затверджену наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317. Нагадаємо: згідно зі ст. 48 Закону про зайнятість масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації юрособи) є однократне або протягом:

— одного місяця — вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників або вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

— трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від їх чисельності;

7) видати наказ (розпорядження), що попереджає працівників про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до запланованої дати (виняток — працівники, які вивільняються у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період).

Зауважте! Роботодавцю потрібно врахувати особливості звільнення окремих категорій працівників, а також переважне право на збереження робочого місця.

Переважне право на збереження робочого місця мають працівники з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП)

При цьому рівень кваліфікації та продуктивності праці роботодавець визначає самостійно. Головне, щоб обраний ним спосіб доказу не суперечив процесуальному законодавству. Такими доказами можуть бути документи та інші відомості про освіту, присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, проходження атестації, досвід роботи, виконання норм виробітку, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, суміщення професій, заходи заохочення, що застосовувалися до працівника, або, навпаки, про заходи дисциплінарного стягнення тощо.

Водночас при рівній продуктивності праці та кваліфікації перевагу у збереженні робочого місця слід надати (ч. 2 ст. 42 КЗпП):

— сімейним (за наявності двох і більше утриманців);

— особам, у сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;

— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

— учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія Закону № 3551;

— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

— працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

— особам з числа депортованих з України (протягом 5 років з моменту повернення на постійне місце проживання до України);

— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу (протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби).

Перевагу у збереженні робочого місця має працівник з найбільшою кількістю підстав з наведеного списку

Переважне право може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено чинним законодавством. Серед таких пільгових категорій можна згадати:

— осіб, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону № 3721);

— «чорнобильців», на яких поширюється дія Закону № 796 (ст. 20 — 22 цього Закону);

— ветеранів військової служби, органів внутрішніх справ, Національної поліції, податкової міліції, державної пожежної охорони, Державної кримінально-виконавчої служби, служби цивільного захисту, Державної служби спеціального зв’язку і захисту інформації в разі, якщо на цю роботу вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби (п. 15 ст. 6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ, ветеранів Національної поліції і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24.03.98 р. № 203/98-ВР);

— дітей війни (ст. 5 Закону України «Про соціальний захист дітей війни» від 18.11.2004 р. № 2195-IV);

— членів сімей військовослужбовців строкової служби і військової служби за призовом осіб офіцерського складу (ч. 1 ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.91 р. № 2011-ХII).

Перелік осіб з переважним правом у збереженні робочого місця не є вичерпним і може бути доповнений колективним договором;

8) ознайомити під підпис з наказом (розпорядженням) про майбутнє звільнення всіх працівників, трудові договори з якими будуть розірвані на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, не пізніше ніж за 2 місяці до цього (ч. 1 ст. 492 КЗпП). Обов’язково має бути зазначена дата ознайомлення працівника з наказом. Якщо працівник відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

Ще один варіант попередити працівників про майбутнє звільнення — скласти окремі письмові повідомлення. Їх також вручають під підпис із зазначенням дати вручення.

Пам’ятайте:

відлік 2-місячного строку розпочинають не з дня видання наказу, а з дня повідомлення конкретної особи про її майбутнє звільнення

При цьому чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження часу, протягом якого працівник перебував на лікарняному або у відпустці.

Порушення роботодавцем установленого строку попередження не є підставою для поновлення працівника на роботі. Проте суд у разі судового спору змінить дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 постанови № 9).

Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, роботодавець може розірвати трудовий договір з ним до закінчення 2-місячного строку попередження про звільнення. Адже 2-місячний строк попередження обов’язковий тільки для адміністрації.

У цьому випадку працівник подає роботодавцю заяву з проханням скоротити строк попередження про звільнення і зазначає дату, з якої він бажає бути звільненим. При цьому розірвання трудового договору здійснюють на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це вказує Мінсоцполітики в листах від 07.10.2015 р. № 420/06/186-15 і від 15.02.2012 р. № 18/06/186-12.

Крім того, протягом 2 місяців з дня попередження працівника можна звільнити й на інших підставах, якщо вони будуть. Наприклад: за власним бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), у зв’язку з переведенням (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Зауважте: жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до 3 років (до 6 років — за медичним висновком), у разі виключення зі штатного розпису їх посад також слід надіслати відповідні повідомлення. Проте звільнити таких працівниць можна тільки після досягнення дитиною 3-річного (6-річного) віку (крім випадків повної ліквідації підприємства), заздалегідь запропонувавши їм іншу роботу;

9) вжити всіх можливих заходів для працевлаштування працівників, яких планують звільнити, на цьому підприємстві. Для цього протягом усіх 2 місяців з дня попередження їм пропонують вакантні посади у штатному розписі, на які вони можуть претендувати. На нову посаду працівник може бути призначений тільки за його згодою. Відмову від запропонованої роботи оформляйте письмово;

10) отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівників — членів профспілки в разі відсутності іншої роботи або їх відмови від запропонованого працевлаштування на цьому підприємстві (детальніше див. с. 59);

11) видати наказ (розпорядження) про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Нагадаємо: щодо працівників — членів профспілки такий наказ (розпорядження) має бути видано не пізніше місяця з дня отримання згоди профкому (профспілкового представника) на звільнення з роботи конкретного працівника (ст. 43 КЗпП).

Як і в інших випадках розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця,

заборонено звільняти працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці в період їх тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці

Ця вимога не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

А що ж робити, якщо працівник перебуває на лікарняному на дату закінчення попередження про звільнення? Тоді він підлягає звільненню після закінчення періоду тимчасової непрацездатності. Наказ про звільнення видають у день виходу на роботу, який є останнім днем роботи і днем звільнення (див. лист Мінсоцполітики від 23.12.2011 р. № 355/06/186-11);

12) виплатити працівнику, який звільняється, в останній день роботи на підприємстві всі належні йому суми (заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку, вихідну допомогу тощо). Нагадаємо: згідно зі ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівнику виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку;

13) у день звільнення працівнику слід видати належним чином оформлену трудову книжку і копію наказу про припинення трудового договору.

Важливо! Протягом одного року працівники, звільнені за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), мають право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на повторне укладення трудового договору надають особам, переліченим у ст. 42 КЗпП і в колективному договорі (ст. 421 КЗпП).

звільнення з роботи, припинення трудового договору, розірвання трудового договору, зміна істотних умов праці, систематичне невиконання трудових обов’язків, прогул, остаточний розрахунок додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті