Переведення на нижчеоплачувану роботу

Що таке переведення?

Базуватися наша розмова буде передусім на положеннях ч. 1 ст. 32 і ст. 170 КЗпП. Отже, під переведенням на іншу роботу розуміється зміна трудової функції працівника. Що це означає?

Згідно зі ст. 21 КЗпП працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену трудовим договором. У свою чергу, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 31 КЗпП). Якщо виникла необхідність змінити трудову функцію (виконувану роботу, обумовлену трудовим договором), оформляють переведення на іншу роботу (посаду).

Аналогічні роз’яснення наведені в п. 31 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9. У ній зазначено, що переведення на іншу роботу означає доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором. Водночас слід розуміти, що

Тому подавати Повідомлення про прийняття на роботу в цьому випадку не потрібно.

Як переводити?

За загальним правилом, переведення на іншу постійну роботу можливе тільки за згодою працівника (див. ч. 1 ст. 32 КЗпП).

На нашу думку, така згода може бути оформлена або окремою заявою працівника, або виражена безпосередньо в наказі (розпорядженні) про переведення. Переведення може ініціювати як роботодавець, так і сам працівник. Тож підставою для видання наказу (розпорядження) про переведення можуть бути:

— заява працівника з проханням про переведення — якщо ініціатором переведення є працівник;

— доповідна записка керівника структурного підрозділу або кадрової служби про необхідність переведення і пропозиція про переведення на іншу роботу — якщо ініціатором є роботодавець.

На підставі наказу про переведення на іншу постійну роботу до трудової книжки працівника вносимо відповідний запис. Також відомості про переведення відображаємо в таблиці 5 Звіту з ЄСВ.

Зверніть увагу: законодавством не передбачений строк попередження працівника про переведення на іншу постійну роботу (див. роз’яснення фахівця Мінсоцполітики у статті «Переведення працівника на іншу нижчеоплачувану роботу» цього номера). При цьому не має значення, хто є ініціатором переведення: працівник чи роботодавець. Якщо сторони досягли згоди — оформляємо переведення працівника. Працівник не згоден на іншу посаду — переведення скасовується.

Оплатна гарантія переведення

Частина 1 ст. 114 КЗпП передбачає особливу гарантію при переведенні працівника на постійну нижчеоплачувану роботу. А саме:

Причому неважливо, з чиєї ініціативи відбувається переведення на нижчеоплачувану роботу (посаду): згідно з медичним висновком (ст. 170 КЗпП), з ініціативи роботодавця або працівника. Про це зазначено в п. 18 постанови Пленуму ВСУ від 24.12.99 р. № 13.

Важливо! Під збереженням середнього заробітку розуміється, що протягом двох тижнів з дня переведення працівникові буде здійснюватися доплата до зарплати, розрахованої виходячи з нових умов праці, щоб вона разом із заробітком на новій роботі дорівнювала середньому заробітку на попередній роботі. Для цього слід:

по-перше, визначити денний заробіток за новою посадою;

по-друге, розрахувати середньоденну зарплату за попередньою посадою;

по-третє, порівняти розраховані показники.

Якщо денний заробіток на новому місці роботи вище середньоденної зарплати, час роботи на новій роботі (посаді) оплачуємо виходячи з нових умов трудового договору (як звичайні робочі дні).

А ось коли денний заробіток програє за сумою середньоденній зарплаті, працівникові на різницю між цими величинами нараховується доплата за кожен робочий день протягом перших двох тижнів. Тобто відпрацьовані дні в перші два тижні на новому робочому місці оплачуються виходячи з нових умов праці плюс здійснюється доплата до середньоденного заробітку (а не нараховується середньоденний заробіток). Після закінчення двотижневого періоду зарплату нараховують в загальному порядку згідно з умовами, встановленими за новою посадою.

Для наочності наведемо порядок реалізації гарантії, передбаченої ч. 1 ст. 114 КЗпП, на рисунку.

Порядок оплати праці за перші два тижні після переведення на нижчеоплачувану роботу

Денний заробіток. Денний заробіток розраховуємо для місяця, на який припали «гарантійні» два тижні. Розрахунок здійснюємо виходячи з повністю відпрацьованого місяця в нових умовах праці.

При обчисленні враховуємо всі елементи (складові) зарплати, які належать працівникові цього місяця за новою посадою (роботою): оклад, доплати, надбавки, премії, які не мають разового характеру, суми індексації, доплата до мінзарплати тощо.

Не враховуємо: разові премії, матеріальну допомогу на оздоровлення, нецільову благодійну допомогу (див. лист Мінсоцполітики від 24.04.2013 р. № 4566/0/14-13/13).

Денний заробіток (ДЗ) можна розрахувати за формулою:

ДЗ = ЗП : Дгр,

де ЗП — зарплата, яка була б нарахована працівникові на новій посаді (роботі) за повністю відпрацьований місяць, на який припали «гарантійні» два тижні;

Дгр — кількість робочих днів у такому місяці за новою посадою (роботою).

Увага! Якщо «гарантійні» два тижні припадають на різні місяці, то денну зарплату обчислюють окремо для кожного такого місяця (див. лист Мінсоцполітики від 11.11.2016 р. № 1564/13/84-16). А ось середньоденний заробіток розраховують один раз.

Середньоденний заробіток. При його визначенні керуємося Порядком № 100*. У загальному випадку розрахунок середньоденної зарплати (ЗПсер) здійснюємо виходячи з виплат за останні два календарних місяці роботи (з 1-го до 1-го числа), що передують місяцю переведення працівника. Для цього можна використати формулу:

* Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.

ЗПсер = ЗПф : Рф,

де ЗПф — зарплатні виплати, які нараховані в розрахунковому періоді та беруть участь у розрахунку середньоденної зарплати;

Рф — кількість робочих днів, фактично відпрацьованих у розрахунковому періоді.

Детально про розрахунок середньоденної зарплати див. «Податки та бухгалтерський облік», 2017, № 102.

Далі розглянемо, як «гарантійну» доплату враховувати при визначенні інших трудових виплат працівникові.

«Гарантійна» доплата і…

…доплата до мінімалки. Згідно зі ст. 3¹ Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР зарплата працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчою мінімальної заробітної плати (МЗП). Якщо ж зарплата працівника виявиться нижчою, здійснюють доплату до мінзарплати. При цьому

…індексація. Спочатку розглянемо ситуації, коли працівник переведений на іншу роботу з початку місяця. У цьому випадку базовим місяцем для обчислення індексації працівникові буде місяць останнього підвищення окладу (тарифної ставки) за новою посадою, за якою індексується зарплата (п. 10² Порядку, затвердженого постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078). Нарахування «гарантійної» доплати не впливає на визначення базового місяця.

Якщо працівник переведений на новостворену посаду, то базовим місяцем для нього буде місяць створення нової посади (її введення до штатного розпису). Адже саме цього місяця в штатному розписі затверджений (тобто став відомий) розмір окладу за цією посадою.

А якщо переведений не з початку місяця? Тоді суму індексації визначаємо за кожною посадою окремо виходячи з прожиткового мінімуму пропорційно відпрацьованому часу. При цьому враховуємо, що базові місяці за попередньою і за новою посадами можуть не збігатися.

…лікарняні, декретні. Дата переведення на нову посаду ніяк не впливає на визначення «непрацездатного» розрахункового періоду. Адже при переведенні на іншу роботу трудові відносини не перериваються.

Що стосується «гарантійної» доплати до середнього заробітку, то вона братиме участь у розрахунку середньоденної зарплати, бо входить до складу основної зарплати (п.п. 2.1.4 Інструкції, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5) і на неї нараховується ЄСВ (див. лист ДФСУ від 04.10.2017 р. № 2123/5/99-99-13-02-01-16/ІПК).

…оплата періоду відрядження. При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану посаду (роботу) трудові відносини з ним не припиняються. Тому визначайте розрахунковий період у загальному порядку згідно з Порядком № 100. Тобто

Що стосується гарантійної доплати до середньго заробітку, то вона включається до розрахунку середньої зарплати згідно з Порядком № 100 в усіх випадках її збереження. Адже така виплата не зазначена п. 4 Порядку № 100 і нарахована за відпрацьований час.

Тепер про коригування середньої. У загальному випадку при переведенні на іншу посаду, у тому числі на нижчеоплачувану, коригування заробітку не здійснюється (див. лист Мінсоцполітики від 20.04.2017 р. № 1227/0/101-17/282). Якщо під час роботи на новій посаді підвищився оклад (тарифна ставка) працівника, то коригуванню підлягатиме тільки зарплата за новою посадою.

І наостанок розглянемо ще одне дуже цікаве запитання...

З директора в зами

Скажемо одразу: ця задачка із зірочкою ☺. Якщо дивитися на неї з боку трудового законодавства, то прямої заборони на таке переведення немає. Але якщо підходити до проблеми глобально, з урахуванням ЦКУ, ГКУ, інших законів, що регулюють діяльність юросіб, і установчих документів, то…

Розпочнемо з приватних підприємств (ПП). При правильному оформленні і відсутності перешкод в установчих документах, вважаємо, що директор ПП може бути переведений на нижчу посаду без звільнення.

Для цього передусім варто зазирнути до Статуту ПП і з’ясувати, чи мають засновники повноваження на ухвалення рішення про його переведення. Якщо з цим усе гаразд, то:

1) чинний директор скликає збори власників з метою вирішення питань про припинення його повноважень у зв’язку з переведенням на іншу посаду і про призначення нового директора;

2) проводяться збори власників ПП, на якому приймається рішення про згоду на переведення чинного директора на нижчу посаду і про призначення нової особи на посаду директора. Рішення оформляється протоколом;

3) чинний директор видає накази про своє переведення на іншу посаду і про призначення нового директора. Зверніть увагу, дати закінчення повноважень чинного директора і вступу на посаду нового повинні йти одна за одною. Вони не можуть перетинатися, інакше на підприємстві буде одночасно два директори;

4) відомості про директорську рокіровку подаються держреєстратору.

Але все-таки, на наш погляд, більш врегульована і викликає менше запитань ситуація, коли на нову посаду директор приходить через звільнення — прийняття. Поготів, що для товариств з обмеженою відповідальністю (ТОВ) — це, схоже, єдиний безпроблемний варіант. Чому так?

Частиною 13 ст. 39 Закону про ТОВ* установлено, що у разі припинення повноважень одноосібного виконавчого органу чи члена колегіального виконавчого органу договір з цією особою вважається припиненим.

* Закон України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» від 06.02.2018 р. № 2275-VIII.

Але якщо трудовий договір припиняється, то на якій підставі? Дивимося КЗпП ☺.

Перше, що впадає в око, — це п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП — припинення повноважень посадових осіб. Проте така підстава для звільнення навряд чи порадує власників. Адже у разі її застосування директорові належить вихідна допомога в розмірі не менше ніж його шестимісячний заробіток (див. ст. 44 КЗпП).

Тому, швидше за все, чинного директора умовлятимуть на звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП). Проте у будь-якому випадку майте на увазі, що повноваження директора можуть бути припинені тільки шляхом обрання нового директора (ч. 13 ст. 39 Закону про ТОВ).