Темы статей
Выбрать темы

Устанавливаем неполное рабочее время

Огай Елена, эксперт по вопросам оплаты труда
В обычных ситуациях решения о переходе на неполное рабочее время, как правило, принимаются индивидуально и не носят коллективно-массового характера. Однако в последнее время урезаловка рабочего времени все больше набирает обороты. Как документально оформить установление неполного рабочего времени, чтобы не были нарушены требования действующего законодательства? Сейчас расскажем.

Наверняка у каждого работодателя трудятся работники с неполным рабочим временем. Ведь та же работа по совместительству является разновидностью работы на условиях неполного рабочего времени.

Но порой, идя накатанным путем, можно легко пропустить изменения или новшества. Поэтому предлагаем вам освежить знания.

Когда речь идет о неполном рабочем времени, то на первое место выходит ст. 56 КЗоТ. Она допускает возможность установить работникам:

1) неполный рабочий день;

2) неполную рабочую неделю;

3) неполное рабочее время в виде сочетания неполного рабочего дня с неполной рабочей неделей.

При этом предел, до которого можно уменьшать продолжительность рабочего времени, законодательство не устанавливает. Также оно не запрещает устанавливать режим неполного рабочего времени как для отдельных, так и для всех работников предприятия.

Инициатором неполного рабочего времени может быть как наемный работник, так и работодатель.

Инициатива исходит от работника

Если неполное рабочее время устанавливают по договоренности сторон, то о своем желании работать меньше работник указывает в соответствующем заявлении в произвольной форме. Среди прочего в нем работник отражает желаемые:

— режим работы (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя либо их сочетание),

— продолжительность рабочего дня в рабочие дни недели (если уменьшается рабочий день) и/или количество рабочих дней в течение рабочей недели (если уменьшается количество рабочих дней) либо количество рабочих часов в неделю, если порядок выхода работника на работу регулируется графиком выхода на работу (графиком сменности).

Если работодатель согласен, то издает приказ (распоряжение) об установлении неполного рабочего времени.

Важно! В отдельных случаях согласие работодателя на установление неполного рабочего времени не требуется. Так, например, работодатель обязан установить неполное рабочее время, если с такой просьбой к нему обратится беременная женщина; женщина, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в том числе находящегося под ее опекой.

По инициативе работодателя

Часть 3 ст. 32 КЗоТ дает право работодателю по своей инициативе (в одностороннем порядке) установить работникам неполное рабочее время при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Но просто взять и установить здесь не получится. Ведь режим работы, установление/отмена неполного рабочего времени — это существенные условия труда работника. Изменить их можно только при наличии изменений в организации производства и труда. Например, принято решение об установлении неполного рабочего времени для всего предприятия, отдельных структурных подразделений, категорий работников, в связи с нестабильной конъюнктурой рынка, что влияет на работу предприятия (колебание объемов производства).

Об изменении существенных условий труда работодатель обязан уведомить работников не позднее чем за 2 месяца.

Для этого необходимо:

1) согласовать решение об установлении неполного рабочего времени с выборным органом первичной профсоюзной организации (п. 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);

2) издать приказ об установлении неполного рабочего времени в связи с изменениями в организации производства и труда;

3) предупредить работников не позднее чем за 2 месяца о предстоящих изменениях (ст. 32 и 103 КЗоТ). Например, вручить каждому работнику под подпись уведомление об изменении существенных условий труда, составленное в произвольной форме. Если работник отказывается получать такое уведомление или ставить подпись, составьте соответствующий акт;

4) внести соответствующие изменения в коллективный договор (правила внутреннего трудового распорядка, другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников);

5) накануне установления неполного рабочего времени:

— получить от работников согласие либо отказ от продолжения работы в новых условиях труда. Для этого подойдет расписка или письменное заявление работника о согласии/отказе от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. Учтите: работники должны дать согласие на продолжение работы в новых условиях труда, а не на установление неполного рабочего времени;

— издать приказ об установлении неполного рабочего времени работникам, согласившимся на работу в новых условиях. С приказом ознакомить работников под подпись. Неполное рабочее время можно устанавливать на определенный период (срок) или без ограничения сроком, о чем обязательно указывается в приказе. Кроме того, в нем следует четко указать количество часов — при переводе работника на неполный рабочий день или количество дней — при переводе на неполную неделю;

— издать приказ о прекращении трудовых договоров на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ с работниками, отказавшимися продолжать работу в новых условиях труда. С приказом ознакомить работников под подпись. Увольняя работника по этому основанию, вы обязаны будете выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как видите, путь установления неполного рабочего времени по инициативе работодателя нелегкий и довольно долгий. Поэтому если ждать 2 месяца не хотите, договаривайтесь с работниками.

Далее поговорим о нормировании рабочего времени для работников, которым установлено неполное рабочее время.

Нормы времени и табель

Нормы рабочего времени. Для работника, которому установлено неполное рабочее время, работодатель обязан рассчитать индивидуальную норму рабочего времени. Причем для всех таких работников в зависимости от их занятости.

Это позволит избежать ненужной нервотрепки в случае, если на ваше предприятие заглянут с инспекционным посещением инспекторы труда.

Заметим, по мнению Минсоцполитики (см. письмо Минсоцполитики от 22.12.2017 г. № 2960/0/107-17/284), продолжительность работы работников, которым установлено неполное рабочее время, не сокращается накануне праздничных и нерабочих дней на 1 час.

Однако многие работодатели предусматривают такое сокращение и для работников с неполным рабочим временем.

Со своей стороны, считаем целесообразным предусмотреть такое сокращение для работников с неполной рабочей неделей.

Табелирование. В табеле учета рабочего времени часы, отработанные при неполном рабочем времени, отмечают так: в верхней ячейке указывают количество фактически отработанных часов (например, «5»), в нижней — условное обозначение «РС» — часы работы работников, которым установлен неполный рабочий день (неделя) согласно законодательству.

Однако учтите: если такой режим работы введен по инициативе работодателя (ст. 32 КЗоТ), то недоработанные часы отмечают кодом «НД» — неявка в связи с переводом по инициативе работодателя на неполный рабочий день (неделю).

Оплата рабочего времени

В случае установления неполного рабочего времени оплата труда работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (абз. 2 ст. 56 КЗоТ).

Если работник с почасовой оплатой труда, то проблем нет.

При почасовой оплате труда основную зарплату (Зч) работника с неполным рабочим временем за месяц можно рассчитать с помощью формулы:

Зч = Тч х Чотраб,

где Тч — часовая тарифная ставка работника; Чотраб — количество часов, фактически отработанных работником.

Учтите! При переводе работника на неполное рабочее время уменьшается только продолжительность рабочего времени, а размер часовой ставки не меняется.

А как быть, если работнику установлен оклад (месячная тарифная ставка)?

По мнению Минэкономразвития, озвученному в письме от 18.02.2020 г. № 3511-06/10282-07, предписания абз. 2 ст. 56 КЗоТ следует читать так. Если работник, оплата труда которого производится исходя из оклада (месячной тарифной ставки), принят на неполное рабочее время и занимает часть штатной единицы (0,25, 0,5, 0,75), то в случае отработки им всех рабочих дней и часов, предусмотренных индивидуальным графиком работы, рассчитанным с учетом требований ст. 50 — 53, 67 и 73 КЗоТ, его основная зарплата должна исчисляться путем умножения оклада (месячной тарифной ставки) на часть штатной единицы, которую занимает работник.

Аналогичного мнения по этому вопросу придерживаются и специалисты Минсоцполитики. Мы также считаем такой подход верным.

Таким образом, если работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) (Ом) и он полностью отработал все дни по графику работы (сменности) в месяце, то сумму его основной зарплаты (Зм) находят по формуле:

Зм = Ш х Ом,

где Ш — часть штатной единицы, занимаемой работником.

Пример 1. Работнику установлен режим неполного рабочего дня (4 часа в день при 8-часовом рабочем дне, 5 дней в неделю, 20-часовая рабочая неделя). Согласно штатному расписанию его оклад равен 10000,00 грн. В апреле 2020 года работник отработал все дни согласно графику выхода на работу.

Работник занимает 0,5 штатной единицы (20 ч (норма часов на неделю, рассчитанная с учетом режима работы работника) : 40 ч (нормальная продолжительность рабочего времени) = 0,5).

Работнику будет начислена основная зарплата в размере, равном 0,5 оклада:

0,5 х 10000,00 грн = 5000,00 грн.

А как быть, если работник отработал не все дни по графику работы? Тогда зарплату за месяц, который был отработан не полностью из-за болезни, отпуска и т. д., рассчитываем пропорционально фактически отработанным дням в течение месяца (см. письма Гоструда от 27.05.2019 г. № 4340/4/4.1-ДП-19 и Минсоцполитики от 15.04.2019 г. № 553/0/206-19).

В этом случае для расчета основной зарплаты за месяц можно использовать формулу:

Зм = Ш х Ом : Др х Дф,

где Др — количество рабочих дней по графику работы работника в конкретном месяце; Дф — количество дней, фактически отработанных работником в этом месяце.

Пример 2. Используя условия примера 1, допустим, что работник с 1 по 15 апреля 2020 года находился в отпуске без сохранения зарплаты. В связи с этим из 21 рабочего дня он фактически отработал в апреле только 10 дней.

Зарплата работника за апрель составит:

0,5 х 10000,00 грн : 21 раб. дн. х 10 раб. дн. = = 2380,95 грн.

Вместе с тем, на местах при проведении инспекционного посещения некоторые инспекторы труда настаивают, на том, что расчет основной зарплаты работникам-окладчикам с неполным рабочим временем следует производить пропорционально отработанным часам. То есть они предлагают оклад делить на количество рабочих часов по норме продолжительности рабочего времени для работника с полной занятостью и результат умножать на количество фактически отработанных часов.

На наш взгляд, такой подход неверный. Ведь нормированные задания работникам, которым установлен оклад (месячная тарифная ставка), устанавливают в расчете на месяц. Учет рабочего времени по таким работникам также ведется в днях.

А что же Гоструда? Во избежание спорных вопросов в своем письме от 03.02.2020 г. № 765/3.1/3.1-20

Гоструда рекомендует: определить процедуру оплаты труда при неполном рабочем времени в коллективном договоре (другом документе, определяющем условия оплаты труда)

Мы также советуем вам прислушаться к рекомендациям Гоструда. И идем далее.

Работники-сдельщики. При их переводе на неполное рабочее время размер сдельной расценки не изменяют, не уменьшают также и нормированное задание. Однако в связи с тем, что продолжительность работы уменьшается, работник выполнит меньший объем работ и, следовательно, меньше заработает.

Дополнительная зарплата

Индексация. В условиях неполного времени сумму индексации рассчитывают пропорционально занятости. Разобраться с порядком начисления индексации вам поможет журнал «Налоги & бухучет», 2018, № 5.

Трудовая доплата до минималки. В случае установления неполного рабочего времени минимальная заработная плата рассчитывается пропорционально выполненной норме труда (далее — пропорциональная МЗП). Затем с этим показателем сравнивают зарплату, начисленную работнику за фактически отработанное время.

Если фактическая зарплата работника оказалась выше пропорциональной МЗП, начисляем работнику фактическую зарплату. Если же победила пропорциональная МЗП, дополнительно рассчитываем и начисляем работнику «трудовую» доплату. Ее величина равна разнице между минимальной зарплатой, определенной пропорционально выполненной норме труда (отработанному времени), и фактической зарплатой работника.

ЕСВ

Здесь без поблажек — придерживаемся правила «ЕСВ с минималки». Если база начисления ЕСВ по основному работнику (без инвалидности), переведенному на неполное рабочее время, не превышает размер МЗП, сумма ЕСВ определяется как произведение МЗП и ставки ЕСВ (22 %).

И в заключение статьи хотим обратить ваше внимание на один важный момент. Касается он Гоструда и ее верного информатора — Пенсионного фонда.

Если у вас в месяце массового установления неполного рабочего времени на 20 % и более увеличилось количество работников с признаком «неполное рабочее время», Пенсионный фонд сольет эту информацию Гоструда. В результате есть риск попасть в план проверок на 2021 год.

выводы

  • Инициатором неполного рабочего времени может быть как наемный работник, так и работодатель.
  • Об изменении существенных условий труда, в т. ч. установлении неполного рабочего времени, работодатель обязан уведомить работников не позднее чем за 2 месяца.
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa

Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.

Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше