Додаткові підстави для звільнення

Найпоширеніші підстави для звільнення, перелічені в ч. 1 ст. 41 КЗпП, розглянемо далі. При цьому пам’ятайте, що перешкодою для звільнення за цією статтею можуть стати ті самі обмеження, які застосовуються при розірванні трудових договорів за ст. 40 КЗпП (див. підрозділ 9.1).

10.1. Одноразове грубе порушення трудових обов’язків

Цю підставу для звільнення передбачає п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Розберемо її детально.

Кого можна звільнити. З цієї підстави можуть бути звільнені:

— керівник підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу) та його заступники. При цьому майте на увазі: під «заступником керівника» для цілей п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП слід розуміти не лише тих осіб, у назві посади яких є слово «заступник», але й тих, які фактично виконують функції заступника керівника на підставі відповідних наказів, розпоряджень, статутів підприємства тощо. Так, наприклад, до заступників керівника можуть бути віднесені директори за різними напрямами (з економіки, комерційний, фінансовий тощо), головний інженер тощо;

— головний бухгалтер підприємства та його заступники. Зверніть увагу: на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП може бути звільнена особа, яка згідно з посадовою інструкцією виконує обов’язки головного бухгалтера, незалежно від того, як називається її посада (наприклад, старший бухгалтер).

Умови для звільнення. Для звільнення з цієї підстави порушення має бути:

— по-перше, одноразовим. При цьому під разовим порушенням слід розуміти протиправну поведінку, обмежену в часі, яка вчинена разово (одна дія чи бездіяльність). Якщо порушення має тривалий, а не разовий характер (наприклад, неналежне керівництво роботою підприємства або ввіреного підрозділу, послаблення контролю за роботою підлеглих тощо), це не дає підстав для звільнення відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП. На це неодноразово вказували й суди (див., зокрема, постанови ВС від 22.08.2019 р. у справі № 309/3460/16-ц, від 20.06.2019 р. у справі № 759/10569/16-ц і від 15.04.2019 р. у справі № 461/605/18*). Водночас тривале, системне порушення може бути приводом для розірвання трудового договору з інших підстав;

* Див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/83836303, reyestr.court.gov.ua/Review/82499453 і reyestr.court.gov.ua/Review/81425464 відповідно.

— по-друге, грубим. Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов’язків грубим, необхідно виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, та істотності наслідків порушення трудових обов’язків (абзац другий п. 27 постанови № 9). При цьому

Тобто необхідно встановити вину працівника та наявність причинного зв’язку між невиконанням працівником трудових обов’язків і негативними наслідками, які настали (могли настати) в результаті такого порушення (див., зокрема, постанови ВС від 07.04.2020 р. у справі № 816/364/16, від 26.11.2019 р. у справі № 806/590/16 і від 20.06.2019 р. у справі № 759/10569/16-ц*).

* Див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/88627031, reyestr.court.gov.ua/Review/85902402 і reyestr.court.gov.ua/Review/82499453 відповідно.

У зв’язку із цим рішення компетентного органу, власника підприємства і наказ про звільнення повинен містити чітке формулювання одноразового грубого порушення конкретних трудових обов’язків, яке стало підставою для розірвання трудового договору.

Нюанси звільнення. Керівника підприємства звільняє власник. Якщо йдеться про господарське товариство з кількома власниками (наприклад, товариство з обмеженою відповідальністю), рішення приймається загальними зборами учасників. При цьому необхідно не просто скликати збори, але й дотриматися строків та процедури повідомлення про майбутні збори, передбачених законодавством та установчими документами.

В акціонерному товаристві звільнення керівника підприємства може перебувати в компетенції наглядової ради (якщо вона створювалася).

Зверніть увагу: звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП є дисциплінарним стягненням. А це означає, що потрібно брати до уваги норми ст. 147 — 152 КЗпП.

Так, відповідно до ст. 148 цього Кодексу дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення може бути застосоване до працівника не пізніше місяця з дня виявлення грубого порушення трудових обов’язків (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з хворобою або перебуванням у відпустці) і не пізніше 6 місяців із дня його вчинення.

Ігнорувати цю вимогу не рекомендуємо. Інакше в разі оскарження працівником такого звільнення відсутність пояснень може бути розцінена судом як недотримання процедури звільнення. Водночас якщо роботодавець зажадав письмові пояснення, але працівник відмовився їх надати, така відмова не може слугувати перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. У такому разі слід належним чином задокументувати відмову (наприклад, скласти відповідний акт) і засвідчити документ підписами свідків.

Також пам’ятайте про ст. 147 КЗпП. Вона дозволяє застосовувати до працівника за порушення трудової дисципліни тільки один із двох заходів стягнення: догану або звільнення. Тобто якщо ви вирішили звільнити працівника за конкретне порушення, застосувати до нього за це саме порушення інший захід дисциплінарного стягнення у вигляді догани ви вже не можете.

Ще важливий нюанс: звільнення керівника підприємства (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов’язків не вимагає отримання згоди первинної профспілкової організації (профспілкового представника) (ст. 43 КЗпП).

Зверніть увагу:

На це вказують ч. 3 ст. 40 і ч. 3 ст. 41 КЗпП.

Також роботодавець не зможе звільнити пільгові категорії працівників (див. підрозділ 9.1).

При розірванні трудового договору з цієї підстави в трудовій книжці роблять такий запис: «Звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Трудову книжку разом з копією наказу про звільнення необхідно видати працівнику в день розірвання трудового договору (ст. 47 КЗпП).

Також зазначимо: як окрема підстава для звільнення названі винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від встановленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. 11 ч. 1 ст. 41 КЗпП). Проте ця норма як підстава для розірвання трудового договору на практиці застосовується вкрай рідко.

10.2. Втрата довір’я до працівника

Винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо такі дії дають підставу для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу, можуть стати підставою для звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Давайте поговоримо про це детальніше.

Кого можна звільнити. З підстави, встановленої п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП, можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові, товарні або культурні цінності. До таких належать переважно особи, які займаються прийманням, зберіганням, транспортуванням та розподілом матеріальних цінностей (наприклад, продавці, касири, завідувачі баз тощо), а також особи, які застосовують у процесі виробництва передані їм цінності.

При цьому під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій з експедирування або відпуску цінностей, які можуть бути навіть не пов’язані з їх безпосереднім обслуговуванням (див. постанову Дніпровського апеляційного суду від 24.04.2019 р. у справі № 175/326/18*). Головне, щоб виконання працівником дій носило відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей.

* Див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/81399742.

За загальним правилом такі працівники в разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність. Особи, з якими може бути укладений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, визначені постановою № 447/24. Причому якщо посада працівника передбачена в зазначеній постанові, то він може бути звільнений із цієї підстави незалежно від того, був із ним укладений договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність чи ні.

Але зауважте, що вирішення питання про те, чи належить працівник до осіб, які обслуговують цінності, залежить не лише від назви його посади, але й від покладених на нього обов’язків згідно з посадовою інструкцією.

Пам’ятайте:

Наприклад, прибиральниця або бухгалтер. Адже в їх трудових функціях немає обов’язків з обслуговування зазначених цінностей (див. газету «Праця і зарплата», 2009, № 21, с. 5).

Умови для звільнення. Звільнення з цієї підстави може бути визнане обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, вчинив умисно або з необережності дії, які дають роботодавцю підстави для втрати до нього довір’я. Наприклад, порушив правила здійснення операцій із матеріальними цінностями.

Тобто розірвання трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП можливе за наявності таких умов:

1) працівником вчинена винна дія. Це можуть бути порушення порядку прийняття та відпуску грошових і товарних цінностей, недотримання правил їхнього зберігання, неповідомлення відповідних посадових осіб роботодавця про обставини, що перешкоджають збереженню грошових і матеріальних цінностей.

При цьому в разі виникнення трудового спору саме роботодавцеві належить довести наявність у діях працівника конкретних порушень і вину працівника в цих порушеннях. У доведенні вини працівника в заподіянні матеріальної шкоди або вчиненні незаконних дій можуть допомогти, зокрема, акти ревізій, інвентаризації, контрольних закупівель тощо.

У зв’язку із цим пам’ятайте:

Адже цілком можливо, що роботодавець сам не забезпечив належних умов для зберігання зазначених цінностей;

2) з боку роботодавця втрачено довір’я до працівника.

При цьому зауважте: якщо були встановлені факти вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, то ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір’я до них навіть у тому випадку, коли такі дії ніяк не пов’язані з їх роботою (абзац другий п. 28 постанови № 9).

Отже, втрата довір’я може бути не лише результатом вчинення певних дій, але й такого проступку, який дозволяє дійти висновку про неможливість подальшої роботи особи з грошовими та матеріальними цінностями, оскільки це може призвести до їх втрати. Таку думку висловлював ВССУ з розгляду цивільних і кримінальних справ (див., зокрема, ухвалу від 12.07.2017 р. у справі № 176/2441/14-ц і від 25.09.2013 р. у справі № 6-20109св13*).

* Див. за посиланнями: reyestr.court.gov.ua/Review/67781799 і reyestr.court.gov.ua/Review/33861517.

Нюанси звільнення. Передусім пам’ятайте: для звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник — член профспілки (ч. 1 ст. 43 КЗпП)**.

** Детальніше див. у підрозділі 9.2.

Врахуйте, що

Про це свідчить абзац перший п. 28 постанови № 9. А отже, немає необхідності дотримуватися процедури, встановленої ст. 147 — 152 КЗпП.

Тобто звільнити працівника з цієї підстави можна й після закінчення одного місяця з дня виявлення вчиненого проступку і 6 місяців із дня його вчинення, а також після накладення на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани.

Розірвання трудового договору з працівником на підставі п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП не допускається в період його тимчасової непрацездатності або відпустки (ч. 3 ст. 40 і ч. 3 ст. 41 цього Кодексу).

Також роботодавець зі своєї ініціативи не зможе звільнити працівників з пільгових категорій (див. підрозділ 9.1).

Звільняючи з цієї підстави, до трудової книжки вносять запис: «Звільнений з причини втрати довір’я, п. 2 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Як і в інших випадках звільнення з ініціативи роботодавця, працівнику разом із трудовою книжкою слід видати копію наказу про звільнення. Зробити це необхідно в день розірвання трудового договору (ст. 47 КЗпП).

10.3. Вчинення працівником аморального проступку

Пункт 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП передбачає можливість звільнити працівника, який виконує виховні функції, у разі вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи.

Кого можна звільнити. На цій підставі можуть бути звільнені тільки ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, учителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Така підвищена відповідальність цих осіб обумовлена тим, що вони перебувають в особливому правовому статусі і виконують специфічні функції, не властиві іншим категоріям працівників. Їхні дії або бездіяльність можуть призвести до порушення конституційних прав та свобод громадян або завдати значної шкоди громадським відносинам.

Умови для звільнення. Таке звільнення допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і в громадських місцях або в побуті.

Такий висновок випливає з абзацу третього п. 28 постанови № 9.

Звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП допускається за наявності двох умов:

1) аморальний проступок має бути підтверджений фактами;

2) вчинення проступку несумісне з продовженням роботи, що має виховну функцію.

При цьому аморальним проступком є винна дія, що суперечить загальноприйнятим нормам та правилам, порушує моральні засади суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, і суперечить змісту трудової функції, таким чином дискредитуючи службово-виховні повноваження відповідного кола осіб.

Таким чином, якщо педагог негідною поведінкою скомпрометував себе перед учнями (іншими особами), порушив моральні норми, таким чином втративши авторитет, дискредитувавши себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи на підставі п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Такий висновок випливає з постанови ВС від 29.08.2018 р. у справі № 712/1998/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/76261851.

Нюанси звільнення. Наказ про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП повинен містити вказівку на фактичні дані, які стали причиною звільнення, підтверджені документально або іншими допустимими засобами доведення.

Розірвання трудового договору на цій підставі не є заходом дисциплінарного стягнення (абзац перший п. 28 постанови № 9). А тому вимоги ст. 147 — 152 КЗпП про порядок застосування дисциплінарних стягнень на цей випадок не поширюються.

Водночас у разі судових спорів суд братиме до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Важливо! Для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), якщо працівник є членом профспілки (ч. 1 ст. 43 КЗпП). Детальніше про це див. у підрозділі 9.2.

Крім того, пам’ятайте: розірвання трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП не допускається в період тимчасової непрацездатності або відпустки працівника (ч. 3 ст. 40 і ч. 3 ст. 41 цього Кодексу).

А працівника з пільгової категорії (див. «9. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця») взагалі не вийде звільнити з ініціативи роботодавця.

Звільняючи з цієї підстави, у трудовій книжці роблять запис: «Звільнений за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи, п. 3 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Трудову книжку разом з копією наказу про звільнення необхідно видати працівнику в день розірвання трудового договору (ст. 47 КЗпП).

10.4. Припинення повноважень посадових осіб

Звільнення з ініціативи роботодавця у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб передбачено п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Давайте розглянемо цю підставу детальніше.

Кого можна звільнити. Ця підстава для звільнення стосується виключно посадових осіб. Але кого ж до них відносити?

На жаль, у законодавстві про працю визначення поняття «посадова особа» відсутнє. Але ми можемо звернутися до Закону про АТ, Закону про ТОВ і ГКУ, які надають деякі роз’яснення із цього питання.

Так, для акціонерного товариства посадовими особами є голова і члени наглядової ради, виконавчого органу, ревізійної комісії, ревізор акціонерного товариства, а також голова і члени іншого органу товариства, якщо його створення передбачено статутом товариства (п. 15 ч. 1 ст. 2 Закону про АТ).

Посадовими особами товариства з обмеженою відповідальністю згідно з ч. 1 ст. 42 Закону про ТОВ слід вважати членів виконавчого органу, наглядової ради, а також інших осіб, передбачених статутом товариства.

Підприємствам інших форм необхідно керуватися ч. 3 ст. 65 ГКУ, яка як посадових осіб визначає керівника, головного бухгалтера, членів наглядової ради (у разі її створення), виконавчого органу та інших органів управління підприємства відповідно до статуту.

Крім того, статутом підприємства посадовими особами можуть бути визнані й інші особи.

Вважаємо, що цими визначеннями й слід керуватися, вирішуючи питання про звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП. Таким чином, абсолютно точно звільнити за цією підставою можна членів наглядової ради і виконавчого органу підприємства (наприклад, директора). В іншому ж потрібно дивитися на організаційно-правову форму підприємства і його статут.

Умови для звільнення. Звільнити за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП можна в будь-який момент часу, навіть коли особа не порушувала своїх трудових обов’язків. Тобто ця підстава не передбачає необхідності з’ясування вини працівника, доцільності та причини звільнення, урахування попередньої роботи та інших позитивних результатів (див., наприклад, ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 31.05.2017 р. у справі № 273/211/16-ц*).

* Див. за посиланням: reyestr.court.gov.ua/Review/66935829.

Єдина умова для звільнення посадової особи з цієї підстави — прийняття загальними зборами / іншим уповноваженим органом рішення про припинення її повноважень (ч. 3 ст. 99 ЦКУ). Тобто припинення трудового договору залежить виключно від волі власника (власників).

Нюанси звільнення. Отримувати згоду профспілки на звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП не потрібно.

Немає необхідності й попереджати посадову особу про майбутнє звільнення. Підтверджує це й суд (див., наприклад, постанову ВС від 11.07.2018 р. у справі № 724/140/16-ц).

Зауважте: розірвання трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП не допускається в період тимчасової непрацездатності або відпустки працівника (ч. 3 ст. 40 і ч. 3 ст. 41 цього Кодексу).

Крім того, роботодавець не зможе звільнити з власної ініціативи пільгові категорії працівників (див. підрозділ 9.1).

У день розірвання трудового договору працівнику в загальному порядку слід видати трудову книжку разом з копією наказу про звільнення (ст. 47 КЗпП) і провести з ним остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП).

У трудовій книжці роблять запис: «Звільнений у зв’язку з припиненням повноважень, п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП України».

Такими є найпоширеніші додаткові підстави для звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Далі поговоримо про звільнення з ініціативи третіх осіб.