Регулювання оплати праці

В обраному У обране
Друк
Вороная Наталія, редактор, Савченко Олена, експерт з питань оплати праці, Чернишова Наталія, податковий експерт
Податки & бухоблік Червень, 2020/№ 49
Як ви знаєте, прийняття на роботу, звільнення, а також трудова діяльність кожного працівника мають бути належним чином задокументовані. Водночас нерідко виникають запитання, у якому випадку які документи слід складати. Пропонуємо із цим розібратися. Зі спецвипуску ви дізнаєтеся, як правильно скласти найрізноманітніші документи, що регламентують організацію праці та її оплату на підприємстві, а також знайдете їхні зразки. Спецвипуск для вас підготували редактор Наталія Вороная, податковий експерт Наталія Чернишова та експерт з питань оплати праці Олена Савченко.

Правове регулювання оплати праці здійснюється законодавчими актами України, генеральною, галузевими (міжгалузевими) та територіальними угодами, а також колективними і трудовими договорами.

При цьому законодавче регулювання ґрунтується на Конституції України, КЗпП, Законі про оплату праці, Законі про колдоговори та інших законодавчих актах.

Що стосується договірного регулювання, то воно здійснюється на основі системи угод, що укладаються відповідно до законів на таких рівнях (ст. 14 Закону про оплату праці):

— національному (генеральна угода);

— галузевому (галузева (міжгалузева) угода);

— територіальному (територіальна угода);

— локальному (колективний договір).

А якщо на підприємстві не укладено колективний договір? Тоді роботодавець зобов’язаний погоджувати питання оплати праці з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97 КЗпП).

На практиці регулювання цих питань здійснюють зазвичай у Положенні про оплату праці та Положенні про преміювання, які можуть бути додатками до колдоговору. Їх потрібно складати відповідно до норм законодавства про оплату праці та з урахуванням положень генеральних, галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод (якщо підприємство перебуває у сфері дії сторін, що підписали таку угоду).

Наші підказки про те, як правильно складати ці «оплатні» документи, розпочнемо з Положення про оплату праці.

1.1. Положення про оплату праці

Цей документ роботодавець розробляє самостійно. У ньому він фіксує системи та форми оплати праці, що застосовуються на підприємстві, визначає структуру заробітної плати, мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку), строки і порядок виплати зарплати, порядок вирішення трудових спорів з питань оплати праці.

У додатках до Положення про оплату праці можуть бути наведені схеми посадових окладів, тарифні сітки розрядів та коефіцієнтів з оплати праці працівників, схеми тарифних розрядів, відрядні розцінки.

Тепер поговоримо детальніше про те, що являють собою перелічені документи та як їх правильно скласти.

Схема посадових окладів

Це перелік посад (від вищої до нижчої) та відповідних їм посадових окладів в абсолютному (гривні) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Якщо говорити про схему посадових окладів, у якій наведено їх абсолютні розміри, то вона матиме вигляд таблиці, що складається з двох граф. У першій наводять професії (посади), у другій — оклади*.

* За таким принципом установлені оклади за посадами, наприклад, у наказі Мінпраці «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів» від 02.10.96 р. № 77.

Зверніть увагу: у схемі посадових окладів за окремими посадами оклади можуть бути наведені в певному діапазоні (так звана «вилка» окладів). У цьому випадку конкретні розміри місячних окладів працівникам з однаковими посадами встановлюються залежно від їхньої кваліфікації, складності виконуваних робіт, умов праці.

Наведемо на рис. 1.1 фрагмент схеми посадових окладів, у якому за кожною посадою наведено їх абсолютні суми.

Водночас підприємство при встановленні окладів працівникам може використовувати такий самий підхід, що й при визначенні тарифних ставок робітникам, тобто з присвоєнням посадам тарифних розрядів і затвердженням міжпосадових коефіцієнтів**. Далі поговоримо про цей варіант детальніше.

** За таким принципом урегульовано питання оплати праці, наприклад, у постанові КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298.

Тарифні сітки і схеми тарифних розрядів

Тарифні сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників, а також схеми тарифних розрядів є елементами диференціації розмірів оплати праці. Вони дозволяють установити правильні співвідношення між оплатою праці та кваліфікаційним рівнем працівників.

Тарифна сітка — це сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів і відповідних їм тарифних (посадових) коефіцієнтів, за якими визначають розмір тарифних ставок (окладів) оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Вона має вигляд таблиці, у якій кожному тарифному розряду присвоєно свій тарифний коефіцієнт.

Тарифний коефіцієнт 1-го розряду зазвичай дорівнює одиниці

Тарифний коефіцієнт кожного наступного розряду показує рівень підвищення оплати праці працівника цього розряду порівняно з оплатою праці робітника 1-го розряду.

Наведемо на рис. 1.2 фрагменти тарифної сітки і схеми тарифних (посадових) розрядів.

У цьому випадку розмір тарифної ставки (окладу) обчислюють так:

1) визначають, який тарифний розряд присвоєний конкретній посаді;

2) знаходять тарифний коефіцієнт, що відповідає цьому тарифному розряду;

3) множать тарифний коефіцієнт на мінімальну тарифну ставку (оклад) працівника 1-го тарифного розряду.

При цьому мінімальну тарифну ставку (оклад) фіксують у Положенні про оплату праці.

Важливо! Трудовим законодавством (див.ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці) визначено: мінімальна тарифна ставка в місячному розмірі (оклад) не може бути менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня кален- дарного року (у 2020 році — 2102 грн).

Використовуючи інформацію, наведену на рис. 1.2, припустимо, що на підприємстві мінімальна тарифна ставка працівника 1-го тарифного розряду дорівнює 2200 грн. Тоді оклад генерального директора знаходимо, помноживши тарифну ставку працівника 1-го тарифного розряду (2200 грн) на тарифний коефіцієнт, установлений для тарифного розряду, що відповідає посаді «генеральний директор» (5,82). Отримуємо оклад 12804 грн (2200 грн х 5,82).

Майте на увазі! Якщо роботодавець застосовує погодинну оплату праці, то мінімальну годинну тарифну ставку, нижче якої не можна оплачувати працю працівника, він обчислює самостійно.

Це робиться так. Суму прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня звітного року, ділимо на середньомісячну норму тривалості робочого часу.

У свою чергу, середньомісячну норму тривалості робочого часу знаходять шляхом ділення норми робочого часу за рік, установленої для працівника (повна зайнятість), на 12.

Так, у 2020 році при річній нормі робочого часу 2002 год (40-годинний п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями в суботу та неділю при однаковій тривалості часу роботи за день протягом робочого тижня) мінімальний розмір годинної тарифної ставки дорівнюватиме:

2102 : (2002 : 12) = 12,60 (грн/год).

Зверніть увагу:

законодавець не зобов’язує роботодавця збільшувати оклади (тарифні ставки) у зв’язку зі зростанням прожитмінімуму протягом календарного року

Водночас таке збільшення може бути передбачене колдоговором (Положенням про оплату праці, іншим нормативним актом роботодавця, що регулює питання оплати праці працівників), що діє на підприємстві.

Також майте на увазі: підприємство може встановити інший розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника 1-го розряду, наприклад, прив’язавши його до мінімальної заробітної плати (далі — МЗП). Головне, щоб він був не нижчий за прожитковий мінімум для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Диференціація окладів (тарифних ставок)

Мінімальна тарифна ставка (оклад), установлена ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці, — це свого роду межа, нижче якої опускатися не можна. У такому розмірі може бути нарахована основна зарплата за просту некваліфіковану працю*. Якщо ж виконання роботи потребує певної кваліфікації (навичок), оклад (тарифну ставку) слід визначати з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Цього вимагає ст. 96 КЗпП.

* Але пам’ятайте: загальна сума зарплати за місяць при виконанні норми праці не може бути нижча МЗП (ст. 31 Закону про оплату праці).

З урахуванням наведеного, оклад (тарифна ставка) в мінімальному розмірі, визначеному законом, може бути встановлений тільки для простих професій. Нагадаємо, що перелік цих професій наведено в розд. 9 Класифікатора професій. За посадою, яка потребує кваліфікації, встановлювати оклад (тарифну ставку) на рівні прожитмінімуму категорично не радимо, навіть якщо це єдина посада в штатному розписі (наприклад, директор).

Також не радимо захоплюватися «зрівнялівкою» в окладах (тарифних ставках). Вона «виливається» в порушення вимоги ст. 94, 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці. І не важливо, в якій сумі оклади (тарифні ставки) встановлено для всіх працівників: по 2102 грн чи по 20000 грн.

Тому

слід диференціювати оклади (тарифні ставки) за посадами залежно від кваліфікації працівника та складності робіт

Важливо! Посади відносьте до певних тарифних розрядів за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Це вимога ст. 96 КЗпП. Причому якщо така інформація буде відображена в Положенні про оплату праці (колдоговорі підприємства), то погодження відбудеться автоматично при погодженні самого Положення (колдоговору).

Припустимо, підприємство в Положенні про оплату праці навело мінімальну тарифну ставку (оклад) і схему посадових окладів в абсолютному розмірі (у гривнях). Як тоді бути в ситуації з підвищенням окладів (зростанням мінімальної тарифної ставки)? Чи потрібно кожного разу вносити зміни до Положення про оплату праці? Наша рекомендація для такого випадку:

передбачте в Положенні норми, які регулюють порядок перерахунку заробітної плати

Припустимо, на вашому підприємстві оклади (тарифні ставки) підвищуються один раз на рік у січні у зв’язку зі зростанням прожитмінімуму і, відповідно, мінімальної тарифної ставки (окладу). У цьому разі в Положенні про оплату праці можна прописати, наприклад, що розміри тарифних ставок (окладів) змінюються пропорційно підвищенню тарифної ставки (окладу) працівника 1-го тарифного розряду, розрахунок якої здійснюється згідно з відповідним пунктом Положення про оплату праці.

Діє це так.

Припустимо, схемою посадових окладів, затвердженою на підприємстві у 2017 році, встановлено посадовий оклад касиру підприємства в сумі 3240,00 грн.

У Положенні про оплату праці прописано, що розмір тарифної ставки робітника 1-го розряду (мінімального окладу) дорівнює прожитковому мінімуму, встановленому законом для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

Розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1-го тарифного розряду у 2017 році становив 1600 грн, у 2020 році — 2102 грн. А отже, коефіцієнт, на який потрібно було підвищити посадовий оклад касира, з 1 січня 2020 року дорівнює:

2102 грн : 1600 грн = 1,31375.

У результаті посадовий оклад касира на 1 січня 2020 року становитиме:

3240 грн х 1,31375 = 4256,55 грн.

Для того щоб уникнути окладів з копійками, можна прописати в «окладоформуючому» документі (у Положенні про оплату праці) правила округлення до 1 або 10 гривень.

Якщо ви підвищуєте зарплату частіше (наприклад, кожні два місяці, щоб уникнути індексації), то це теж не проблема.

У Положенні про оплату праці можна, наприклад, зафіксувати, що наведені в ньому розміри окладів (тарифних ставок) — це базові розміри. При цьому перегляд окладів (тарифних ставок) здійснюється на підприємстві таким чином: оклади (тарифні ставки) підвищують у січні на 20 %, у березні, травні, липні, вересні та листопаді — на 0,5 % порівняно з раніше затвердженими в штатному розписі окладами (тарифними ставками).

У результаті, маючи Положення про оплату праці, у якому належним чином прописано механізм перегляду окладів (тарифних ставок), підприємство легко зможе скласти штатний розпис. І погоджувати його з профкомом або представником трудового колективу вже не доведеться. Адже всі показники, які використовувалися при розрахунку окладів (тарифних ставок), уже погоджені «оптом» у Положенні про оплату праці.

Далі наведемо зразок Положення про оплату праці.

* Додатки не наводяться.

1.2. Положення про преміювання

Премії — це одна зі складових фонду оплати праці. Умови введення і розміри премій та винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону про оплату праці).

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

У загальному випадку порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.

Також правила преміювання можуть бути встановлені в одному з таких документів:

— Положенні про преміювання, затвердженому керівником підприємства;

— Положенні про оплату праці (зазвичай питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);

— трудовому договорі з працівником (якщо він укладений у письмовій формі).

Як може виглядати текст Положення про преміювання, проілюструємо на прикладі.

висновки

  • Положення про оплату праці роботодавець розробляє самостійно.
  • Намагайтеся уникати «зрівнялівки» в окладах (тарифних ставках), щоб не порушувати вимог ст. 94, 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці.
  • У загальному випадку порядок преміювання працівників установлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.
Оформи передплату та читай все Передплатити журнал

Схоже, що ви використовуєте блокувальник реклами :(

Щоб користуватися всіма функціями сайту, додайте нас у винятку!

Як відключити
Завантажуйте наш мобільний додаток iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд