Перевод на другое предприятие

Расторжению трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу. При этом если инициатор перевода:

1) руководитель предприятия, с которого планируется увольнение работника, тогда именно он обращается с письмом-запросом к руководителю предприятия, на которое планируется перевод. Запрос должен содержать просьбу принять работника на работу в порядке перевода. Принимающая сторона (потенциальный работодатель) отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода;

2) руководитель предприятия, на которое планируется перевод работника, то он пишет письмо-ходатайство на имя руководителя предприятия, на котором в данное время работает потенциальный работник. А тот, в свою очередь, отвечает на ходатайство в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.

Упомянутая переписка между руководителями является важным этапом процесса перевода работника. Дело в том, что согласно положениям ст. 24 КЗоТ

Таким образом, переписка подтверждает согласование перевода руководителями. А значит, является гарантией работнику в том, что он будет принят на работу на другое предприятие после увольнения.

Важно! Будущему работодателю желательно четко указать срок, в течение которого будет действительно обязательство по приему на работу нового сотрудника в порядке перевода. Это убережет в дальнейшем от трудовых споров. Ведь процесс увольнения может по каким-либо причинам затянуться. Да и работник может уволиться со старого места работы и не прийти на новое.

После того как вопрос с переводом между руководителями решен, работник подает заявление с просьбой уволить его на предыдущем месте работы на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ и заявление с просьбой принять на новое место работы.

Поданные заявления — это основания для издания приказов:

— по предыдущему месту работы — об увольнении по переводу;

— по новому месту работы — о приеме на работу.

Какой датой оформить увольнение работника, стороны расторгаемого трудового договора решают самостоятельно. Но если время перевода на новое рабочее место было ограничено принимающей стороной в ходе проведенных переговоров, то придется придерживаться этого срока. Причем (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон) новый работодатель обязан заключить трудовой договор с работником, трудоустроенным в порядке перевода, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (п. 6 постановления № 9).

Заметим: основным преимуществом увольнения по переводу для работника является возможность сохранить дни ежегодного отпуска, не использованные на предыдущем месте работы. Чтобы воспользоваться этим правом, работник должен попросить своего прежнего работодателя перечислить причитающуюся ему компенсацию за неиспользованный отпуск на новое место работы (ч. 3 ст. 24 Закона об отпусках). Такую просьбу излагают письменно в соответствующем заявлении. Работодатель отказать не имеет права.

При этом в стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск на новом месте, будет засчитан период, за который работник не использовал отпуск у прежнего работодателя (ч. 2 ст. 81 КЗоТ). Более того, у нового работодателя можно будет получить ежегодный основной отпуск полной продолжительности до окончания 6-месячного срока беспрерывной работы после перевода.

На соцотпуска работникам, имеющим детей, эта фишка не распространяется. Компенсация за неиспользованные дни таких отпусков должна быть выплачена работнику при увольнении.

Получив от работника заявление с просьбой перечислить компенсацию за неиспользованный отпуск на новое место работы, работодатель:

1) рассчитывает и начисляет работнику компенсацию за неиспользованные дни ежегодных отпусков. Расчет сумм такой компенсации при увольнении по переводу осуществляется по правилам Порядка № 100;

2) удерживает из ее суммы налог на доходы физических лиц (далее — НДФЛ), военный сбор (далее — ВС), начисляет единый взнос на общеобязательное государственное социальное страхование (далее — ЕСВ). На таком варианте настаивают налоговики (см. разъяснения в подкатегориях 103.01 и 201.06.01 БЗ*). И это справедливо, ведь именно увольняющий работодатель начисляет доход работнику.

* База знаний, размещенная на официальном сайте ГНСУ: zir.tax.gov.ua.

Соответственно он же должен отразить сумму «переводной» компенсации в Налоговом расчете по форме № 1ДФ и Отчете по ЕСВ. Способ отражения аналогичен отражению компенсации, выплачиваемой работникам на руки при обычном увольнении;

3) перечисляет «чистую» сумму компенсации на счет предприятия, на которое переводится работник. День перечисления компенсации предприятию, на которое переводится работник, будет считаться днем ее выплаты для целей налогообложения. То есть НДФЛ, ВС и ЕСВ необходимо уплатить в этот же день;

4) сопровождает перечисление денежной компенсации на счет нового работодателя справкой.

В ней рекомендуем указать:

— период времени, за который работник не использовал ежегодный (основной и дополнительный) отпуск;

— общую сумму начисленной компенсации (т. е. «грязную» сумму);

— информацию о том, что НДФЛ, ВС и ЕСВ уплачены с сумм такой компенсации в полном объеме;

— сумму перечисленной компенсации на счет нового работодателя и реквизиты платежного поручения, позволяющие идентифицировать платеж.

Кроме этого, в день увольнения работодатель выдает работнику копию приказа об увольнении (по требованию работника), трудовую книжку и производит с ним окончательный расчет.

В трудовой книжке работника делают запись: «Звільнений у зв’язку з переведенням на (указывают нового работодателя), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».