Застосування такої спеціальної підстави для звільнення працівника-сумісника випливає з норми ст. 7 КЗпП. У ній зазначено, що додаткові (крім передбачених у ст. 37 і 41 згаданого Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов установлюються законодавством.
Зверніть увагу: у листі Мінсоцполітики від 28.10.2016 р. № 401/06/186-16 зазначено, що підстава для звільнення працівника-сумісника, передбачена ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, застосовна щодо працівників державних підприємств, установ та організацій.
Проте, з огляду на сферу застосування Положення № 43, зазначена спецпідстава для розірвання трудового договору може використовуватися і комунальними підприємствами, установами, організаціями, які фінансуються з бюджетів усіх рівнів (див. лист Мінсоцполітики від 08.09.2011 р. № 731/13/84-11).
А ось для підприємств приватної форми власності спеціальна підстава для звільнення працівника-сумісника не застосовується
Це пояснюється тим, що на них не поширюється дія Положення № 43.
Важливо! Спеціальну підставу, передбачену ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, допустимо застосовувати тільки у випадку, коли на посаду працівника-сумісника приймається працівник, для якого така посада є основним місцем роботи. При цьому не має значення, на умовах повного чи неповного робочого часу працюватиме працівник, прийнятий на місце сумісника.
У таблиці 13.1 наведемо нюанси, які пов’язані з розірванням трудового договору з працівником-сумісником державного (комунального) підприємства (установи, організації) на підставі ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43.
Таблиця 13.1. Звільнення сумісника при прийнятті основного працівника
| № з/п | Нюанс | Пояснення |
| 1 | Підстава для звільнення — ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 | У листі Мінсоцполітики від 28.10.2016 р. № 401/06/186-16 як підстава для розірвання трудового договору з працівником-сумісником у разі прийняття на його посаду основного працівника названа тільки ст. 7 КЗпП. Проте, на наш погляд, у такому разі доцільно зазначати і ст. 7 КЗпП, і п. 8 Положення № 43 |
| 2 | Ініціатор звільнення — роботодавець | У ст. 431 КЗпП звільнення працівника-сумісника у зв’язку з прийняттям на його посаду основного працівника (не сумісника) розглядається як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. У зв’язку із цим тут повною мірою працюють обмеження, встановлені для звільнень з ініціативи роботодавця пільгових категорій працівників (див. підрозділ 9.1) |
| 3 | Заборонено звільняти працівника-сумісника в період його перебування у відпустці або на лікарняному | Як ми зазначили вище, звільнення на підставі, передбаченій ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43, розглядається як розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. А отже, до цього випадку застосовна норма ч. 3 ст. 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності або відпустки працівника |
| 4 | Заява від працівника-сумісника не потрібна | Оскільки в цьому випадку йдеться про звільнення з ініціативи роботодавця, усі дії за процедурою звільнення на підставі ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 здійснює роботодавець. Отже, заява від працівника не потрібна |
| 5 | Роботодавець не зобов’язаний попереджати працівника-сумісника про звільнення | Такий обов’язок не закріплений за роботодавцем на нормативно-правовому рівні. Проте повідомити працівника-сумісника про майбутнє звільнення з причини того, що на його посаду приймається основний працівник, не буде зайвим |
| 6 | Вихідна допомога не виплачується | Ця підстава для звільнення не прописана в ст. 44 КЗпП, у якій розкриті випадки виплати вихідної допомоги. Крім того, про те, що вихідна допомога в цьому випадку не виплачується, прямо говориться в п. 8 Положення № 43 |
| 7 | Запис про звільнення до трудової книжки працівника-сумісника вноситься лише в тому випадку, якщо існує запис про прийняття на цю посаду | Запис про роботу за сумісництвом здійснюється за бажанням працівника за основним місцем роботи (пп. 1.1 і 2.14 Інструкції № 58). Отже, в трудовій книжці може і не бути запису про прийняття на роботу за сумісництвом. У такому разі не робиться і запис про звільнення. І навпаки: якщо в трудовій книжці працівника зроблений запис про його прийняття на роботу за сумісництвом, то має бути здійснений і запис про звільнення з підстави, передбаченої ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 |
Також додамо, що згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) для розірвання трудового договору за підставою, що розглядається, отримувати не потрібно (ст. 431 КЗпП).
Ось, власне, й усі нюанси звільнення працівника-сумісника на підставі ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43.
Але ще раз нагадаємо: ця норма не «працює» щодо працівників підприємств, установ та організацій приватної форми власності.
висновки
- Трудовий договір можна розірвати з працівником, який працює на держпідприємстві на умовах сумісництва, якщо на його посаду претендує працівник, для якого це місце роботи стане основним.
- Заборонено звільняти працівника-сумісника на підставі ст. 7 КЗпП і п. 8 Положення № 43 у період його перебування у відпустці або на лікарняному.
- Згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника-сумісника держпідприємства у зв’язку з прийняттям на це робоче місце основного працівника не потрібна.
