* Исключение составляют лица, приговоренные судом к исправительным работам. Им запрещено увольняться с работы по собственному желанию без разрешения уполномоченного органа по вопросам пробации (см. ч. 1 ст. 42 Уголовно-исполнительного кодекса Украины от 11.07.2003 г. № 1129-IV).
2.1. Расторжение бессрочного договора без уважительных причин
Если работник увольняется без объяснения причин, то он обязан письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели до желаемой даты увольнения путем подачи заявления.
Работодатель не принимает заявление у работника? Последний имеет полное право в данном случае воспользоваться услугами почты. Направленное заказным письмом с уведомлением о вручении заявление будет считаться принятым работодателем в день получения, указанный в таком уведомлении.
Казалось бы, все просто. Но на практике увольнение по собственному желанию имеет ряд нюансов и подводных камней. О них далее и поговорим.
Дата увольнения
Первое, с чем надо разобраться, — это с датой увольнения работника.
Тут возможны такие варианты:
1. Работник не указал в заявлении желаемую дату увольнения. В этом случае увольняйте такого работника в последний день двухнедельного срока, не ранее. Как правильно его посчитать, мы расскажем ниже.
2. Работник указал в заявлении желаемую дату увольнения, но эта дата наступит позже, чем последний день двухнедельного срока. Увольняйте работника датой, указанной в заявлении об увольнении.
3. Дата в заявлении об увольнении наступит раньше, чем закончится двухнедельный срок (и при этом у работника нет уважительных причин для увольнения, см. c. 10). Работодатель имеет право уволить работника в последний день двухнедельного срока. Но если работодателю не важно, отработает работник 2 недели или нет, он может уволить работника датой, указанной в заявлении. То есть работник может быть уволен даже в день подачи заявления, если он просит о таком сроке, а работодатель не возражает против этого.
Однако одностороннее сокращение двухнедельного срока как работником, так и работодателем не допускается.
Нельзя увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если он не просит об этом
Если день увольнения пришелся на период болезни работника, то это тоже не должно быть препятствием для расторжения трудового договора. Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности установлен только для увольнения по инициативе работодателя. На случай увольнения по собственному желанию этот запрет не распространяется.
Например, 02.07.2020 г. работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию 17.07.2020 г. Но с 14.07.2020 г. такому работнику открыли больничный лист. В данном случае, несмотря на указанное обстоятельство, работника следует уволить именно 17.07.2020 г.**
** При этом листок нетрудоспособности должен быть оплачен после его предоставления работником.
Если работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, не указав конкретной даты, необходимо правильно определить, когда заканчивается двухнедельный срок предупреждения работодателя. Как это сделать, рассмотрим далее.
Как считать двухнедельный срок
Неправильно подсчитанный двухнедельный срок влечет за собой ошибки в дате увольнения работника. А это при судебных разбирательствах может сыграть не в пользу работодателя: работника могут восстановить на работе, что, конечно, влетит предприятию в копеечку.
Важный момент: отсчет двухнедельного срока начинают исчислять не с даты, указанной в заявлении, а с фактической даты предупреждения работодателя!
Какой день считать датой предупреждения работодателя? Это:
— день регистрации заявления об увольнении ответственным работником предприятия, например, работником отдела кадров либо секретарем — если заявление подавалось работником лично;
— день получения ответственным работником предприятия заказного письма под подпись — если заявление на увольнение направлено по почте.
Для наглядности приведем пример. Допустим, работник не указал в заявлении дату увольнения. День регистрации заявления об увольнении — 06.07.2020 г. (понедельник). В таком случае двухнедельный срок со дня предупреждения истекает в понедельник через 2 недели — 20.07.2020 г. Эта дата и является датой увольнения работника (последним днем его работы). Иначе говоря, последним днем работы и, соответственно, днем увольнения в данном случае будет тот же день недели, в который было зарегистрировано заявление, только через 2 недели.
А если этот день приходится на выходной, праздничный или нерабочий? Согласно ч. 5 ст. 2411 КЗоТ днем увольнения должен быть ближайший рабочий день.
Например, день регистрации заявления об увольнении — 10.08.2020 г. (понедельник). Окончание двухнедельного срока предупреждения приходится на 24.08.2020 г. Но этот день — праздничный. Значит, последним днем работы и днем увольнения будет ближайший рабочий день — вторник 25.08.2020 г.
Заметим, что на практике зачастую возникают сложности с определением ближайшего рабочего дня. Поэтому желательно, чтобы работники указывали в заявлении конкретную дату увольнения.
Обратите внимание:
по желанию увольняющегося работника ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением
В этом случае днем увольнения будет последний день отпуска. Даже если этот день настанет после истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении (ст. 3 Закона об отпусках).
Работник подал заявление, находясь в отпуске или на больничном? В такой ситуации надо понимать, что в ст. 38 КЗоТ речь идет о предупреждении работодателя, а не об обязательной отработке. Поэтому, если работник предупредил работодателя (подал соответствующее заявление) о прекращении трудовых отношений во время своего отпуска либо временной нетрудоспособности и при этом такой двухнедельный срок полностью пришелся на этот период, то отрабатывать две недели после его окончания работник не должен.
Если работник передумал
Право передумать увольняться по собственному желанию у работника, конечно же, есть. Тут главное правило — аннулировать принятое ранее решение об увольнении (лучше письменно). Специально установленной формы для этого нет, но написанное в произвольной форме и поданное работодателю заявление-отзыв в дальнейшем избавит стороны от возможных споров.
Но! В вопросах отзыва заявления на увольнение по собственному желанию есть целый ряд нюансов, о чем свидетельствует и судебная практика. Для наглядности рассмотрим несколько ситуаций.
Ситуация 1. По общему правилу если работник до окончания двухнедельного срока предупреждения о расторжении трудового договора отзывает свое заявление, то в этом случае увольнение не проводится. Исключение — на его место уже приглашено лицо, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ). К таким льготным категориям, в частности, относятся лица, приглашенные на работу в порядке перевода с другого предприятия (ч. 4 ст. 24 КЗоТ).
Если предприятие уволит работника до окончания двухнедельного срока, в то время как работник отзовет свое заявление на увольнение, его, вполне вероятно, восстановят на работе.
Но, рассматривая вопрос о правомерности увольнения при отзыве заявления на увольнение, имеет значение, какая дата стоит в таком заявлении и стоит ли она вообще. Смотрите, какие тут могут быть варианты:
а) в заявлении на увольнение стоит дата увольнения, которая наступит после двухнедельного срока. Например, работник написал заявление на увольнение 01.07.2020 г. с просьбой уволить его по собственному желанию с 03.08.2020 г. При этом 14.07.2020 г. (т. е. в пределах двухнедельного срока) работник отозвал свое заявление на увольнение. Но этой же датой был издан приказ об увольнении работника 03.08.2020 г. В такой ситуации у него есть все шансы восстановиться на работе (см., например, постановление ВС от 07.03.2018 г. по делу № 810/2728/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/72694795);
б) в заявлении на увольнение не была указана дата увольнения. Как мы говорили выше, в такой ситуации работодатель не имеет права уволить работника до окончания двухнедельного срока. Если это произошло, а работник в рамках двухнедельного срока отозвал заявление на увольнение, при судебном разбирательстве его могут восстановить на работе (см., например, решение ВС от 19.05.2020 г. по делу № 9901/226/19 // reyestr.court.gov.ua/Review/89352837);
в) работник написал заявление с просьбой уволить его конкретной датой до окончания двухнедельного срока. В этом случае суды, как правило, признают право на отзыв заявления об увольнении только до даты, указанной в заявлении (см., например, постановление Киевского апелляционного суда от 22.10.2019 г. по делу № 753/1181/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/85266873, постановление Закарпатского апелляционного суда от 17.01.2019 г. по делу № 308/701/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/79456095).
Но! Если до или в день увольнения работник отзовет свое заявление, то в этом случае его увольнять не следует
Более того. Свое заявление-отзыв работник может в пределах установленных законодательством сроков направить по почте, а не подавать лично*. В случае увольнения работника до даты фактического получения работодателем этого заявления также есть шанс, что суд признает такое увольнение незаконным (см., например, постановление ВС от 22.08.2019 г. по делу № 127/10361/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/83870449).
* Причем, чтобы избежать в дальнейшем недоразумений, работнику лучше направить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.
Ситуация 2. Работник после окончания двухнедельного срока предупреждения об увольнении продолжает работать и не требует расторжения трудового договора. В этом случае работодатель по общему правилу не вправе увольнять такого работника на основании поданного ранее заявления (ст. 38 КЗоТ).
То есть в этом случае работник отзывает свое заявление опосредованно (конклюдентными действиями), оставаясь на рабочем месте и продолжая выполнять свои должностные обязанности по истечении двухнедельного срока с момента подачи им заявления об увольнении. Например, работник 01.07.2020 г. написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию 15.07.2020 г. Если 15.07.2020 г. увольнение работника не произошло (не был издан приказ и не проведен окончательный расчет с работником с выдачей ему трудовой книжки) и при этом 16.07.2020 г. работник вышел на работу и продолжает работать, то в дальнейшем уволить его «по собственному» на основании старого заявления уже нельзя.
Ситуация 3. Работник подает заявление об аннулировании заявления на увольнение после окончания двухнедельного срока предупреждения. В этом случае суды считают, что работодатель имеет полное право уволить работника, поскольку право на отзыв заявления у него есть только в рамках двухнедельного срока предупреждения (см., например, постановление ВС от 25.03.2020 г. по делу № 295/14595/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88522428).
Приведем пример. Работник подал заявление на увольнение 01.06.2020 г. (в этот же день оно было зарегистрировано работником отдела кадров). В заявлении содержалась просьба уволить его с 01.07.2020 г. При этом 30.06.2020 г. работник отозвал свое заявление. В подобной ситуации работодатель может уволить работника на основании поданного им ранее заявления, поскольку двухнедельный срок предупреждения истек 15.06.2020 г.
А вот немного другая ситуация. Работник 06.07.2020 г. написал заявление на увольнение по собственному желанию и предоставление ему неиспользованных дней отпуска. Последний день отпуска работника — 03.08.2020 г. Затем 21.07.2020 г. работник подал заявление об отзыве заявления на увольнение. Имеет ли право работодатель уволить этого работника?
Суды считают, что да.
Главный вопрос в этой ситуации: считать ли нахождение в отпуске продолжением трудовых отношений (аналогично ситуации 2)? ВС в постановлении от 18.11.2019 г. по делу № 813/3857/15 // reyestr.court.gov.ua/Review/85710951 пришел к выводу, что отпуск в рассматриваемом случае влияет только на дату увольнения работника, а не на фактическое продолжение его трудовых отношений. Поэтому уволить в такой ситуации работника на основании поданного им ранее заявления можно. Аналогичное мнение изложено также в постановлении ВС от 02.10.2019 г. по делу № 826/17279/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/84676530.
Кроме того, передумавшему работнику не избежать увольнения, если:
— на его место уже пригласили работника, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора* (ч. 2 ст. 38 КЗоТ);
* Здесь имеются в виду лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 4 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления № 9).
— до истечения двухнедельного срока его увольняют по другим причинам (например, за нарушение трудовой дисциплины). В этом случае работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности и уволить на другом законном основании до утвержденной даты увольнения по ст. 38 КЗоТ (абзац первый п. 12 постановления № 9).
2.2. Расторжение бессрочного договора по уважительным причинам
КЗоТ допускает случаи, когда работник может быть уволен по собственному желанию без соблюдения двухнедельного срока предупреждения. Но на это у него должны быть уважительные причины.
Перечень таких причин приведен в ч. 1 ст. 38 КЗоТ. При их наличии работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит (без соблюдения двухнедельного срока предупреждения). Кроме того, уволить датой, указанной в заявлении, работодатель обязан в случае невыполнения им законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ).
Учтите: работодатель вправе потребовать от работника документально подтвердить наличие уважительной причины. Но делать это не обязательно, если у работодателя нет сомнений в достоверности уважительных причин для увольнения по ст. 38 КЗоТ.
Перечень уважительных причин для увольнения (ч. 1 ст. 38 КЗоТ) и документы, необходимые для их подтверждения, приведем в табл. 2.1.
Таблица 2.1. Перечень уважительных причин и подтверждающие документы
| Уважительные причины согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ | Примеры подтверждающих документов |
| Переезд на новое место проживания | Документы, свидетельствующие о снятии с регистрации по прежнему месту жительства* (например, соответствующая отметка в паспорте) |
| * Хотя на практике бывает, что лицо действительно переезжает в другой населенный пункт, но при этом не «выписывается» с предыдущего места жительства. | |
| Перевод мужа или жены на работу в другую местность | Справка о переводе мужа (жены) на работу в другую местность, выданная его (ее) работодателем |
| Поступление в учебное заведение | Справка о поступлении работника в учебное заведение, выданная таким учебным заведением |
| Невозможность проживания в данной местности | Медицинское заключение о невозможности проживания работника в этой местности |
| Беременность | Медицинское заключение |
| Уход за ребенком до достижения им 14 лет или за ребенком с инвалидностью | Документы, подтверждающие возраст или статус ребенка* |
| * В данном случае от работника не требуется подтверждать факт необходимости ухода за ребенком. Достаточно только подтверждения возраста или статуса ребенка. Причем такие документы, как правило, уже есть в отделе кадров предприятия. | |
| Уход за больным членом семьи | Медицинское заключение о необходимости ухода за больным членом семьи и документ, подтверждающий родство |
| Уход за лицом с инвалидностью I группы | Документ, подтверждающий инвалидность I группы (копия пенсионного удостоверения или удостоверения получателя государственной социальной помощи, выплачиваемой вместо пенсии, которое содержит запись об инвалидности, копия справки к акту осмотра МСЭК)* |
| * В этом случае не нужно предоставлять документы, подтверждающие необходимость ухода за инвалидом I группы. Кроме того, не выдвигается требование о наличии родственных связей между инвалидом I группы и увольняемым по этой причине. | |
| Выход на пенсию | —* |
| * Отдельных документов, подтверждающих это основание для увольнения, нет. Например, факт достижения пенсионного возраста можно проверить на основании документов, хранящихся в кадровой документации. В случае если пенсия уже назначена, подтверждающим документом может быть пенсионное удостоверение. При этом работник может уволиться по приведенному основанию еще до оформления пенсии — этот факт проверить крайне трудно, поэтому придется работодателю поверить работнику на слово. | |
| Прием на работу по конкурсу | Справка с будущего места работы о приеме на работу по конкурсу |
| Другие уважительные причины | —* |
| * Статья 38 КЗоТ обязывает собственника уволить работника в сроки, о которых он просит, также при наличии других уважительных причин. Какие причины можно признать уважительными, должно решаться в каждом конкретном случае. Соответственно и документы, подтверждающие эти причины, в каждом случае могут быть разными. | |
Еще одна причина увольнения по собственному желанию — невыполнение (нарушение) собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В этом случае виновный обязан не только уволить работника в требуемый им срок, но и выплатить ему выходное пособие (см. «15. Окончательный расчет с работником» этого номера).
2.3. Увольнение работника-срочника
Желание работника досрочно расторгнуть отношения по срочному трудовому договору в одностороннем порядке должно быть подкреплено вескими основаниями. Их перечень приведен в ст. 39 КЗоТ. Озвучим его:
— болезнь или инвалидность, которые препятствуют выполнению работы по договору;
— нарушение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
— случаи, предусмотренные ч. 1 ст. 38 КЗоТ (см. табл. 2.1).
Двухнедельный срок предупреждения о желании расторгнуть срочный трудовой договор КЗоТ не предусматривает
То есть, желая расторгнуть срочный договор, нужно указать в заявлении основание (ст. 39 КЗоТ), причину увольнения и желаемую дату.
Если причина уважительная (см. перечень), работодатель обязан удовлетворить просьбу работника и расторгнуть трудовой договор датой, которая указана в заявлении. Самостоятельно изменить ее работодатель не может.
А если причина увольнения не указана в перечне, приведенном в ст. 39 КЗоТ?
Тогда работодатель вправе отказать работнику в увольнении и потребовать отработать установленный в срочном трудовом договоре срок или завершить определенную рабо- ту.
2.4. Особенности увольнения директора
Общий порядок
Директор — это тоже наемный работник, с которым заключен трудовой договор или контракт. Поэтому на него в рамках такого статуса распространяются общие положения КЗоТ, в том числе относительно порядка увольнения.
В то же время директор представляет исполнительный орган предприятия или возглавляет его. Назначение и увольнение директора осуществляются решением общего собрания участников или другого уполномоченного органа, в частности собственником частного предприятия либо наблюдательным советом акционерного общества.
Поэтому для прекращения отношений с директором нужно наличие двух условий:
1) корпоративного — решение общего собрания или другого уполномоченного органа, вынесенное по правилам ГКУ, ХКУ, прочих законов, регулирующих деятельность юрлиц, и учредительных документов;
2) трудового — наличие законных оснований для расторжения трудовых отношений.
Причем соблюдать необходимо одновременно оба условия. Обойтись лишь одним из них не выйдет. То есть
в отношении директора трудовое законодательство работает в полной мере
Единственное, работодателем для него, по сути, является общее собрание учредителей / собственники предприятия.
Для увольнения по собственному желанию директор должен подать заявление на имя органа, уполномоченного законодательством или учредительными документами принимать решение о прекращении полномочий руководителя предприятия (т. е. общему собранию участников общества, собственнику предприятия или наблюдательному совету).
Решение собственников о прекращении полномочий директора фиксируется в протоколе общего собрания участников общества (решении/распоряжении другого уполномоченного органа).
При этом двухнедельный срок предупреждения, предусмотренный ст. 38 КЗоТ, по нашему мнению, логично отсчитывать от даты проведения такого общего собрания / заседания наблюдательного совета или даты, на которую эти мероприятия планировалось провести.
Вместе с тем есть и другой подход — отсчитывать двухнедельный срок с даты уведомления всех или большинства участников общества. Этот вариант не совсем корректен и не всегда реализуем (например, в обществах со значительным числом участников). Впрочем, иногда директору не остается ничего другого (в частности, если общее собрание не проводится).
Решение принято и должным образом оформлено? Дальше ход переходит к директору. Именно он должен издать и подписать приказ (распоряжение) о своем увольнении.
Если собственники против
На практике не единичны случаи, когда собственники предприятия отказываются увольнять директора. Причины при этом могут быть разными: например, общее собрание не проводится, проводится, но решение по увольнению директора не рассматривается / не принимается и т. п. Как быть в таком случае?
Здесь исходим из того, что принудительный труд в Украине запрещен (см. ст. 43 Конституции Украины, ст. 2 КЗоТ). Более того, с точки зрения трудового законодательства, для директора не имеет значения, примет общее собрание / другой уполномоченный орган соответствующее решение или нет.
Дело в том, что
для расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ) согласие работодателя получать не нужно
Эту позицию поддерживают и суды (см., например, постановление ВС от 25.11.2019 г. по делу № 201/1384/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/85903465).
В то же время возникает вопрос с изменением сведений о руководителе юрлица в ЕГР*. Поэтому в таких ситуациях можно попробовать отстоять свое право на увольнение и исключение из ЕГР записи о директоре в суде. Положительные примеры есть (см. решения Оболонского райсуда г. Киева от 19.10.2016 г. по делу № 756/4270/16-ц, Заречного райсуда г. Сумы от 17.08.2018 г. № 591/3103/18 и Калушского горрайсуда Ивано-Франковской обл. от 02.07.2018 г. по делу № 345/2148/18**).
* Единый государственный реестр юридических лиц, физических лиц — предпринимателей и общественных формирований.
** См. по ссылкам: reyestr.court.gov.ua/Review/62135311, reyestr.court.gov.ua/Review/75939644 и reyestr.court.gov.ua/Review/75086472 соответственно.
При этом директору придется доказать суду, что он сделал все от него зависящее для уведомления общего собрания / другого уполномоченного органа или участников о намерении расторгнуть трудовой договор/контракт.
Например, он письменно уведомил участников общества о созыве внеочередного общего собрания, предоставив им перечень вопросов, вынесенных на повестку дня, в том числе об освобождении от должности директора, назначении нового директора и государственной регистрации внесенных изменений.
Если собрание не было проведено, поскольку учредители проигнорировали его, следует зафиксировать этот факт документально, издать приказ (распоряжение) о своем увольнении, провести окончательный расчет, выдать себе трудовую книжку.
Если суд станет на сторону директора, то он обяжет госрегистратора провести регистрационные действия на основании судебного решения согласно п. 2 ч. 1 ст. 25 Закона № 755 (ср. ).
Вместе с тем заметим, что не всегда суды решают дело в пользу директора. Так, например, Подольский райсуд г. Киева в решении от 06.02.2018 г. по делу № 758/269/18 и Печерский райсуд г. Киева в решении от 16.11.2017 г. по делу № 757/46276/17-ц*** отказали в удовлетворении исков директоров о признании трудовых отношений прекращенными.
*** См. ссылки: reyestr.court.gov.ua/Review/72578374 и reyestr.court.gov.ua/Review/70606001 соответственно.
Представители Фемиды пришли к выводу, что действующим законодательством не предусмотрен способ защиты права путем прекращения в судебном порядке полномочий исполнительного органа общества.
2.5. Оформляем увольнение по собственному желанию
Для увольнения по собственному желанию работник пишет заявление об увольнении. В нем указывают основание для расторжения трудового договора (ст. 38 или 39 КЗоТ), желаемую дату увольнения и дату составления заявления. Если увольнение связано с уважительными причинами, следует указать такую причину.
Интересный момент. Отсутствие даты увольнения, как и даты составления заявления об увольнении по собственному желанию без уважительной причины, не делает его недействительным (см. определение ВСУ от 19.11.2008 г. по делу № 6-14270св08, постановление ВС от 16.08.2018 г. по делу № 554/6423/17*). Ведь отсчет двухнедельного срока проводят со дня, следующего за днем фактического предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию.
* См. по ссылкам: reyestr.court.gov.ua/Review/2590749 и reyestr.court.gov.ua/Review/75970061 соответственно.
Образец заявление приведем ниже.
Отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя предприятия на заявлении работника оформляет приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме № П-4.
Приказ об увольнении может быть выдан и по форме, разработанной на предприятии, но с учетом обязательных реквизитов типовой формы.
В день увольнения работнику выдают трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (ч. 1 ст. 47 КЗоТ):
— при расторжении бессрочного трудового договора без уважительных причин: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України»;
— при расторжении бессрочного трудового договора по уважительным причинам: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (указываете причину), ст. 38 КЗпП України»;
— при увольнении работника-срочника: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (указываете причину), ст. 39 КЗпП України».
Вот, пожалуй, и все нюансы, касающиеся увольнения по инициативе работников.
выводы
- Если работник увольняется без объяснения причин, то он обязан письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели до желаемой даты увольнения.
- Двухнедельный срок предупреждения о желании расторгнуть срочный трудовой договор КЗоТ не предусматривает.
- Решение о прекращении полномочий директора принимает общее собрание участников общества или другой уполномоченный на это орган.
