Применение такого специального основания для увольнения работника-совместителя следует из нормы ст. 7 КЗоТ. В ней указано, что дополнительные (кроме предусмотренных в ст. 37 и 41 упомянутого Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях устанавливаются законодательством.
Обратите внимание: в письме Минсоцполитики от 28.10.2016 г. № 401/06/186-16 указано, что основание для увольнения работника-совместителя, предусмотренное ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, применимо в отношении работников государственных предприятий, учреждений и организаций.
Однако, учитывая сферу применения Положения № 43, указанное спец- основание для расторжения трудового договора может использоваться и коммунальными предприятиями, учреждениями, организациями, которые финансируются из бюджетов всех уровней (см. письмо Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).
А вот для предприятий частной формы собственности специальное основание для увольнения работника-совместителя не применяется
Это объясняется тем, что на них не распространяется действие Положения № 43.
Важно! Специальное основание, предусмотренное ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, допустимо применять только в случае, когда на должность работника-совместителя принимается работник, для которого такая должность является основным местом работы. При этом не имеет значения, на условиях полного или неполного рабочего времени будет работать работник, принятый на место совместителя.
В табл. 13.1 приведем нюансы, которые связаны с расторжением трудового договора с работником-совместителем государственного (коммунального) предприятия (учреждения, организации) на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43.
Таблица 13.1. Увольнение совместителя при приеме основного работника
| № п/п | Нюанс | Пояснение |
| 1 | Основание для увольнения — ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 | В письме Минсоцполитики от 28.10.2016 г. № 401/06/186-16 основанием для расторжения трудового договора с работником-совместителем в случае приема на его должность основного работника названа только ст. 7 КЗоТ. Однако, на наш взгляд, в таком случае целесообразно указывать и ст. 7 КЗоТ, и п. 8 Положения № 43 |
| 2 | Инициатор увольнения — работодатель | В ст. 431 КЗоТ увольнение работника-совместителя в связи с приемом на его должность основного работника (не совместителя) рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа. В связи с этим здесь в полной мере работают ограничения, установленные для увольнений по инициативе работодателя льготных категорий работников (см. подраздел 9.1) |
| 3 | Запрещено увольнять работника-совместителя в период его нахождения в отпуске или на больничном | Как мы указали выше, увольнение на основании, предусмотренном ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43, рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе работодателя. А значит, к этому случаю применима норма ч. 3 ст. 40 КЗоТ, согласно которой не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или отпуска работника |
| 4 | Заявление от работника-совместителя не требуется | Поскольку в рассматриваемом случае речь идет об увольнении по инициативе работодателя, все действия по процедуре увольнения на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 осуществляет работодатель. Следовательно, заявление от работника не требуется |
| 5 | Работодатель не обязан предупреждать работника-совместителя об увольнении | Такая обязанность не закреплена за работодателем на нормативно-правовом уровне. Однако поставить работника-совместителя в известность о предстоящем увольнении по причине того, что на его должность принимается основной работник, не будет лишним |
| 6 | Выходное пособие не выплачивается | Рассматриваемое основание для увольнения не прописано в ст. 44 КЗоТ, в которой раскрыты случаи выплаты выходного пособия. Кроме того, о том, что выходное пособие в этом случае не выплачивается, прямо говорится в п. 8 Положения № 43 |
| 7 | Запись об увольнении в трудовую книжку работника-совместителя вносится лишь в том случае, если существует запись о приеме на эту должность | Запись о работе по совместительству осуществляется по желанию работника по основному месту работы (пп. 1.1 и 2.14 Инструкции № 58). Следовательно, в трудовой книжке может и не быть записи о приеме на работу по совместительству. В таком случае не делается и запись об увольнении. И наоборот: если в трудовой книжке работника сделана запись о его приеме на работу по совместительству, то должна быть осуществлена и запись об увольнении по основанию, предусмотренному ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 |
Также добавим, что согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию получать не нужно (ст. 431 КЗоТ).
Вот, собственно, и все нюансы увольнения работника-совместителя на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43.
Но еще раз напомним: эта норма не «работает» в отношении работников предприятий, учреждений и организаций частной формы собственности.
выводы
- Трудовой договор можно расторгнуть с работником, который трудится на госпредприятии на условиях совместительства, если на его должность претендует работник, для которого данное место работы станет основным.
- Запрещено увольнять работника-совместителя на основании ст. 7 КЗоТ и п. 8 Положения № 43 в период его нахождения в отпуске или на больничном.
- Согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение работника-совместителя госпредприятия в связи с приемом на это рабочее место основного работника не требуется.
