Ви напевно вже засвоїли одну з істин правового статусу директора. Він двоякий: з одного боку, директор — виконавчий орган юрособи, з іншого, — член трудового колективу. Тому передусім у вирішенні «зарплатних» питань керуємося нормами трудового законодавства.
Розмір зарплати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці, а також госпдіяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується (ч. 2 ст. 94 КЗпП, ч. 2 ст. 1 Закону про оплату праці).
У нас із директором може бути укладений контракт. Відповідно до ст. 20 Закону про оплату праці оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства, умов колективного договору і пов’язана з виконанням умов контракту.
На перший погляд здається, що результат праці директора — це прибуток підприємства. Та й у контракті можна прописати відповідні пункти. Отже, немає результату праці — немає і заробітної плати? Давайте поки що не будемо квапитися з висновками.
Відповідно до ст. 96 КЗпП системами оплати праці є тарифна та інші системи, які формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тобто роботодавець може встановити не тарифну, а свою систему оплати праці. Проте є декілька «але».
По-перше, якщо прив’язувати заробітну плату до відсотка від прибутку, то треба буде доводити, що маленька зарплата директора (порівняно з іншими працівниками цього підприємства) сформована на оцінці складності виконаної роботи і кваліфікації керівника підприємства.
По-друге, відповідно до ст. 31 Закону про оплату праці виплата заробітної плати за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчою встановленого законодавством мінімуму.
Відповідно, коли зарплата на 100 % залежить від прибутку і його в той чи інший момент часу немає (а директор «відходив» належні робочі дні), ми випадаємо з правила, встановленого зазначеною нами ст. 31 Закону про оплату праці.
До того ж відповідальності за невиплату заробітної плати ще ніхто не скасовував (а це можливо при збитках). Підприємству така ситуація може загрожувати фінансовими санкціями за порушення мінімальних держгарантій у сфері оплати праці — 10-кратний розмір мінзарплати (абзац четвертий ч. 2 ст. 265 КЗпП). До того ж сам директор отримає «подарунок» у вигляді адмінвідповідальності за ч. 1 ст. 41 КпАП зі штрафом у розмірі від 510 до 1700 грн.
Звідси висновок: положення трудового законодавства не дозволяють прив’язати наявність зарплати виключно до наявності або відсутності прибутку в підприємства.
Але можна ж вчинити інакше! Встановити директору оклад, і в разі наявності прибутку виплачувати певний відсоток «зверху» як премію.
На наш погляд — це найбезпечніший варіант. До того ж допустимість такої системи побічно підтверджує постанова ВС від 15.05.2018 р. у справі № 925/1984/15.
Оклад установіть з урахуванням вимог ст. 96 КЗпП (тобто з урахуванням оцінки складності роботи і кваліфікації директора). Якщо оклади на підприємстві нижче встановленої законом мінімальної зарплати, то не забудьте про вимогу ст. 31 Закону про оплату праці.
