* Виняток становлять особи, засуджені судом до виправних робіт. Їм заборонено звільнятися з роботи за власним бажанням без дозволу уповноваженого органу з питань пробації (див. ч. 1 ст. 42 Кримінально-виконавчого кодексу України від 11.07.2003 р. № 1129-IV).
2.1. Розірвання безстрокового договору без поважних причин
Якщо працівник звільняється без пояснення причин, то він зобов’язаний письмово попередити про це роботодавця за 2 тижні до бажаної дати звільнення шляхом подання заяви.
Роботодавець не приймає заяву в працівника? Останній має повне право в цьому випадку скористатися послугами пошти. Надіслана рекомендованим листом з повідомленням про вручення заява вважатиметься прийнятою роботодавцем у день отримання, зазначений у такому повідомленні.
Здавалося б, усе просто. Але на практиці звільнення за власним бажанням має низку нюансів і підводних каменів. Про них далі й поговоримо.
Дата звільнення
Перше, з чим потрібно розібратися, — це з датою звільнення працівника.
Тут можливі такі варіанти:
1. Працівник не зазначив у заяві бажану дату звільнення. У цьому випадку звільняйте такого працівника в останній день двотижневого строку, не раніше. Як правильно його порахувати, ми розповімо нижче.
2. Працівник зазначив у заяві бажану дату звільнення, але ця дата настане пізніше, ніж останній день двотижневого строку. Звільняйте працівника датою, зазначеною в заяві про звільнення.
3. Дата в заяві про звільнення настане раніше, ніж закінчиться двотижневий строк (і при цьому в працівника немає поважних причин для звільнення, див. нижче). Роботодавець має право звільнити працівника в останній день двотижневого строку. Але якщо роботодавцю не важливо, відпрацює працівник 2 тижні чи ні, він може звільнити працівника датою, зазначеною в заяві. Тобто працівник може бути звільнений навіть у день подання заяви, якщо він просить про такий строк, а роботодавець не заперечує проти цього.
Проте одностороннє скорочення двотижневого строку як працівником, так і роботодавцем не допускається.
Не можна звільняти працівника до закінчення двотижневого строку з дня подання заяви про звільнення, якщо він не просить про це
Якщо день звільнення припав на період хвороби працівника, то це теж не повинно бути перешкодою для розірвання трудового договору. Заборона на звільнення в період тимчасової непрацездатності встановлена тільки для звільнення з ініціативи роботодавця. На випадок звільнення за власним бажанням ця заборона не поширюється.
Наприклад, 02.07.2020 р. працівник написав заяву з проханням звільнити його за власним бажанням 17.07.2020 р. Але з 14.07.2020 р. такому працівнику відкрили лікарняний лист. У цьому випадку, незважаючи на зазначену обставину, працівника слід звільнити саме 17.07.2020 р.**
** При цьому листок непрацездатності має бути оплачений після його надання працівником.
Якщо працівник написав заяву з проханням звільнити його за власним бажанням, не зазначивши конкретної дати, необхідно правильно визначити, коли закінчується двотижневий строк попередження роботодавця. Як це зробити, розглянемо далі.
Як рахувати двотижневий строк
Неправильно підрахований двотижневий строк призводить до помилок у даті звільнення працівника. А це при судових розглядах може зіграти не на користь роботодавця: працівника можуть відновити на роботі, що, звичайно, стане підприємству в копійку.
Важливий момент: відлік двотижневого строку починають обчислювати не з дати, зазначеної в заяві, а з фактичної дати попередження роботодавця!
Який день вважати датою попередження роботодавця? Це:
— день реєстрації заяви про звільнення відповідальним працівником підприємства, наприклад працівником відділу кадрів або секретарем, — якщо заява подавалася працівником особисто;
— день отримання відповідальним працівником підприємства рекомендованого листа під підпис — якщо заява на звільнення направлена поштою.
Для наочності наведемо приклад. Припустимо, працівник не зазначив у заяві дату звільнення. День реєстрації заяви про звільнення — 06.07.2020 р. (понеділок). У такому разі двотижневий строк з дня попередження спливає в понеділок через 2 тижні — 20.07.2020 р. Ця дата і є датою звільнення працівника (останнім днем його роботи). Інакше кажучи, останнім днем роботи і, відповідно, днем звільнення в цьому випадку буде той же день тижня, у який було зареєстровано заяву, тільки через 2 тижні.
А якщо цей день припадає на вихідний, святковий або неробочий? Згідно з ч. 5 ст. 2411 КЗпП днем звільнення має бути найближчий робочий день.
Наприклад, день реєстрації заяви про звільнення — 10.08.2020 р. (понеділок). Закінчення двотижневого строку попередження припадає на 24.08.2020 р. Але цей день — святковий. Отже, останнім днем роботи і днем звільнення буде найближчий робочий день — вівторок 25.08.2020 р.
Зазначимо, що на практиці часто виникають складнощі з визначенням найближчого робочого дня. Тому бажано, щоб працівники зазначали в заяві конкретну дату звільнення.
Зверніть увагу:
за бажанням працівника, що звільняється, йому має бути надана невикористана відпустка з наступним звільненням
У цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки. Навіть якщо цей день настане після закінчення двотижневого строку попередження про звільнення (ст. 3 Закону про відпустки).
Працівник подав заяву, перебуваючи у відпустці або на лікарняному? У такій ситуації потрібно розуміти, що в ст. 38 КЗпП ідеться про попередження роботодавця, а не про обов’язкове відпрацювання. Тому якщо працівник попередив роботодавця (подав відповідну заяву) про припинення трудових відносин під час своєї відпустки або тимчасової непрацездатності і при цьому такий двотижневий строк повністю припав на цей період, то відпрацьовувати два тижні після його закінчення працівник не повинен.
Якщо працівник передумав
Право передумати звільнятися за власним бажанням у працівника, звичайно ж, є. Тут головне правило — анулювати прийняте раніше рішення про звільнення (краще письмово). Спеціально встановленої форми для цього немає, але написана в довільній формі і подана роботодавцю заява-відкликання надалі позбавить сторони від можливих спорів.
Але! У питаннях відкликання заяви на звільнення за власним бажанням є ціла низка нюансів, про що свідчить і судова практика. Для наочності розглянемо декілька ситуацій.
Ситуація 1. За загальним правилом якщо працівник до закінчення двотижневого строку попередження про розірвання трудового договору відкликає свою заяву, то в цьому випадку звільнення не проводиться. Виняток — на його місце вже запрошена особа, якій не можна відмовити в укладенні трудового договору (ч. 2 ст. 38 КЗпП). До таких пільгових категорій, зокрема, належать особи, запрошені на роботу в порядку переведення з іншого підприємства (ч. 4 ст. 24 КЗпП).
Якщо підприємство звільнить працівника до закінчення двотижневого строку, в той час як працівник відкличе свою заяву на звільнення, його, цілком імовірно, поновлять на роботі.
Але, розглядаючи питання про правомірність звільнення при відкликанні заяви на звільнення, має значення, яка дата стоїть у такій заяві і чи стоїть вона взагалі. Дивіться, які тут можуть бути варіанти:
а) у заяві на звільнення стоїть дата звільнення, яка настане після двотижневого строку. Наприклад, працівник написав заяву на звільнення 01.07.2020 р. з проханням звільнити його за власним бажанням з 03.08.2020 р. При цьому 14.07.2020 р. (тобто в межах двотижневого строку) працівник відкликав свою заяву на звільнення. Але цією ж датою був виданий наказ про звільнення працівника 03.08.2020 р. У такій ситуації в нього є всі шанси поновитися на роботі (див., наприклад, постанову ВС від 07.03.2018 р. у справі № 810/2728/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/72694795);
б) у заяві на звільнення не була зазначена дата звільнення. Як ми говорили вище, в такій ситуації роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку. Якщо це сталося, а працівник у межах двотижневого строку відкликав заяву на звільнення, при судовому розгляді його можуть поновити на роботі (див., наприклад, рішення ВС від 19.05.2020 р. у справі № 9901/226/19 // reyestr.court.gov.ua/Review/89352837);
в) працівник написав заяву з проханням звільнити його конкретною датою до закінчення двотижневого строку. У цьому випадку суди зазвичай визнають право на відкликання заяви про звільнення тільки до дати, зазначеної в заяві (див., наприклад, постанову Київського апеляційного суду від 22.10.2019 р. у справі № 753/1181/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/85266873, постанову Закарпатського апеляційного суду від 17.01.2019 р. у справі № 308/701/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/79456095).
Але! Якщо до або в день звільнення працівник відкличе свою заяву, то в цьому випадку його звільняти не слід
Більше того. Свою заяву-відкликання працівник може в межах установлених законодавством строків надіслати поштою, а не подавати особисто*. У разі звільнення працівника до дати фактичного отримання роботодавцем цієї заяви також є шанс, що суд визнає таке звільнення незаконним (див., наприклад, постанову ВС від 22.08.2019 р. у справі № 127/10361/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/83870449).
* Причому, щоб уникнути надалі непорозумінь, працівникові краще направити заяву рекомендованим листом з повідомленням про вручення та описом вкладення.
Ситуація 2. Працівник після закінчення двотижневого строку попередження про звільнення продовжує працювати і не вимагає розірвання трудового договору. У цьому випадку роботодавець за загальним правилом не має права звільняти такого працівника на підставі поданої раніше заяви (ст. 38 КЗпП).
Тобто в цьому випадку працівник відкликає свою заяву опосередковано (конклюдентними діями), залишаючись на робочому місці і продовжуючи виконувати свої посадові обов’язки після закінчення двотижневого строку з моменту подання ним заяви про звільнення. Наприклад, працівник 01.07.2020 р. написав заяву з проханням звільнити його за власним бажанням 15.07.2020 р. Якщо 15.07.2020 р. звільнення працівника не відбулося (не був виданий наказ і не проведений остаточний розрахунок із працівником з видачею йому трудової книжки) і при цьому 16.07.2020 р. працівник вийшов на роботу і продовжує працювати, то надалі звільнити його «за власним» на підставі старої заяви вже не можна.
Ситуація 3. Працівник подає заяву про анулювання заяви на звільнення після закінчення двотижневого строку попередження. У цьому випадку суди вважають, що роботодавець має повне право звільнити працівника, оскільки право на відкликання заяви в нього є тільки в межах двотижневого строку попередження (див., наприклад, постанову ВС від 25.03.2020 р. у справі № 295/14595/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88522428).
Наведемо приклад. Працівник подав заяву на звільнення 01.06.2020 р. (у цей же день вона була зареєстрована працівником відділу кадрів). У заяві містилося прохання звільнити його з 01.07.2020 р. При цьому 30.06.2020 р. працівник відкликав свою заяву. У подібній ситуації роботодавець може звільнити працівника на підставі поданої ним раніше заяви, оскільки двотижневий строк попередження сплив 15.06.2020 р.
А ось трохи інша ситуація. Працівник 06.07.2020 р. написав заяву на звільнення за власним бажанням і надання йому невикористаних днів відпустки. Останній день відпустки працівника — 03.08.2020 р. Потім 21.07.2020 р. працівник подав заяву про відкликання заяви на звільнення. Чи має право роботодавець звільнити цього працівника?
Суди вважають, що так.
Головне питання в цій ситуації: чи вважати перебування у відпустці продовженням трудових відносин (аналогічно ситуації 2)? ВС у постанові від 18.11.2019 р. у справі № 813/3857/15 // reyestr.court.gov.ua/Review/85710951 дійшов висновку, що відпустка в цьому випадку впливає тільки на дату звільнення працівника, а не на фактичне продовження його трудових відносин. Тому звільнити в такій ситуації працівника на підставі поданої ним раніше заяви можна. Аналогічна думка викладена також у постанові ВС від 02.10.2019 р. у справі № 826/17279/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/84676530.
Крім того, працівнику, що передумав, не уникнути звільнення, якщо:
— на його місце вже запросили працівника, якому згідно із законодавством не може бути відмовлено в укладенні трудового договору* (ч. 2 ст. 38 КЗпП);
* Тут маються на увазі особи, запрошені в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (ч. 4 ст. 24 КЗпП, абзац другий п. 12 постанови № 9).
— до закінчення двотижневого строку його звільняють з інших причин (наприклад, за порушення трудової дисципліни). У цьому випадку роботодавець має право притягнути його до дисциплінарної відповідальності і звільнити на іншій законній підставі до затвердженої дати звільнення за ст. 38 КЗпП (абзац перший п. 12 постанови № 9).
2.2. Розірвання безстрокового договору з поважних причин
КЗпП допускає випадки, коли працівник може бути звільнений за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження. Але на це в нього мають бути поважні причини.
Перелік таких причин наведено в ч. 1 ст. 38 КЗпП. За їх наявності роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить (без дотримання двотижневого строку попередження). Крім того, звільнити датою, зазначеною в заяві, роботодавець зобов’язаний у разі невиконання ним законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП).
Зауважте: роботодавець має право вимагати від працівника документально підтвердити наявність поважної причини. Але робити це не обов’язково, якщо в роботодавця немає сумнівів у достовірності поважних причин для звільнення за ст. 38 КЗпП.
Перелік поважних причин для звільнення (ч. 1 ст. 38 КЗпП) і документи, необхідні для їх підтвердження, наведемо в табл. 2.1.
Таблиця 2.1. Перелік поважних причин і підтвердні документи
Поважні причини згідно з ч. 1 ст. 38 КЗпП | Приклади підтвердних документів |
Переїзд на нове місце проживання | Документи, що свідчать про зняття з реєстрації за колишнім місцем проживання* (наприклад, відповідна відмітка в паспорті) |
* Хоча на практиці трапляється, що особа дійсно переїжджає до іншого населеного пункту, але при цьому не «виписується» з попереднього місця проживання. | |
Переведення чоловіка або дружини на роботу до іншої місцевості | Довідка про переведення чоловіка (дружини) на роботу до іншої місцевості, видана його (її) роботодавцем |
Вступ до навчального закладу | Довідка про вступ працівника до навчального закладу, видана таким навчальним закладом |
Неможливість проживання в цій місцевості | Медичний висновок про неможливість проживання працівника в цій місцевості |
Вагітність | Медичний висновок |
Догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або за дитиною з інвалідністю | Документи, що підтверджують вік або статус дитини* |
* У цьому випадку від працівника не вимагається підтверджувати факт необхідності догляду за дитиною. Достатньо тільки підтвердження віку або статусу дитини. Причому такі документи зазвичай уже є у відділі кадрів підприємства. | |
Догляд за хворим членом сім’ї | Медичний висновок про необхідність догляду за хворим членом сім’ї та документ, що підтверджує спорідненість |
Догляд за особою з інвалідністю I групи | Документ, що підтверджує інвалідність I групи (копія пенсійного посвідчення або посвідчення одержувача державної соціальної допомоги, що виплачується замість пенсії, яке містить запис про інвалідність, копія довідки до акта огляду МСЕК)* |
* У цьому випадку не потрібно надавати документи, що підтверджують необхідність догляду за інвалідом I групи. Крім того, не висувається вимога про наявність родинних зв’язків між інвалідом I групи і тим, хто звільняється з цієї причини. | |
Вихід на пенсію | —* |
* Окремих документів, що підтверджують цю підставу для звільнення, немає. Наприклад, факт досягнення пенсійного віку можна перевірити на підставі документів, що зберігаються в кадровій документації. Якщо пенсія вже призначена, підтвердним документом може бути пенсійне посвідчення. При цьому працівник може звільнитися за наведеною підставою ще до оформлення пенсії — цей факт перевірити вкрай важко, тому доведеться роботодавцеві повірити працівнику на слово. | |
Прийняття на роботу за конкурсом | Довідка з майбутнього місця роботи про прийняття на роботу за конкурсом |
Інші поважні причини | —* |
* Стаття 38 КЗпП зобов’язує власника звільнити працівника у строки, про які він просить, також за наявності інших поважних причин. Які причини можна визнати поважними, повинно вирішуватися в кожному конкретному випадку. Відповідно і документи, що підтверджують ці причини, в кожному випадку можуть бути різними. |
Ще одна причина звільнення за власним бажанням — невиконання (порушення) власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору (ч. 3 ст. 38 КЗпП). У цьому разі винний зобов’язаний не лише звільнити працівника в потрібний йому строк, але й виплатити йому вихідну допомогу (див. «15. Остаточний розрахунок із працівником» цього номера).
2.3. Звільнення працівника-строковика
Бажання працівника достроково розірвати відносини за строковим трудовим договором в односторонньому порядку повинно бути підкріплено вагомими підставами. Їх перелік наведено у ст. 39 КЗпП. Озвучимо його:
— хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
— порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору;
— випадки, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП (див. табл. 2.1).
Двотижневого строку попередження про бажання розірвати строковий трудовий договір КЗпП не передбачає
Тобто, бажаючи розірвати строковий договір, потрібно зазначити в заяві підставу (ст. 39 КЗпП), причину звільнення та бажану дату.
Якщо причина поважна (див. перелік), роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника і розірвати трудовий договір датою, яка зазначена в заяві. Самостійно змінити її роботодавець не може.
А якщо причина звільнення не зазначена в переліку, наведеному в ст. 39 КЗпП?
Тоді роботодавець має право відмовити працівникові у звільненні і вимагати відпрацювати встановлений у строковому трудовому договорі строк або завершити певну роботу.
2.4. Особливості звільнення директора
Загальний порядок
Директор — це теж найманий працівник, з яким укладено трудовий договір або контракт. Тому на нього в межах такого статусу поширюються загальні положення КЗпП, у тому числі щодо порядку звільнення.
Водночас директор представляє виконавчий орган підприємства або очолює його. Призначення і звільнення директора здійснюються рішенням загальних зборів учасників або іншого уповноваженого органу, зокрема власником приватного підприємства або наглядовою радою акціонерного товариства.
Тому для припинення відносин з директором потрібна наявність двох умов:
1) корпоративної — рішення загальних зборів або іншого уповноваженого органу, винесене за правилами ЦКУ, ГКУ, інших законів, що регулюють діяльність юросіб, та установчих документів;
2) трудової — наявність законних підстав для розірвання трудових відносин.
Причому дотримуватися необхідно одночасно обох умов.
Обійтися лише однією з них не вийде.
Тобто
щодо директора трудове законодавство працює повною мірою
Єдине, роботодавцем для нього, по суті, є загальні збори засновників / власники підприємства.
Для звільнення за власним бажанням директор повинен подати заяву на ім’я органу, уповноваженого законодавством або установчими документами приймати рішення про припинення повноважень керівника підприємства (тобто загальним зборам учасників товариства, власнику підприємства або наглядовій раді).
Рішення власників про припинення повноважень директора фіксується в протоколі загальних зборів учасників товариства (рішенні/розпорядженні іншого уповноваженого органу).
При цьому двотижневий строк попередження, передбачений ст. 38 КЗпП, на нашу думку, логічно відлічувати від дати проведення таких загальних зборів / засідання наглядової ради або дати, на яку ці заходи планувалося провести.
Водночас є й інший підхід — відлічувати двотижневий строк з дати повідомлення всіх або більшості учасників товариства. Цей варіант не зовсім коректний і не завжди реалізовується (наприклад, у товариствах зі значним числом учасників).
Втім іноді директору не залишається нічого іншого (зокрема, якщо загальні збори не проводяться).
Рішення прийнято і належним чином оформлено? Далі хід переходить до директора. Саме він повинен видати і підписати наказ (розпорядження) про своє звільнення.
Якщо власники проти
На практиці не одиничні випадки, коли власники підприємства відмовляються звільняти директора. Причини при цьому можуть бути різними: наприклад, загальні збори не проводяться, проводяться, але рішення щодо звільнення директора не розглядається / не приймається тощо. Як бути в такому випадку?
Тут виходимо з того, що примусову працю в Україні заборонено (див. ст. 43 Конституції України, ст. 2 КЗпП). Більше того, з точки зору трудового законодавства, для директора не має значення, приймуть загальні збори / інший уповноважений орган відповідне рішення чи ні.
Річ у тому, що
для розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП) згоди роботодавця отримувати не потрібно
Цю позицію підтримують і суди (див., наприклад, постанову ВС від 25.11.2019 р. у справі № 201/1384/16-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/85903465).
Водночас виникає питання зі зміною відомостей про керівника юрособи в ЄДР*. Тому в таких ситуаціях можна спробувати обстояти своє право на звільнення і виключення з ЄДР запису про директора в суді. Позитивні приклади є (див. рішення Оболонського райсуду м. Києва від 19.10.2016 р. у справі № 756/4270/16-ц, Зарічного райсуду м. Суми від 17.08.2018 р. № 591/3103/18 і Калуського міськрайсуду Івано-Франківської обл. від 02.07.2018 р. у справі № 345/2148/18**).
* Єдиний державний реєстр юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань.
** Див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/62135311, reyestr.court.gov.ua/Review/75939644 і reyestr.court.gov.ua/Review/75086472 відповідно.
При цьому директору доведеться довести суду, що він зробив усе від нього залежне для повідомлення загальних зборів / іншого уповноваженого органу або учасників про намір розірвати трудовий договір/контракт.
Наприклад, він письмово повідомив учасників товариства про скликання позачергових загальних зборів, надавши їм перелік питань, винесених на порядок денний, у тому числі про звільнення з посади директора, призначення нового директора та державну реєстрацію внесених змін.
Якщо збори не були проведені, оскільки засновники проігнорували їх, слід зафіксувати цей факт документально, видати наказ (розпорядження) про своє звільнення, провести остаточний розрахунок, видати собі трудову книжку.
Якщо суд стане на бік директора, то він зобов’яже держреєстратора провести реєстраційні дії на підставі судового рішення згідно з п. 2 ч. 1 ст. 25 Закону № 755 (ср. ).
Водночас зазначимо, що не завжди суди вирішують справу на користь директора. Так, наприклад, Подільський райсуд м. Києва в рішенні від 06.02.2018 р. у справі № 758/269/18 і Печерський райсуд м. Києва в рішенні від 16.11.2017 р. у справі № 757/46276/17-ц*** відмовили в задоволенні позовів директорів про визнання трудових відносин припиненими.
*** Див. посилання: reyestr.court.gov.ua/Review/72578374 і reyestr.court.gov.ua/Review/70606001 відповідно.
Представники Феміди дійшли висновку, що чинним законодавством не передбачений спосіб захисту права шляхом припинення в судовому порядку повноважень виконавчого органу товариства.
2.5. Оформляємо звільнення за власним бажанням
Для звільнення за власним бажанням працівник пише заяву про звільнення. У ній зазначають підставу для розірвання трудового договору (ст. 38 або 39 КЗпП), бажану дату звільнення і дату складання заяви. Якщо звільнення пов’язане з поважними причинами, слід зазначити таку причину.
Цікавий момент. Відсутність дати звільнення, як і дати складання заяви про звільнення за власним бажанням без поважної причини, не робить її недійсною (див. ухвалу ВСУ від 19.11.2008 р. у справі № 6-14270св08, постанову ВС від 16.08.2018 р. у справі № 554/6423/17*). Адже відлік двотижневого строку проводять з дня, наступного за днем фактичного попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням.
* Див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/2590749 і reyestr.court.gov.ua/Review/75970061 відповідно.
Зразок заяви наведемо нижче.
Відділ кадрів відповідно до резолюції керівника підприємства на заяві працівника оформляє наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту) за типовою формою № П-4.
Наказ про звільнення може бути виданий і за формою, розробленою на підприємстві, але з урахуванням обов’язкових реквізитів типової форми.
У день звільнення працівнику видають трудову книжку з внесеним до неї записом про звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП):
— при розірванні безстрокового трудового договору без поважних причин: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України»;
— при розірванні безстрокового трудового договору з поважних причин: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 38 КЗпП України»;
— при звільненні працівника-строковика: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (зазначаєте причину), ст. 39 КЗпП України».
Ось, мабуть, і всі нюанси, що стосуються звільнення з ініціативи працівників.
висновки
- Якщо працівник звільняється без пояснення причин, то він зобов’язаний письмово попередити про це роботодавця за 2 тижні до бажаної дати звільнення.
- Двотижневий строк попередження про бажання розірвати строковий трудовий договір КЗпП не передбачає.
- Рішення про припинення повноважень директора приймають загальні збори учасників товариства або інший уповноважений на це орган.