Регулирование оплаты труда

В избранном В избранное
Печать
Вороная Наталья, редактор, Савченко Елена, эксперт по вопросам оплаты труда, Чернышова Наталья, налоговый эксперт
Налоги & бухучет Июнь, 2020/№ 49
Как вы знаете, прием на работу, увольнение, а также трудовая деятельность каждого работника должны быть надлежащим образом задокументированы. Вместе с тем нередко возникают вопросы, в каком случае какие документы следует составлять. Предлагаем с этим разобраться. Из спецвыпуска вы узнаете, как правильно составить самые разнообразные документы, регламентирующие организацию труда и его оплату на предприятии, а также найдете их образцы. Спецвыпуск для вас подготовили редактор Наталья Вороная, налоговый эксперт Наталья Чернышова и эксперт по вопросам оплаты труда Елена Савченко.

Правовое регулирование оплаты труда осуществляется законодательными актами Украины, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями, а также коллективными и трудовыми договорами.

При этом законодательное регулирование основывается на Конституции Украины, КЗоТ, Законе об оплате труда, Законе о колдоговорах и других законодательных актах.

Что касается договорного регулирования, то оно осуществляется на основе системы соглашений, заключаемых в соответствии с законами на таких уровнях (ст. 14 Закона об оплате труда):

— национальном (генеральное соглашение);

— отраслевом (отраслевое (межотраслевое) соглашение);

— территориальном (территориальное соглашение);

— локальном (коллективный договор).

А если на предприятии не заключен коллективный договор? Тогда работодатель обязан согласовать вопросы оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), представляющим интересы большинства работников, а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом (ст. 97 КЗоТ).

На практике регулирование этих вопросов осуществляют, как правило, в Положении об оплате труда и Положении о премировании, которые могут являться приложениями к колдоговору. Они должны быть составлены в соответствии с нормами законодательства об оплате труда и с учетом положений генеральных, отраслевых (межотраслевых) и территориальных соглашений (если предприятие находится в сфере действия сторон, подписавших такое соглашение).

Наши подсказки о том, как правильно составлять эти «оплатные» документы, начнем с Положения об оплате труда.

1.1. Положение об оплате труда

Этот документ работодатель разрабатывает самостоятельно. В нем он фиксирует применяемые на предприятии системы и формы оплаты труда, определяет структуру заработной платы, минимальный должностной оклад (тарифную ставку), сроки и порядок выплаты зарплаты, порядок решения трудовых споров по вопросам оплаты труда. В приложениях к Положению об оплате труда могут быть приведены схемы должностных окладов, тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, схемы тарифных разрядов, сдельные расценки.

Теперь поговорим подробнее о том, что представляют собой перечисленные документы и как их правильно составить.

Схема должностных окладов

Это перечень должностей (от высшей к низшей) и соответствующих им должностных окладов в абсолютном (гривни) или относительном (должностные коэффициенты) размере.

Если говорить о схеме должностных окладов, в которой приведены их абсолютные размеры, то она будет иметь вид таблицы, состоящей из двух граф. В первой приводят профессии (должности), во второй — оклады*.

* По такому принципу установлены оклады по должностям, например, в приказе Минтруда «Об условиях оплаты труда рабочих, занятых обслуживанием органов исполнительной власти, местного самоуправления и их исполнительных органов, органов прокуратуры, судов и других органов» от 02.10.96 г. № 77.

Заметьте: в схеме должностных окладов по отдельным должностям оклады могут быть приведены в определенном диапазоне (так называемая «вилка» окладов). В этом случае конкретные размеры месячных окладов работникам с одинаковыми должностями устанавливаются в зависимости от их квалификации, сложности выполняемых работ, условий труда.

Приведем на рис. 1.1 фрагмент схемы должностных окладов, в котором по каждой должности приведены их абсолютные суммы.

Вместе с тем предприятие при установлении окладов работникам может использовать такой же подход, что и при определении тарифных ставок рабочим, т. е. с присвоением должностям тарифных разрядов и утверждением междолжностных коэффициентов**. Далее поговорим об этом варианте подробнее.

** По такому принципу урегулированы вопросы оплаты труда, например, в постановлении КМУ «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы» от 30.08.2002 г. № 1298.

Тарифные сетки и схемы тарифных разрядов

Тарифные сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников, а также схемы тарифных разрядов являются элементами дифференциации размеров оплаты труда. Они позволяют установить правильные соотношения между оплатой труда и квалификационным уровнем работников.

Тарифная сетка — это совокупность квалификационных тарифных разрядов и соответствующих им тарифных (должностных) коэффициентов, по которым определяют размер тарифных ставок (окладов) оплаты труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, в которой каждому тарифному разряду присвоен свой тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент 1-го разряда обычно принимается равным единице

Тарифный коэффициент каждого последующего разряда показывает уровень повышения оплаты труда работника этого разряда по сравнению с оплатой труда рабочего 1-го разряда.

Приведем на рис. 1.2 фрагменты тарифной сетки и схемы тарифных (должностных) разрядов.

В этом случае размер тарифной ставки (оклада) исчисляют так:

1) определяют, какой тарифный разряд присвоен конкретной должности;

2) находят тарифный коэффициент, соответствующий этому тарифному разряду;

3) умножают тарифный коэффициент на минимальную тарифную ставку (оклад) работника 1-го тарифного разряда.

При этом минимальную тарифную ставку (оклад) фиксируют в Положении об оплате труда.

Важно!

Трудовым законодательством (см. ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда) определено: минимальная тарифная ставка в месячном размере (оклад) не может быть меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2020 году — 2102 грн).

Используя информацию, приведенную на рис. 1.2, предположим, что на предприятии минимальная тарифная ставка работника 1-го тарифного разряда равна 2200 грн.

Тогда оклад генерального директора находим, умножив тарифную ставку работника 1-го тарифного разряда (2200 грн) на тарифный коэффициент, установленный для тарифного разряда, соответствующего должности «генеральный директор» (5,82). Получаем оклад 12804 грн (2200 грн х 5,82).

Имейте в виду! Если работодатель применяет почасовую оплату труда, то минимальную часовую тарифную ставку, ниже которой нельзя оплачивать труд работника, он исчисляет самостоятельно.

Это делается так. Сумму прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января отчетного года, делим на среднемесячную норму продолжительности рабочего времени.

В свою очередь, среднемесячную норму продолжительности рабочего времени находят путем деления нормы рабочего времени за год, установленной для работника (полная занятость), на 12.

Так, в 2020 году при годовой норме рабочего времени 2002 ч (40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье при одинаковой продолжительности времени работы за день в течение рабочей недели) минимальный размер часовой тарифной ставки будет равен:

2102 : (2002 : 12) = 12,60 (грн/ч).

Обратите внимание:

законодатель не обязывает работодателя увеличивать оклады (тарифные ставки) в связи с ростом прожитминимума в течение календарного года

Вместе с тем такое увеличение может быть предусмотрено колдоговором (Положением об оплате труда, другим нормативным актом работодателя, регулирующим вопросы оплаты труда работников), действующим на предприятии.

Также имейте в виду: предприятие может установить другой размер минимальной тарифной ставки (оклада) работника 1-го разряда, например, привязав его к минимальной заработной плате (далее — МЗП). Главное, чтобы он был не ниже прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Дифференциация окладов (тарифных ставок)

Минимальная тарифная ставка (оклад), установленная ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда, — это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя. В таком размере может быть начислена основная зарплата за простой неквалифицированный труд*.

* Но помните: общая сумма зарплаты за месяц при выполнении нормы труда не может быть ниже МЗП (ст. 31 Закона об оплате труда).

Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Этого требует ст. 96 КЗоТ.

С учетом приведенного, оклад (тарифная ставка) в минимальном размере, определенном законом, может быть установлен только для простейших профессий. Напомним, что перечень этих профессий приведен в разд. 9 Классификатора профессий. По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне прожитминимума категорически не советуем, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, директор).

Также не советуем увлекаться «уравниловкой» в окладах (тарифных ставках). Она «выливается» в нарушение требований ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. И не важно, в какой сумме оклады (тарифные ставки) установлены для всех работников: по 2102 грн или по 20000 грн.

Поэтому

следует дифференцировать оклады (тарифные ставки) по должностям в зависимости от квалификации работника и сложности работ

Важно!

Должности относите к определенным тарифным разрядам по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Это требование ст. 96 КЗоТ.

Причем если такая информация будет отражена в Положении об оплате труда (колдоговоре предприятия), то согласование произойдет автоматически при согласовании самого Положения (колдоговора).

Предположим, предприятие в Положении об оплате труда привело минимальную тарифную ставку (оклад) и схему должностных окладов в абсолютном размере (в гривнях). Как тогда быть в ситуации с повышением окладов (ростом минимальной тарифной ставки)? Нужно ли каждый раз вносить изменения в Положение об оплате труда?

Наша рекомендация для такого случая:

предусмотрите в Положении нормы, регулирующие порядок перерасчета заработной платы

Допустим, на вашем предприятии оклады (тарифные ставки) повышаются один раз в год в январе в связи с ростом прожитминимума и, соответственно, минимальной тарифной ставки (оклада). В этом случае в Положении об оплате труда можно прописать, например, что размеры тарифных ставок (окладов) изменяются пропорционально повышению тарифной ставки (оклада) работника 1-го тарифного разряда, расчет которой производится согласно соответствующему пункту Положения об оплате труда.

Работает это так.

Предположим, схемой должностных окладов, утвержденной на предприятии в 2017 году, установлен должностной оклад кассиру предприятия в сумме 3240,00 грн.

В Положении об оплате труда прописано, что размер тарифной ставки рабочего 1-го разряда (минимального оклада) равен прожиточному минимуму, установленному законом для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

Размер должностного оклада (тарифной ставки) работника 1-го тарифного разряда в 2017 году составлял 1600 грн, в 2020 году — 2102 грн.

А значит, коэффициент, на который нужно было повысить должностной оклад кассира, с 1 января 2020 года равен:

2102 грн : 1600 грн = 1,31375.

В итоге должностной оклад кассира на 1 января 2020 года составит:

3240 грн х 1,31375 = 4256,55 грн.

Для того чтобы уйти от окладов с копейками, можно прописать в «окладоформирующем» документе (в Положении об оплате труда) правила округления до 1 или 10 гривень.

Если вы повышаете зарплату чаще (например, каждые два месяца, чтобы уйти от индексации), то это тоже не проблема. В Положении об оплате труда можно, к примеру, зафиксировать, что приведенные в нем размеры окладов (тарифных ставок) — это базовые размеры.

При этом пересмотр окладов (тарифных ставок) производится на предприятии следующим образом: оклады (тарифные ставки) повышают в январе на 20 %, в марте, мае, июле, сентябре и ноябре — на 0,5 % в сравнении с ранее утвержденными в штатном расписании окладами (тарифными ставками).

В итоге, имея Положение об оплате труда, в котором должным образом прописан механизм пересмотра окладов (тарифных ставок), предприятие легко сможет составить штатное расписание. И согласовывать его с профкомом либо представителем трудового коллектива уже не придется. Ведь все показатели, которые использовались при расчете окладов (тарифных ставок), уже согласованы «оптом» в Положении об оплате труда.

Далее приведем образец Положения об оплате труда.

* Приложения не приводятся.

1.2. Положение о премировании

Премии — это одна из составляющих фонда оплаты труда. Условия введения и размеры премий и вознаграждений предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (межотраслевыми) и территориальными соглашениями (ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда).

Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать эти вопросы с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.

В общем случае порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.

Также правила премирования могут быть установлены в одном из следующих документов:

— Положении о премировании, утвержденном руководителем предприятия;

— Положении об оплате труда (как правило, вопросы, связанные с премированием, отражают в отдельном разделе);

— трудовом договоре с работником (если он заключен в письменной форме).

Как может выглядеть текст Положения о премировании, проиллюстрируем на примере.

выводы

  • Положение об оплате труда работодатель разрабатывает самостоятельно.
  • Старайтесь избегать «уровниловки» в окладах (тарифных ставках), чтобы не нарушать требования ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда.
  • В общем случае порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.
Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд