Дополнительные основания для увольнения

Наиболее распространенные основания для увольнения, перечисленные в ч. 1 ст. 41 КЗоТ, рассмотрим далее. При этом помните, что препятствием для увольнения по этой статье могут стать те же ограничения, которые применяются при расторжении трудовых договоров по ст. 40 КЗоТ (см. подраздел 9.1).

10.1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Это основание для увольнения предусматривает п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ. Разберем его подробно.

Кого можно уволить. По этому основанию могут быть уволены:

— руководитель предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения) и его заместители. При этом имейте в виду: под «заместителем руководителя» для целей п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ следует понимать не только тех лиц, в названии должности которых есть слово «заместитель», но и тех, которые фактически выполняют функции заместителя руководителя на основании соответствующих приказов, распоряжений, уставов предприятия и т. п. Так, например, к заместителям руководителя могут быть отнесены директора по разным направлениям (по экономике, коммерческий, финансовый и пр.), главный инженер и др.;

— главный бухгалтер предприятия и его заместители. Заметьте: на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ может быть уволено лицо, которое согласно должностной инструкции выполняет обязанности главного бухгалтера, независимо от того, как называется его должность (например, старший бухгалтер).

Условия для увольнения. Для увольнения по этому основанию нарушение должно быть:

— во-первых, одноразовым. При этом под разовым нарушением следует понимать противоправное поведение, ограниченное во времени, которое совершено разово (одно действие или бездействие). Если нарушение имеет длительный, а не разовый характер (например, ненадлежащее руководство работой предприятия или вверенного подразделения, ослабление контроля за работой подчиненных и пр.), это не дает оснований для увольнения в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ. На это не единожды указывали и суды (см., в частности, постановления ВС от 22.08.2019 г. по делу № 309/3460/16-ц, от 20.06.2019 г. по делу № 759/10569/16-ц и от 15.04.2019 г. по делу № 461/605/18*). Вместе с тем длительное, системное нарушение может быть поводом для расторжения трудового договора по другим основаниям;

* См. по ссылкам: reyestr.court.gov.ua/Review/83836303, reyestr.court.gov.ua/Review/82499453 и reyestr.court.gov.ua/Review/81425464 соответственно.

— во-вторых, грубым. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, необходимо исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и существенности последствий нарушения трудовых обязанностей (абзац второй п. 27 постановления № 9). При этом

То есть необходимо установить вину работника и наличие причинной связи между невыполнением работником трудовых обязанностей и негативными последствиями, которые наступили (могли наступить) в результате такого нарушения (см., в частности, постановления ВС от 07.04.2020 г. по делу № 816/364/16, от 26.11.2019 г. по делу № 806/590/16 и от 20.06.2019 г. по делу № 759/10569/16-ц*).

* См. по ссылкам: reyestr.court.gov.ua/Review/88627031, reyestr.court.gov.ua/Review/85902402 и reyestr.court.gov.ua/Review/82499453 соответственно.

В связи с этим решение компетентного органа, собственника предприятия и приказ об увольнении должен содержать четкую формулировку однократного грубого нарушения конкретных трудовых обязанностей, которое стало основанием для расторжения трудового договора.

Нюансы увольнения. Руководителя предприятия увольняет собственник. Если речь идет о хозяйственном обществе с несколькими собственниками (например, общество с ограниченной ответственностью), решение принимается общим собранием участников. При этом необходимо не просто созвать собрание, но и соблюсти сроки и процедуру уведомления о предстоящем собрании, предусмотренные законодательством и учредительными документами.

В акционерном обществе увольнение руководителя предприятия может находиться в компетенции наблюдательного совета (если он создавался).

Обратите внимание: увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗоТ является дисциплинарным взысканием. А это значит, что нужно принимать во внимание нормы ст. 147 — 152 КЗоТ.

Так, в соответствии со ст. 148 этого Кодекса дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к работнику не позднее месяца со дня выявления грубого нарушения трудовых обязанностей (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с болезнью или пребыванием в отпуске) и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

Игнорировать это требование не рекомендуем. Иначе в случае обжалования работником такого увольнения отсутствие пояснений может быть расценено судом как несоблюдение процедуры увольнения. Вместе с тем если работодатель потребовал письменные пояснения, но работник отказался их предоставить, такой отказ не может служить преградой для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В таком случае следует надлежащим образом задокументировать отказ (например, составить соответствующий акт) и засвидетельствовать документ подписями свидетелей.

Также помните о ст. 147 КЗоТ. Она разрешает применять к работнику за нарушение трудовой дисциплины только одну из двух мер взыскания: выговор либо увольнение. То есть если вы решили уволить работника за конкретное нарушение, применить к нему за это же нарушение другую меру дисциплинарного взыскания в виде выговора вы уже не можете.

Еще важный нюанс: увольнение руководителя предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителей, главного бухгалтера предприятия, его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не требует получения согласия первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) (ст. 43 КЗоТ).

Обратите внимание:

На это указывают ч. 3 ст. 40 и ч. 3 ст. 41 КЗоТ.

Также работодатель не сможет уволить льготные категории работников (см. подраздел 9.1).

При расторжении трудового договора по рассматриваемому основанию в трудовой книжке делают следующую запись: «Звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Трудовую книжку вместе с копией приказа об увольнении необходимо выдать работнику в день расторжения трудового договора (ст. 47 КЗоТ).

Также отметим: в качестве отдельного основания для увольнения названы виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, вследствие чего заработная плата выплачивалась несвоевременно либо в размерах, которые ниже установленного законом размера минимальной заработной платы (п. 1¹ ч. 1 ст. 41 КЗоТ). Однако эта норма как основание для расторжения трудового договора на практике применяется крайне редко.

10.2. Утрата доверия к работнику

Виновные действия работника, который непосредственно обслуживает денежные, товарные или культурные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа, могут стать основанием для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ. Давайте поговорим об этом подробнее.

Кого можно уволить. По основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ, могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные, товарные или культурные ценности. К таковым относятся преимущественно лица, которые занимаются приемом, хранением, транспортировкой и распределением материальных ценностей (например, продавцы, кассиры, заведующие базами и т. п.), а также лица, применяющие в процессе производства переданные им ценности.

При этом под терминами «хранение», «обслуживание» и «распределение ценностей» следует понимать широкий круг операций по экспедированию или отпуску ценностей, которые могут быть даже не связаны с их непосредственным обслуживанием (см. постановление Днепровского апелляционного суда от 24.04.2019 г. по делу № 175/326/18*). Главное, чтобы выполнение работником действий носило ответственный, подотчетный характер с наличием учета, контроля за движением и хранением ценностей.

* См. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/81399742.

По общему правилу такие работники в случае недостачи материальных ценностей несут полную материальную ответственность. Лица, с которыми может быть заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности, определены постановлением № 447/24. Причем если должность работника предусмотрена в указанном постановлении, то он может быть уволен по рассматриваемому основанию независимо от того, был с ним заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности или нет.

Но учтите, что решение вопроса о том, относится ли работник к лицам, обслуживающим ценности, зависит не только от названия его должности, но и от возложенных на него обязанностей согласно должностной инструкции.

Помните:

Например, уборщица или бухгалтер. Ведь в их трудовых функциях нет обязанностей по обслуживанию указанных ценностей (см. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).

Условия для увольнения. Увольнение по этому основанию может быть признано обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные, товарные или культурные ценности, совершил умышленно или по неосторожности действия, которые дают работодателю основания для утраты к нему доверия. Например, нарушил правила осуществления операций с материальными ценностями.

То есть расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ возможно при наличии таких условий:

1) работником совершено виновное действие. Это могут быть нарушения порядка принятия и отпуска денежных и товарных ценностей, несоблюдение правил их хранения, неуведомление соответствующих должностных лиц работодателя об обстоятельствах, препятствующих сохранности денежных и материальных ценностей.

При этом в случае возникновения трудового спора именно работодателю предстоит доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений и вину работника в этих нарушениях. В доказательстве вины работника в нанесении материального ущерба или совершении незаконных действий могут помочь, в частности, акты ревизий, инвентаризации, контрольных закупок и пр.

В связи с этим помните:

Ведь вполне возможно, что работодатель сам не обеспечил надлежащие условия для хранения указанных ценностей;

2) со стороны работодателя утрачено доверие к работнику.

При этом учтите: если были установлены факты совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений, то эти работники могут быть уволены на основании утраты доверия к ним даже в том случае, когда такие действия никак не связаны с их работой (абзац второй п. 28 постановления № 9).

Следовательно, утрата доверия может быть не только результатом совершения определенных действий, но и такого проступка, который позволяет сделать вывод о невозможности дальнейшей работы лица с денежными и материальными ценностями, поскольку это может привести к их потере. Такое мнение высказывал ВССУ по рассмотрению гражданских и уголовных дел (см., в частности, определения от 12.07.2017 г. по делу № 176/2441/14-ц и от 25.09.2013 г. по делу № 6-20109св13*).

* См. по ссылкам: reyestr.court.gov.ua/Review/67781799 и reyestr.court.gov.ua/Review/33861517.

Нюансы увольнения. Прежде всего помните: для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза (ч. 1 ст. 43 КЗоТ)**.

** Подробнее см. в подразделе 9.2.

Учтите, что

Об этом свидетельствует абзац первый п. 28 постановления № 9. А значит, нет необходимости соблюдать процедуру, установленную ст. 147 — 152 КЗоТ.

То есть уволить работника по рассматриваемому основанию можно и по истечении одного месяца со дня обнаружения совершенного проступка и 6 месяцев со дня его совершения, а также после наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Расторжение трудового договора с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не допускается в период его временной нетрудоспособности или отпуска (ч. 3 ст. 40 и ч. 3 ст. 41 этого Кодекса).

Также работодатель по своей инициативе не сможет уволить работников из льготных категорий (см. подраздел 9.1).

Увольняя по рассматриваемому основанию, в трудовую книжку вносят запись: «Звільнений з причини втрати довір’я, п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Как и в других случаях увольнения по инициативе работодателя, работнику вместе с трудовой книжкой следует выдать копию приказа об увольнении. Сделать это необходимо в день расторжения трудового договора (ст. 47 КЗоТ).

10.3. Совершение работником аморального проступка

Пункт 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ предусматривает возможность уволить работника, выполняющего воспитательные функции, в случае совершения аморального проступка, не совместимого с продолжением этой работы.

Кого можно уволить. На этом основании могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений.

Такая повышенная ответственность этих лиц обусловлена тем, что они находятся в особом правовом статусе и выполняют специфические функции, не свойственные другим категориям работников. Их действия или бездействие могут привести к нарушению конституционных прав и свобод граждан либо нанести значительный ущерб общественным отношениям.

Условия для увольнения. Такое увольнение допускается за совершение аморального проступка как при выполнении трудовых обязанностей, так и в общественных местах или в быту.

Такой вывод следует из абзаца третьего п. 28 постановления № 9.

Увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ допускается при наличии двух условий:

1) аморальный проступок должен быть подтвержден фактами;

2) совершение проступка несовместимо с продолжением работы, имеющей воспитательную функцию.

При этом аморальным проступком является виновное действие, противоречащее общепринятым нормам и правилам, нарушающее моральные устои общества, моральные ценности, которые сложились в обществе, и противоречит содержанию трудовой функции, тем самым дискредитируя служебно-воспитательные полномочия соответствующего круга лиц.

Таким образом, если педагог недостойным поведением скомпрометировал себя перед учащимися (другими лицами), нарушил моральные нормы, тем самым утратив авторитет, дискредитировав себя как воспитатель, он может быть уволен с работы на основании п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ. Такой вывод следует из постановления ВС от 29.08.2018 г. по делу № 712/1998/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76261851.

Нюансы увольнения. Приказ об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ должен содержать указание на фактические данные, которые стали причиной увольнения, подтвержденные документально либо другими допустимыми средствами доказывания.

Расторжение трудового договора на рассматриваемом основании не является мерой дисциплинарного взыскания (абзац первый п. 28 постановления № 9). А потому требования ст. 147 — 152 КЗоТ о порядке применения дисциплинарных взысканий на этот случай не распространяются.

Вместе с тем в случае судебных споров суд будет принимать во внимание время, которое прошло с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного решения спора.

Важно! Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ необходимо получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник является членом профсоюза (ч. 1 ст. 43 КЗоТ). Подробнее об этом см. в подразделе 9.2.

Кроме того, помните: расторжение трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не допускается в период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 3 ст. 40 и ч. 3 ст. 41 этого Кодекса). А работника из льготной категории (см. «9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» этого номера) вообще не получится уволить по инициативе работодателя.

Увольняя по этому основанию, в трудовой книжке делают запись: «Звільнений за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи, п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України». Трудовую книжку вместе с копией приказа об увольнении необходимо выдать работнику в день расторжения трудового договора (ст. 47 КЗоТ).

10.4. Прекращение полномочий должностных лиц

Увольнение по инициативе работодателя в связи с прекращением полномочий должностных лиц предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ. Давайте рассмотрим это основание подробнее.

Кого можно уволить. Это основание для увольнения касается исключительно должностных лиц. Но кого же к ним относить?

К сожалению, в законодательстве о труде определение понятия «должностное лицо» отсутствует. Но мы можем обратиться к Закону об АО, Закону об ООО и ХКУ, которые дают некоторые разъяснения по этому вопросу.

Так, для акционерного общества должностными лицами являются глава и члены наблюдательного совета, исполнительного органа, ревизионной комиссии, ревизор акционерного общества, а также глава и члены другого органа общества, если его создание предусмотрено уставом общества (п. 15 ч. 1 ст. 2 Закона об АО).

Должностными лицами общества с ограниченной ответственностью согласно ч. 1 ст. 42 Закона об ООО следует считать членов исполнительного органа, наблюдательного совета, а также других лиц, предусмотренных уставом общества.

Предприятиям других форм необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 65 ХКУ, которая в качестве должностных лиц определяет руководителя, главного бухгалтера, членов наблюдательного совета (в случае его создания), исполнительного органа и других органов управления предприятия в соответствии с уставом. Кроме того, уставом предприятия должностными лицами могут быть признаны и другие лица.

Считаем, что этими определениями и следует руководствоваться, решая вопрос об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

Таким образом, абсолютно точно уволить на этом основании можно членов наблюдательного совета и исполнительного органа предприятия (например, директора).

В остальном же нужно смотреть на организационно-правовую форму предприятия и его устав.

Условия для увольнения. Уволить по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ можно в любой момент времени, даже когда лицо не нарушало свои трудовые обязанности. То есть это основание не предусматривает необходимости выяснения вины работника, целесообразности и причины увольнения, учета предыдущей работы и других позитивных результатов (см., например, определение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 31.05.2017 г. по делу № 273/211/16-ц*).

* См. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/66935829.

Единственное условие для увольнения должностного лица по этому основанию — принятие общим собранием / другим уполномоченным органом решения о прекращении его полномочий (ч. 3 ст. 99 ГКУ). То есть прекращение трудового договора зависит исключительно от воли собственника (собственников).

Нюансы увольнения. Получать согласие профсоюза на увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не нужно.

Нет необходимости и предупреждать должностное лицо о предстоящем увольнении. Подтверждает это и суд (см., например, постановление ВС от 11.07.2018 г. по делу № 724/140/16-ц).

Учтите: расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ не допускается в период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 3 ст. 40 и ч. 3 ст. 41 этого Кодекса).

Кроме того, работодатель не сможет уволить по собственной инициативе льготные категории работников (см. подраздел 9.1).

В день расторжения трудового договора работнику в общем порядке следует выдать трудовую книжку вместе с копией приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ) и провести с ним окончательный расчет (ст. 116 КЗоТ).

В трудовой книжке делают запись: «Звільнений у зв’язку з припиненням повноважень, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Таковы самые распространенные допоснования для увольнения работников по инициативе работодателя. Далее поговорим об увольнении по инициативе третьих лиц.