Вы наверняка уже усвоили одну из истин правового статуса директора. Он двоякий: с одной стороны, директор — исполнительный орган юрлица, с другой стороны — член трудового коллектива. Поэтому в первую очередь в разрешении «зарплатных» вопросов руководствуемся нормами трудового законодательства.
Размер зарплаты зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда, а также хоздеятельности предприятия и максимальным размером не ограничивается (ч. 2 ст. 94 КЗоТ, ч.2 ст. 1 Закона об оплате труда).
У нас с директором может быть заключен контракт. Согласно ст. 20 Закона об оплате труда оплата труда по контракту определяется по согласованию сторон на основании действующего законодательства, условий коллективного договора и связана с выполнением условий контракта.
На первый взгляд кажется, что результат труда директора — это прибыль предприятия. Да и в контракте можно прописать подходящие пункты. Значит, нет результата труда — нет и заработной платы? Давайте пока не будем торопиться с выводами.
В соответствии со ст. 96 КЗоТ системами оплаты труда является тарифная и другие системы, которые формируются на оценках сложности выполняемых работ и квалификации работников. То есть работодатель может установить не тарифную, а свою систему оплаты труда. Однако есть несколько «но».
Во-первых, если привязывать заработную плату к проценту от прибыли, то придется доказывать, что маленькая зарплата директора (в сравнении с другими работниками этого предприятия) сформирована на оценке сложности выполненной работы и квалификации руководителя предприятия.
Во-вторых, в соответствии со ст. 31 Закона об оплате труда выплата заработной платы за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть ниже установленного законодательством минимума.
Соответственно, когда зарплата на 100 % зависит от прибыли и ее в тот или иной момент времени нет (а директор «отходил» положенные рабочие дни), мы выпадаем из правила, установленного указанной нами ст. 31 Закона об оплате труда.
К тому же ответственность за невыплату заработной платы никто не отменял (а это возможно при убытках). Предприятию такая ситуация может грозить финансовыми санкциями за нарушение минимальных госгарантий в сфере оплаты труда — 10-кратный размер минзарплаты (абзац четвертый ч. 2 ст. 265 КЗоТ). К тому же сам директор получит «подарок» в виде админответственности по ч. 1 ст. 41 КоАП со штрафом в размере от 510 до 1700 грн.
Отсюда вывод: положения трудового законодательства не позволяют привязать наличие зарплаты исключительно к наличию или отсутствию прибыли у предприятия.
Но можно ведь поступить иначе! Установить директору оклад и, в случае наличия прибыли, выплачивать определенный процент «сверху» как премию.
На наш взгляд — это наиболее безопасный вариант. К тому же допустимость такой системы косвенно подтверждает постановление ВС от 15.05.2018 г. по делу № 925/1984/15.
Оклад установите с учетом требований ст. 96 КЗоТ (т. е. с учетом оценки сложности работы и квалификации директора). Если оклады на предприятии ниже установленной законом минимальной зарплаты, то не забудьте о требовании ст. 31 Закона об оплате труда.
