Трудовое законодательство хорошо защищает права определенных категорий работниц, в частности женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Поэтому надо тщательно изучить законодательные нормы, прежде чем принимать по ним те или иные кадровые решения.
В ситуации, приведенной в вопросе, со второй и третьей работницами работодатель заключает срочные трудовые договоры, ведь с ними невозможно установить трудовые отношения на неопределенный срок.
Заметим, что невозможность оформить бессрочный трудовой договор может обусловливаться (ч. 2 ст. 23 КЗоТ):
— характером работы;
— условиями выполнения работы;
— интересами работника;
— другими условиями, которые предусматриваются законодательными актами.
В случае, указанном в вопросе, невозможность заключения бессрочного трудового договора со второй и третьей работницами объясняется условием выполнения работы — необходимостью замещения работницы, которая находится в отпуске для ухода за ребенком и не работает. Причем
срок действия трудовых договоров с ними привязываем не к конкретной календарной дате, а к событию
Это событие — фактический выход из отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста первой или второй работницы соответственно.
Ведь так называемая декретчица может по своему усмотрению в любое время прервать отпуск и приступить к выполнению своих рабочих обязанностей.
Или, находясь в таком отпуске, женщина может работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 8 ст. 179 КЗоТ).
Следовательно, при оформлении трудового договора с работницей, принимаемой на место декретчицы, и в заявлении, и в приказе о приеме на работу необходимо:
1) указать срочность трудового договора;
2) ограничить срок действия договора датой фактического выхода из отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста той из двух первых работниц-декретчиц, которая выйдет на работу раньше.
Так, в заявлении о приеме на работу на «дважды декретное место» третья работница должна указать, например, следующее: «Прошу прийняти мене на посаду економіста у відділ праці та заробітної плати з 2 листопада 2020 року до дня фактичного виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку економіста Анохіної О. В. чи економіста Харченко Т. О. (до події, яка відбудеться раніше), з окладом 20000 грн».
Аналогичная формулировка будет приведена и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Тогда в случае выхода на работу из отпуска для ухода за ребенком (в случае его окончания или прерывания) первой или второй работницы третью работницу увольняют в связи с окончанием срочного трудового договора на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.
А вот вторая работница будет подлежать увольнению в случае выхода на работу первой работницы, даже если она в это время будет находиться в декрете.
Но прежде чем рассмотреть возможность увольнения работницы-декретчицы по срочному трудовому договору, рассмотрим общие правила увольнения по условиям его действия.
Для прекращения срочного договора в связи с его окончанием не нужны заявление или любое волеизъявление работника. Ведь он, подписывая срочный трудовой договор и/или приказ (распоряжение) о приеме на работу на определенный срок, фактически уже выразил свое согласие на прекращение трудовых отношений в обусловленный срок на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ.
Приказ (распоряжение) о прекращении трудовых отношений может быть издан в последний день действия срочного трудового договора или раньше с указанием даты увольнения.
С приказом (распоряжением) ознакомьте работника под подпись.
Кроме того, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику должным образом оформленную трудовую книжку.
Несвоевременная выдача трудовой книжки может иметь негативные последствия. Ведь днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки. Поэтому срочный трудовой договор может превратиться в бессрочный (действие трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок).
Возвращаемся ко второй работнице, которая была принята на время отпуска для ухода за ребенком основной работницы и которая сейчас находится в отпуске для ухода за ребенком.
Если первая основная работница прервет отпуск для ухода за ребенком для достижения им трехлетнего возраста или этот отпуск закончится, то вторую работницу увольняем по п. 2 ст. 36 КЗоТ. Однако такое увольнение возможно в случае соблюдения определенных правил.
Вторая работница относится к льготной категории женщин, для которой законодательство устанавливает дополнительные условия при увольнении по срочному трудовому договору.
Увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в связи с окончанием срочного трудового договора допускается, НО с обязательным трудоустройством.
На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не больше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).
Трудовое законодательство не предлагает конкретного механизма обязательного трудоустройства. Однако п. 9 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9 приводит случаи, когда не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству. Это случаи, когда работнице не была предоставлена на том же или ином предприятии другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).
Работнице с учетом ее специальности можно предложить трудоустройство на другие вакантные должности, которые есть на предприятии. Работодатель может произвести поиск работы для декретчицы с помощью кадровых агентств или обратиться за информацией о вакансиях в центр занятости.
Еще один вариант — перевод в другую организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ).
Пока работодатель решает вопрос с трудоустройством и выплачивает средний заработок на протяжении трех месяцев, уволенная работница после расторжения трудовых отношений в любом случае не должна выполнять свои трудовые функции.
На период поиска соответствующей работы женщина может находиться дома.
Аналогичного мнения придерживается и Верховный Суд Украины (постановление ВСУ от 16.05.2018 г. по делу № 759/19440/15-ц):
увольнение работницы на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ не противоречит требованиям ч. 3 ст. 184 КЗоТ, предусматривающей возможность увольнения льготных категорий женщин после окончания срочного трудового договора
При этом главным условием возможности такого увольнения является императивное требование об обязательном трудоустройстве таких женщин с сохранением средней заработной платы в течение трех месяцев со дня окончания трудового договора.
