Увольняем по окончании срока трудового договора

К нему прибегают в тех случаях, когда трудовой договор на неопределенный срок не может быть заключен из-за (ч. 2 ст. 23 КЗоТ):

— характера предстоящей работы;

— условий выполнения работы;

— интересов работника;

— других случаев, предусмотренных законодательными актами.

Важный момент! Из положений ст. 39¹ КЗоТ следует, что если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, договор считается продленным на неопределенный срок. То есть срочный трудовой договор автоматически станет бессрочным.

Из этой нормы понятно, что нужно четко установить дату окончания срока действия трудового договора.

Но на практике встречаются случаи, когда в тексте срочного трудового договора не указана конкретная дата его окончания. Тогда определить последний день его действия помогут условия, ставшие причиной его заключения. Поясним, что мы имеем в виду. Так, если договор заключен:

— на время выполнения определенной работы, то работодатель обязан его расторгнуть в последний день выполнения этой работы;

— на период отсутствия постоянного работника, то работник-срочник должен быть уволен в день, предшествующий дню выхода на работу постоянного работника;

— на срок, исчисляемый месяцами или годами, то здесь необходимо соблюсти требования ст. 241¹ КЗоТ.

Напомним правила исчисления сроков, предусмотренные ст. 241¹ КЗоТ.

Так, срок, исчисляемый годами, заканчивается в соответствующие месяц и число последнего года срока.

Если срок исчисляется месяцами, он заканчивается в соответствующее число последнего месяца срока. При этом в случае когда конец срока приходится на месяц, в котором соответствующего числа нет, срок заканчивается в последний день этого месяца.

Оформляем увольнение работника. Для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия не требуется заявление или какое-либо волеизъявление работника. Свое согласие на прекращение трудового договора по окончании срока, на который он был заключен, работник выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору или подписывал такой договор.

А вот со стороны работодателя определенные действия нужны. Приказ об увольнении с занесением соответствующей записи в трудовую книжку работника будет подтверждением окончания срочного трудового договора.

Приказ об увольнении может быть издан в последний день действия срочного трудового договора или до этого, но с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Поэтому, чтобы избежать трансформации срочного трудового договора в бессрочный, работодателю надо предупредить работника о дате прекращения с ним трудовых отношений заранее (например, путем ознакомления с приказом об увольнении).

Напомним, что в день расторжения срочного трудового договора работодатель должен:

— выплатить работнику все причитающиеся ему суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и др.);

— выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку. В ней сделать запись: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».

Не выданная своевременно по вине работодателя трудовая книжка может привести к негативным последствиям для него. Прежде всего это выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ). Но это еще не все! В этом случае днем увольнения является день выдачи трудовой книжки (п. 4.1 Инструкции № 58). А значит, трудовые отношения сохраняются после окончания срока действия трудового договора, что автоматически делает его бессрочным (ч. 1 ст. 39¹ КЗоТ).

Особые случаи. Обратите внимание: при увольнении в связи с окончанием срока трудового договора работнику по его желанию может предоставляться неиспользованный отпуск. Причем даже в том случае, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора (ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках). В этом случае днем увольнения будет последний день отпуска. То есть действие срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска. Подтверждает это и Гоструда в письме от 19.04.2020 г. № 2412/3.1/3.1-зв-20. Причем в этой ситуации договор не трансформируется в бессрочный!

Отметим:

Об этом, в частности, указывалось в письме Минсоцполитики от 31.01.2012 г. № 30/13/133-12. Поэтому если работодатель не хочет предоставлять работнику-срочнику отпуск перед увольнением, то можно ограничиться выплатой компенсации за неиспользованный отпуск.

А если указанный в трудовом договоре срок окончания его действия приходится на выходной день? Тогда, по мнению Минсоцполитики, изложенному в письме от 05.01.2018 г. № 9/0/22-18/134, надо действовать так. Работодатель должен исполнить обязанность, предусмотренную ст. 47 КЗоТ (ознакомить работника с приказом об увольнении, провести с ним окончательный расчет, выдать должным образом оформленную трудовую книжку), в последний рабочий день работника (перед выходным днем).

При этом днем увольнения в соответствии со ст. 241¹ КЗоТ будет последний день, определенный срочным трудовым договором.

А можно ли расторгнуть трудовые отношения с работником, который в момент окончания срока действия трудового договора находится на больничном? Считаем, что можно. Иначе он будет считаться продленным на неопределенный срок.

Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период болезни работника касается только случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Поскольку увольнение в связи с окончанием срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя, временная нетрудоспособность не будет препятствием для прекращения трудовых отношений.

И еще один важный момент. Если изначально не было оснований для заключения срочного трудового договора, то увольнение на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ может быть обжаловано работником в суде.

Льготные категории работников. Имеет свои особенности прекращение срочного трудового договора с отдельными льготными категориями работников, а именно с:

— беременными женщинами;

— женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок по медицинскому заключению нуждается в домашнем уходе);

— одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 186¹ этого Кодекса распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

На период трудоустройства за такими работниками сохраняется средняя заработная плата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Учтите: сохранение средней зарплаты за уволенным работником после расторжения трудовых отношений ни в коем случае не должно сопровождаться выполнением им трудовых обязанностей. Помните о трансформации срочного трудового договора в бессрочный! Чтобы этого избежать, работодателю нужно до окончания срочного договора в письменной форме предупредить работника о запрете на выполнение им работы после расторжения договора. На период поиска подходящей работы бывший работник может находиться дома.

И еще один момент. Обращаем внимание на то, что невыполнение работодателем обязанности по трудоустройству льготных категорий работников не является основанием для восстановления их на прежнем рабочем месте (см. постановление ВС от 16.05.2018 г. по делу № 759/19440/15-ц // reyestr.court.gov.ua/Review/74120972). По заявлению таких работников в судебном порядке может решаться спор не о восстановлении их на работе, а о выполнении работодателем обязанности по трудоустройству.

Также напомним, что срочный трудовой договор можно расторгнуть досрочно. Но желание досрочно прекратить трудовые отношения по срочному договору в одностороннем порядке должно быть подкреплено вескими основаниями.

Так, если инициатива исходит от работника, то можно воспользоваться основаниями, предусмотренными ст. 39 КЗоТ (см. «2. Увольнение по инициативе работника» этого номера). Если же инициатором расторжения трудового договора является работодатель, то используются основания, установленные ст. 40 и 41 КЗоТ. Кроме того, стороны могут договориться о «расставании», используя положения п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон, см. «3. Увольнение по соглашению сторон» этого номера).