Кто имеет право на ежегодный отпуск? Когда, кроме основного, работнику положен еще и дополнительный отпуск? Как правильно посчитать отпускной стаж? Перечисленные вопросы мы и рассмотрим в этом разделе. А еще выясним, как предоставлять отпуск новичкам, как правильно делить отпуск на части, что учесть, отзывая работника из отпуска. Не забудем и о документальном оформлении.
1.1. Виды ежегодных отпусков и право на них
Право на ежегодный отпуск имеют лица, которые работают в Украине и находятся в трудовых отношениях с работодателями — юридическими или физическими лицами (ст. 2 Закона об отпусках, ст. 74 КЗоТ).
Такое право не зависит от:
— вида трудового договора (срочный, бессрочный);
— условий приема работника на работу (по основному месту работы либо по совместительству, на постоянную, временную или сезонную работу);
— режима работы (полное, неполное или сокращенное рабочее время).
Не важны тут ни статус работодателя (юридическое или физическое лицо), ни его форма собственности, вид деятельности либо отраслевая принадлежность.
Также не имеет значения, является ли работник гражданином Украины, иностранцем или лицом без гражданства.
А вот граждане, выполняющие работы (предоставляющие услуги) по гражданско-правовым договорам, права на отпуск не имеют, поскольку такие отношения регулируются не трудовым, а гражданско-правовым законодательством.
На период отпуска за работником сохраняются его место работы (должность) и заработная плата
Уволить работника в период его пребывания в отпуске работодатель по собственной инициативе не вправе (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Исключение — полная ликвидация предприятия.
А вот на увольнение в отпуске по собственному желанию работника или по соглашению сторон запретов нет.
Заменять отпуск денежной компенсацией запрещено. Исключение составляют отдельные случаи, прямо предусмотренные ст. 24 Закона об отпусках (см. подраздел 4.2).
Ежегодные отпуска подразделяют на основные и дополнительные.
А дополнительные отпуска, в свою очередь, тоже делятся на несколько видов:
— за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона об отпусках);
— за особый характер труда (ст. 8 Закона об отпусках);
— другие дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством.
Коллективным договором, соглашением и трудовым договором для работников могут устанавливаться и другие виды ежегодных отпусков. Но обязательное условие: такие отпуска должны быть оплачиваемыми (см. письмо Минсоцполитики от 29.04.2016 г. № 243/13/116-16).
Если работодатель необоснованно отказывает работнику в предоставлении отпуска, который ему положен, налицо прямое нарушение требований законодательства о труде. За это работодатель и его должностные лица могут привлекаться к ответственности (см. ст. 265 КЗоТ, ст. 41 КУоАП).
Ежегодный основной отпуск предоставляется всем работникам в обязательном порядке и гарантирован государством.
А вот ежегодный дополнительный отпуск положен не всем. Перечислим категории лиц, которые согласно Закону об отпусках имеют право на ежегодный дополнительный отпуск (см. табл. 1.1). Заметим, что приведенный перечень не является исчерпывающим, поскольку такие отпуска работникам могут предоставлять также на основании других законодательных актов.
Таблица 1.1. Категории работников, имеющих право на ежегодный дополнительный отпуск
| Вид ежегодного дополнительного отпуска | Категории лиц, имеющие право на ежегодный дополнительный отпуск | Примечание |
| Ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона об отпусках) | Работники по Списку № 1290-1 | Аттестацию рабочих мест по условиям труда проводят согласно Порядку № 442. Правила предоставления дополнительного отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями труда регулирует Порядок № 16-1 |
| Работники, профессии и должности которых отсутствуют в Списке № 1290-1, но которые в отдельные периоды рабочего времени выполняют работу на производствах, в цехах, по профессиям и на должностях, приведенных в этом Списке | ||
| Этот отпуск предоставляется пропорционально фактически отработанному времени (п. 9 Порядка № 16-1). При этом если работник работает в таких условиях меньше половины продолжительности рабочего дня, установленной для соответствующих производств (цехов, профессий, должностей), то права на этот вид отпуска он не имеет (см. письмо Минтруда от 22.03.2010 г. № 49/0/010/80-10). | ||
| Ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда (п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках) | Работники по Списку № 1290-2. К ним относятся лица, чья работа связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья | Правила предоставления дополнительного отпуска за особый характер труда регулирует Порядок № 16-2 |
| Такой отпуск предоставляется пропорционально фактически отработанному времени (п. 6 Порядка № 16-2). Причем права на этот вид отпуска не имеют работники, которые заняты на работах с особым характером труда меньше половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников соответствующих производств, цехов, профессий, должностей (см. письмо Минтруда от 24.05.2007 г. № 154/13/116-07). | ||
| Ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда работникам с ненормированным рабочим днем (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках) | Работники с ненормированным рабочим днем согласно спискам должностей, работ и профессий, определенным коллективным договором | Предоставляется в соответствии с Рекомендациями № 7 |
| Согласно абзацу первому п. 2 Рекомендаций № 7 ненормированный рабочий день не рекомендовано применять для работников, занятых на условиях неполного рабочего дня. В то же время, по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 10.10.2017 г. № 2536/0/101-17/284), если в связи со спецификой работы работник с неполным рабочим днем периодически выполняет основную работу за рамками рабочего времени, ему может быть установлен ненормированный рабочий день. В такой ситуации работник имеет право на ежегодный дополнительный отпуск на условиях, определенных в коллективном договоре. При этом в устных консультациях специалисты упомянутого ведомства утверждали, что право на отпуск «за ненормированность» работник получает, только если продолжительность его рабочего дня составляет половину и больше нормальной продолжительности, установленной по его должности. Такой подход поясняется требованиями п. 1 ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках (подробнее см. «1.4. Ежегодные дополнительные отпуска»). | ||
Для наглядности разберем несколько примеров.
Пример 1.1. Работник занят на производстве цветных металлов в плавильном цеху на должности водителя погрузчика на условиях неполного рабочего дня 3 часа в день. Обычная продолжительность рабочего времени, установленная на предприятии для таких работников, — 7,2 часа в день.
Так как профессия водителя погрузчика в плавильном цеху, занятого на производстве цветных металлов, включена в Список № 1290-1, такой работник, в принципе, может претендовать на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Но, по условиям примера, он занят на этих работах меньше половины продолжительности рабочего дня, установленного для таких работников (3 ч/дн. < 7,2 ч/дн. : 2). В связи с этим права на ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда он не имеет.
Пример 1.2. Работник принят на должность начальника коммерческого отдела на условиях неполной рабочей недели (4 дня в неделю по 8 часов в день). Согласно коллективному договору, действующему на предприятии, должность начальника коммерческого отдела включена в перечень профессий и должностей, на которых применяется ненормированный рабочий день.
Занимаемая работником должность указана в перечне профессий и должностей, на которых согласно коллективному договору применяется ненормированный рабочий день. Продолжительность его ежедневной работы больше половины нормальной продолжительности, установленной для этой категории работников. Поэтому он имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда.
Внимание! Ежегодные дополнительные отпуска, предусмотренные ст. 7 и 8 Закона об отпусках (см. табл. 1.1), предоставляют сверх ежегодного основного отпуска и только по одному основанию, выбранному работником (ст. 10 Закона об отпусках). Исключение — категории работников, отмеченные в Списках № 1290-1 и № 1290-2 соответствующими значками. Они имеют право на ежегодные дополнительные отпуска по нескольким основаниям одновременно.
Важно! Указанное ограничение также не распространяется на ежегодные дополнительные отпуска, которые предоставляют в соответствии с другими нормами законодательства, например, родителям ВИЧ-инфицированного ребенка (п. 2 ч. 1 ст. 18 Закона № 1972).
1.2. Общая продолжительность ежегодных отпусков
Продолжительность ежегодных отпусков определяют Закон об отпусках, КЗоТ и другие нормативно-правовые акты. Рассчитывают продолжительность ежегодных отпусков в календарных днях независимо от режимов и графиков работы предприятия (ст. 5 Закона об отпусках). То есть, например, работа на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели) не уменьшает продолжительность ежегодных отпусков.
Совместители имеют право на отпуск полной продолжительности.
Общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков за отработанный рабочий год не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, — 69 календарных дней (ч. 3 ст. 10 Закона об отпусках).
Ежегодные основной и дополнительные отпуска желательно предоставлять с таким расчетом, чтобы работники использовали их до окончания рабочего года.
Если продолжительность ежегодного отпуска в отдельных нормативно-правовых актах установлена в рабочих днях, то для пересчета рабочих дней в календарные применяют такую формулу (см. письмо Минтруда от 12.02.97 г. № 10/2-493):
Nк. дн. = Nр. дн. х 7 : 6,
где Nк. дн. — продолжительность ежегодного отпуска в календарных днях;
Nр. дн. — продолжительность ежегодного отпуска в рабочих днях;
7 — продолжительность недели в календарных днях;
6 — продолжительность недели в рабочих днях, в соответствии с которой исчислялась продолжительность отпуска до вступления в силу Закона об отпусках (до 01.01.97 г.).
Важно! При определении продолжительности ежегодного отпуска праздничные и нерабочие дни не учитывают (ч. 2 ст. 5 Закона об отпусках).
Таким образом,
на праздничные и нерабочие дни отпуск продлевается, но они не оплачиваются
Напомним: в Украине в настоящее время установлено 11 праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ). Перечислим их:
1 января — Новый год;
7 января — Рождество Христово;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — День труда;
9 мая — День победы над нацизмом во Второй мировой войне (День победы);
28 июня — День Конституции Украины;
24 августа — День независимости Украины;
14 октября — День защитника Украины;
25 декабря — Рождество Христово;
один день (воскресенье) — Пасха (в 2020 году — 19 апреля, в 2021 году — 2 мая);
один день (воскресенье) — Троица (в 2020 году — 7 июня, в 2021 году — 20 июня).
А вот выходные дни войдут в общую продолжительность отпусков как любые другие календарные дни
Это же касается и ситуации, когда праздничный/нерабочий день приходится на выходной и в результате происходит перенос выходного на следующий рабочий день. Этот день тоже включается в общую продолжительность отпуска. Отпуск на такой день не продлевается.
Пример 1.3. Согласно графику отпусков работнику Шевченко В. В. будет предоставлен ежегодный основной отпуск с 01.06.2021 г. продолжительностью 24 календарных дня.
В данном случае на период отпуска приходится 1 нерабочий день — 20 июня (Троица). В связи с этим продолжительность отпуска работника увеличивается на этот день. То есть работник будет находиться в отпуске с 1 по 25 июня 2021 года включительно. Однако оплачено при этом будет не 25, а 24 дня ежегодного отпуска.
Внимание! Если работники до вступления в силу Закона об отпусках (до 01.01.97 г.) пользовались правом на отпуск большей продолжительности, нежели установлена действующими нормативно-правовыми актами, за ними сохраняется отпуск ранее установленной продолжительности (п. 2 постановления Верховной Рады Украины «О порядке введения в действие Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 505/96-ВР).
Эта привилегия действует в течение всего времени их работы на данном предприятии при наличии условий, при которых предоставлялся такой отпуск. Однако если такие работники в период с 01.01.97 г. меняли место работы, должность или профессию, право на сохранение ранее установленной продолжительности отпуска они теряют (см. письмо Минсоцполитики от 24.10.2011 г. № 391/13/116-11).
1.3. Продолжительность ежегодного основного отпуска
Продолжительность ежегодного основного отпуска бывает разной для разных категорий работников. Тем не менее она не может быть меньше (ст. 75 КЗоТ и ст. 6 Закона об отпусках):
— 24 календарных дней за отработанный рабочий год — для обычных работников;
— 26 календарных дней — для работников с инвалидностью III группы;
— 30 календарных дней — для работников с инвалидностью I или II группы;
— 31 календарного дня — для работников, не достигших 18 лет.
При этом
продолжительность отработанного рабочего года исчисляют со дня заключения трудового договора
Подробнее о продолжительности ежегодного отпуска см. в табл. 1.2.
Имейте в виду: отпуск полной продолжительности за первый год работы у нынешнего работодателя предоставляется только тем работникам, которые непрерывно проработали у него не менее 6 месяцев.
Работнику, который желает уйти в отпуск до истечения такого 6-месячного периода, тоже можно предоставить отпуск, если работодатель не против. Но тогда продолжительность отпуска определяют пропорционально отработанному времени (ч. 6 ст. 10 Закона об отпусках). Однако из этого правила есть исключения. О них вы можете узнать из подраздела 1.6.
Ежегодные отпуска за второй и последующие годы работы на предприятии предоставляют в любой период соответствующего рабочего года по графику отпусков (ч. 9 и 10 ст. 10 Закона об отпусках).
Ежегодный основной отпуск может быть меньше 24 календарных дней у временных и сезонных работников. Продолжительность отпуска для них определяют пропорционально отработанному времени (ч. 9 ст. 6 Закона об отпусках).
Например, сезонного работника приняли на работу на 4 месяца с 1 июня по 30 сентября 2021 года включительно (119 календарных дней за минусом праздничных и нерабочих). Обычная продолжительность ежегодного основного отпуска — 24 календарных дня.
За указанный период работы работник может рассчитывать на 8 календарных дней отпуска (24 к. дн. : 354 к. дн. х 119 к. дн.)*.
* Подробнее о расчете количества дней отпуска за неполный рабочий год см. в подразделе 1.6.
Отдельным категориям работников Закон об отпусках устанавливает более длительные сроки ежегодного основного отпуска (см. табл. 1.2). При этом учтите, что в таблице перечислены не все возможные варианты. В некоторых случаях продолжительность отпуска может устанавливаться и другими нормативно-правовыми актами.
Таблица 1.2. Продолжительность ежегодного основного отпуска
| № п/п | Категория работников | Продолжительность ежегодного основного отпуска | Нормативно-правовой акт |
| 1 | Любой работник, если законодательством не предусмотрена другая продолжительность отпуска | Не менее 24 календарных дней | |
| 2 | Работники лесной промышленности и лесного хозяйства, государственных заповедников, национальных парков, имеющих лесные площади, лесоохотничьих хозяйств, постоянных лесозаготовительных и лесохозяйственных подразделений других предприятий, а также лесничеств (по Списку № 570) | 28 календарных дней | |
| 3 | Работники, занятые на подземных горных работах и в разрезах, карьерах и рудниках глубиной до 150 метров | 24 календарных дня с увеличением на 4 календарных дня (т. е. до 28 календарных дней) при стаже работы на данном предприятии 2 года и более | |
| 4 | Работники, занятые на подземных горных работах и в разрезах, карьерах и рудниках глубиной 150 метров и ниже | 28 календарных дней независимо от стажа работы | |
| 5 | Промышленно-производственный персонал угольной, сланцевой, металлургической, электроэнергетической промышленности, а также занятый на открытых горных работах, на работах на поверхности шахт, разрезов, карьеров, рудников, на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на транспортировке и обогащении полезных ископаемых | 24 календарных дня с увеличением за каждые 2 отработанных года* на 2 календарных дня, но не более 28 календарных дней | |
| * Формулировка «за каждые 2 отработанных года» означает, что время выполнения указанных работ нужно суммировать независимо от наличия перерывов в работе и их продолжительности, а также от того, на одном или нескольких предприятиях работник выполнял эти работы (см. письма Минтруда от 15.07.2009 г. № 178/13/116-09 и от 14.04.2011 г. № 116/13/116-11). При этом имейте в виду: стаж работы, который дает право на увеличение продолжительности ежегодного основного отпуска, нужно исчислять с даты вступления в силу Закона об отпусках (с 01.01.97 г.), поскольку ранее такой нормы в законодательстве не было. | |||
| 6 | Военизированный личный состав горноспасательных частей | 30 календарных дней | |
| 7 | Невоенизированные работники горноспасательных частей | 24 календарных дня с увеличением за каждые 2 отработанных года на 2 календарных дня, но не более 28 календарных дней | |
| 8 | Руководящие работники учебных заведений и учреждений образования, учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений, педагогические, научно-педагогические работники и научные работники | До 56 календарных дней* | |
| * Обратите внимание: право на отпуск такой продолжительности имеют только те работники, должности которых приведены в приложении к Порядку № 346 (см. письмо Минтруда от 14.07.2008 г. № 456/13/84-08). | |||
| 9 | Работники с инвалидностью I и II групп | 30 календарных дней | |
| 10 | Работники с инвалидностью III группы | 26 календарных дней | |
| 11 | Лица в возрасте до 18 лет* | 31 календарный день | |
| * Эта категория работников имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день за период работы по день достижения ими 18 лет. Например, несовершеннолетний принят на предприятие 18.05.2020 г. В отпуск за первый год работы он идет с 01.06.2021 г. При этом 23.12.2020 г. работнику исполнилось 18 лет. В этом случае за период с 18.05.2020 г. по 23.12.2020 г. продолжительность ежегодного отпуска работника будет определяться из расчета 31 календарного дня, а с 24.12.2020 г. — из расчета 24 календарных дней. | |||
| 12 | Временные и сезонные работники по Списку № 278 | Пропорционально отработанному времени | |
1.4. Ежегодные дополнительные отпуска
Теперь остановимся подробнее на дополнительных отпусках. Как мы упоминали ранее, они предусмотрены Законом об отпусках и другими нормативно-правовыми актами не для всех, а для определенных категорий работников (см. подраздел 1.1).
Ежегодный дополнительный отпуск по желанию работника можно присоединить к основному либо предоставить отдельно.
За неиспользованные дни дополнительного отпуска можно получить денежную компенсацию. Однако для этого работник должен использовать не менее 24 календарных дней ежегодного отпуска (ст. 24 Закона об отпусках). Причем, по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 07.12.2016 г. № 731/13/116-16), компенсация может быть выплачена после использования работником 24 календарных дней ежегодного отпуска или одновременно с выплатой отпускных за 24 календарных дня ежегодного отпуска. Подробнее о компенсации за неиспользованный отпуск см. в разделе 4.
Право на дополнительный отпуск полной продолжительности в первый год работы (как и на основной) возникает после 6 месяцев непрерывной работы на предприятии. До истечения этого периода отпуск предоставляется пропорционально отработанному времени.
А теперь сосредоточимся на нюансах предоставления ежегодных дополнительных отпусков, предусмотренных ст. 7 и 8 Закона об отпусках.
Отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда
Ежегодный дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда предусмотрен ст. 7 Закона об отпусках для работников, которые заняты на работах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов.
Максимальную продолжительность такого отпуска в зависимости от занимаемых работниками должностей (выполняемой работы) определяет Список № 1290-1.
Конкретную продолжительность отпуска «за вредность» предприятие устанавливает самостоятельно в коллективном или трудовом договоре
В данном случае работодатель должен учитывать:
1) результаты аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестацию рабочих мест проводят в соответствии с Порядком № 442 и Методрекомендациями № 41. Показатели и критерии условий труда, по которым предоставляют ежегодные дополнительные отпуска работникам, занятым на работах, связанных с негативным влиянием на здоровье вредных производственных факторов, утверждены совместным приказом Минздрава и Минтруда от 31.12.97 г. № 383/55.
Интересный момент. В случаях когда продолжительность дополнительного отпуска по результатам аттестации рабочих мест превышает максимальную продолжительность, указанную в Списке № 1290-1, отпуск может быть продлен на количество дней этой разницы за счет собственных средств предприятия (п. 4 Порядка № 16-1);
2) время занятости работников в этих условиях. В расчет времени, дающего право на дополнительный отпуск, засчитывают только те дни, когда работник фактически был занят на работах с вредными и тяжелыми условиями труда не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности (п. 10 Порядка № 16-1). То есть, если работнику установлен неполный рабочий день, например, 3 часа в день при 8-часовом рабочем дне, дни работы на условиях неполного рабочего времени не будут засчитываться в стаж, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск «за вредность».
Также запомните: работникам, профессии и должности которых не предусмотрены в Списке № 1290-1, но которые в отдельные периоды рабочего времени выполняют работу на производствах, в цехах, по профессиям и на должностях, указанных в этом Списке, дополнительный отпуск предоставляется на тех же основаниях, что и работникам, имеющим право на такой отпуск.
Отпуск за особый характер труда
Отпуск за работу с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой / в особых условиях. Такой отпуск предоставляют отдельным категориям работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья (п. 1 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках).
Максимальную продолжительность такого отпуска в зависимости от должности работника (выполняемой работы) определяет Список № 1290-2.
Конкретную продолжительность дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливают в коллективном или трудовом договоре
Если на предприятии нет коллективного договора и трудовые договоры с работниками не заключаются в письменном виде, порядок предоставления такого допотпуска следует прописать в отдельном нормативном акте работодателя, согласованном с профкомом (представителем трудового коллектива).
Но учтите: по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 11.08.2014 г. № 348/13/116-14), ежегодные дополнительные отпуска за особый характер труда, предусмотренные законодательством, должны предоставляться соответствующим работникам в обязательном порядке. Причем даже в случае, когда коллективный договор на предприятии не заключен или в коллективном договоре не установлена гарантия по предоставлению работникам таких отпусков.
Дополнительный отпуск за особый характер труда предоставляют пропорционально времени, отработанному на работе или должности, которая дает право на этот отпуск. Стаж и фактическую продолжительность отпуска рассчитывают по каждому работнику, имеющему на него право.
В стаж, который дает право на такой отпуск, засчитывают дни, когда работник фактически был занят на работах с особым характером труда не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников таких производств, работ, профессий, должностей (п. 7 Порядка № 16-2). Вести учет времени, отработанного в «нервных»/особых условиях, — обязанность работодателя. Делает это он в удобной для себя форме.
Важно! Бывают случаи, когда работники предприятия выполняют работы на разных производствах, в цехах, по профессиям и на должностях, за работу в которых согласно Спискам № 1290-1 и № 1290-2 предоставляются дополнительные отпуска разной продолжительности. В таком случае время работы подсчитывают отдельно по каждому виду работ, профессий и должностей, а продолжительность отпуска определяют пропорционально фактически отработанному в этих условиях времени.
На ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда могут претендовать, в частности, сотрудники предприятия, которые работают с компьютером. Расскажем об этом подробнее.
«Компьютерный» отпуск. Позицией 58 разд. XXII «Общие профессии по всем отраслям хозяйства» Списка № 1290-2 предусмотрено, что лица, работающие на электронно-вычислительных и вычислительных машинах, имеют право на ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда продолжительностью до 4 календарных дней. Эта позиция распространяется и на работников, которые в своей работе применяют персональный компьютер, независимо от вида монитора или наименования должности (см. письмо Минсоцполитики от 11.08.2014 г. № 348/13/116-14).
Право на такой отпуск имеют работники, которые фактически были заняты на работах с особым характером труда (в нашем случае — непосредственной работой с компьютером) не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников соответствующей профессии (должности) (п. 7 Порядка № 16-2).
Получается, что права на такой отпуск не будут иметь работники, которые приняты на работу на условиях неполного рабочего времени с продолжительностью ежедневной работы менее 4 часов при 8-часовом рабочем дне. А вот работники, которые трудятся полный рабочий день, но на условиях неполной рабочей недели, вполне могут на него претендовать.
Аттестацию рабочих мест для предоставления такого ежегодного дополнительного отпуска не проводят.
Как мы упомянули выше, максимальная продолжительность ежегодного допотпуска за работу с компьютером — 4 календарных дня за отработанный рабочий год (п. 58 разд. XXII Списка № 1290-2). А вот его конкретную продолжительность устанавливают в коллективном или трудовом договоре, в календарных днях — до 4 дней. То есть это может быть даже 1 день.
Расчет стажа* и фактической продолжительности «компьютерного» отпуска производят по каждому работнику, имеющему право на такой отпуск
* О стаже для дополнительных отпусков см. в подразделе 1.5.
Как определить фактическую продолжительность «компьютерного» отпуска? Для этого разделите стаж работника (в рабочих днях) на количество рабочих дней в рабочем году, за который предоставляется этот отпуск согласно графику работы предприятия (подразделения), индивидуальному графику работы. Затем полученное число умножьте на продолжительность «компьютерного» отпуска, установленную в коллективном договоре (трудовом договоре, заключенном с работником).
Проиллюстрируем сказанное на примере.
Пример 1.4. Согласно коллективному договору продолжительность «компьютерного» отпуска для работников бухгалтерии составляет 3 календарных дня. В мае 2021 года главный бухгалтер уходит в ежегодный дополнительный отпуск за работу с компьютером.
Рабочий год, за который будет использован отпуск, — 20.05.2020 г. — 19.05.2021 г. «Допотпускной» стаж — 200 рабочих дней. Количество рабочих дней в рабочем году — 250.
Продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за рабочий год, за который будет использован отпуск:
200 : 250 х 3 = 2 (к. дн.).
Имейте в виду: не предусмотрено одновременное предоставление дополнительных отпусков за ненормированный рабочий день (см. ниже) и в связи с работой за компьютером. Об этом прямо говорит ч. 1 ст. 10 Закона об отпусках (см. также письмо Минсоцполитики от 21.09.2016 г. № 1344/13/84-16). Поэтому при наличии у работника права на ежегодный дополнительный отпуск по двум основаниям предоставляйте допотпуск только по одному из них. Выбрать должен работник. Этот момент лучше заранее урегулировать в трудовом договоре.
Важно! Не предоставляют такой отпуск работникам, продолжительность отпусков которым определена не Законом об отпусках, а другими актами законодательства (например, госслужащим, военнослужащим, работникам прокуратуры).
Отпуск за ненормированный рабочий день. Работникам с ненормированным рабочим днем тоже полагается ежегодный дополнительный отпуск. Его максимальная продолжительность — до 7 календарных дней (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках). Конкретную продолжительность такого отпуска (от 1 до 7 дней включительно) работодатель устанавливает в коллективном или трудовом договоре в зависимости от времени занятости работника в этих условиях (см. письмо Минсоцполитики от 08.11.2013 г. № 480/18/116-13). Да и сам список профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день, определяют коллективным договором (п. 7 Рекомендаций № 7). Как правило, этот список приводят в приложении к коллективному договору.
Обратите внимание: в п. 2 Рекомендаций № 7 указано, что ненормированный рабочий день не применяется для работников, занятых на условиях неполного рабочего дня. В то же время этот документ имеет только рекомендательный характер. Поэтому
решение вопроса об установлении ненормированного рабочего дня для лиц, которые трудятся в режиме неполного рабочего дня, относится к компетенции работодателя
Соглашались с этим и специалисты Минсоцполитики (см. письма от 10.10.2017 г. № 2536/0/101-17/284 и от 22.07.2015 г. № 431/13/133-15). В частности, в письмах указано: если в связи со спецификой работы работник с неполным рабочим днем периодически выполняет основную работу за рамками рабочего времени, ему может быть установлен ненормированный рабочий день. В такой ситуации работник имеет право на ежегодный дополнительный отпуск «за ненормированность» на условиях, определенных в коллективном договоре.
При этом учтите: право на такой отпуск работник получает, только если продолжительность его рабочего дня составляет не менее половины нормальной продолжительности, установленной по его должности. Такой подход согласуется с требованиями п. 1 ч. 2 ст. 9 Закона об отпусках (см. ниже).
С учетом приведенного делаем вывод: вопросы по допотпуску за ненормированный рабочий день отданы законодателем на откуп работодателю и трудовому коллективу. Именно они совместно должны определить в коллективном договоре:
— перечень профессий и должностей, на которых может применяться ненормированный рабочий день;
— продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день по каждой профессии (должности) в зависимости от времени занятости работника в таких условиях.
Если на предприятии нет коллективного договора, вопросы отпуска «за ненормированность» можно урегулировать в отдельном нормативном акте работодателя, согласованном с профкомом (представителем трудового коллектива). Также право на отпуск за ненормированный рабочий день и его продолжительность можно зафиксировать в трудовом договоре с работником.
Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляют работнику пропорционально времени, отработанному на работе или должности, которая дает право на этот отпуск. При этом стаж и фактическую продолжительность отпуска рассчитывают по каждому работнику, имеющему на него право.
Пример 1.5. Согласно коллективному договору должность заместителя директора департамента находится в перечне должностей с ненормированным рабочим днем. Заместитель директора департамента занимает полную штатную единицу. Продолжительность отпуска — 6 календарных дней.
Работник:
вариант 1: отработал полный рабочий год без «нестандартных» ситуаций.
Значит, он имеет право на ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день полной продолжительности — 6 календарных дней;
вариант 2: фактически отработал на этой должности половину рабочего года. Остальное время он находился на больничном, в отпуске без сохранения заработной платы, на курсах повышения квалификации.
В такой ситуации работник может рассчитывать только на 3 календарных дня допотпуска за ненормированный рабочий день (см. также письмо Минтруда от 27.01.2011 г. № 14/13/116-11). Ведь этот отпуск предоставляют пропорционально времени, отработанному в особых условиях. Поэтому уменьшение стажа, дающего право на него, уменьшает фактическую продолжительность этого отпуска.
Обратите внимание: мы перечислили далеко не все ежегодные дополнительные отпуска, на которые могут претендовать работники. Ведь, кроме Закона об отпусках, право на дополнительные отпуска для отдельных категорий работников предусматривают и другие законодательные акты (абзац пятый п. 1 ч. 1 ст. 4 этого Закона).
Продолжительность дополнительных отпусков
Информацию о продолжительности ежегодных дополнительных отпусков, установленных Законом об отпусках, вы можете увидеть в табл. 1.3. Но учтите: кроме этого Закона, дополнительные отпуска для отдельных категорий работников могут устанавливать и другие нормативно-правовые акты.
Таблица 1.3. Продолжительность ежегодного дополнительного отпуска
| № п/п | Категория работников | Продолжительность ежегодного дополнительного отпуска | Нормативно-правовой акт |
| 1 | Работники, занятые на работах, связанных с негативным воздействием на здоровье вредных производственных факторов по Списку № 1290-1 | До 35 календарных дней* | |
| * Конкретную продолжительность отпуска устанавливают в коллективном или трудовом договоре в зависимости от аттестации рабочих мест по условиям труда и времени занятости работников в соответствующих условиях. | |||
| 2 | Отдельные категории работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья по Списку № 1290-2, в том числе: | До 35 календарных дней* | |
| работники, которые работают на электронно-вычислительных и вычислительных машинах | До 4 календарных дней* | П. 58 разд. XXII «Общие профессии по всем отраслям хозяйства» Списка № 1290-2 | |
| * Конкретную продолжительность отпуска устанавливают в коллективном или трудовом договоре в зависимости от времени занятости работников в соответствующих условиях. | |||
| 3 | Работники с ненормированным рабочим днем согласно спискам должностей, работ и профессий, установленным коллективным договором | До 7 календарных дней* | П. 2 ч. 1 ст. 8 Закона об отпусках, абзац первый п. 3 Рекомендаций № 7 |
| * Конкретную продолжительность отпуска устанавливают в коллективном или трудовом договоре в зависимости от времени занятости работников в соответствующих условиях. | |||
1.5. Отпускной стаж
Общие правила определения
Прежде чем отправить работника отдыхать, нужно выяснить, позволяет ли его стаж работы на предприятии воспользоваться правом на отпуск. Отпускной стаж, т. е. стаж работы, который дает право на ежегодный отпуск (как основной, так и дополнительные), определяют в соответствии со ст. 82 КЗоТ и ст. 9 Закона об отпусках.
По общему правилу отпускной стаж исчисляют с первого дня приема работника на работу. То есть каждый раз, увольняясь с предыдущего места работы и устраиваясь к новому работодателю, работник начинает заново зарабатывать себе стаж, дающий право на ежегодный отпуск.
Исключение из этого правила — ситуация, когда работник принят на работу в порядке перевода с другого предприятия и при этом полностью или частично не использовал ежегодные основной и дополнительные отпуска и не получил за них денежную компенсацию. В этом случае в стаж работы, дающий право на ежегодные основной и дополнительные отпуска на новом месте работы, засчитывают время, за которое работник не использовал эти отпуска по предыдущему месту работы (ч. 3 ст. 9 Закона об отпусках).
Периоды, которые входят в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, приведем в табл. 1.4.
Таблица 1.4. Стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск
| № п/п | Периоды, включаемые в отпускной стаж |
| Периоды, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск | |
| 1 | Время фактической работы (в том числе на условиях неполного рабочего времени) в течение рабочего года, за который предоставляется отпуск |
| На этом основании, например, женщина, которая работает в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет на условиях неполного рабочего времени, «зарабатывает» право на ежегодный отпуск. | |
| 2 | Время, когда работник фактически не работал, но за ним согласно законодательству сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу) |
| Именно поэтому в стаж работы, дающий право работнику на ежегодный основной отпуск, включают периоды освобождения от работы в связи с призывом на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, или в связи с приемом на военную службу по контракту (ч. 3 ст. 119 КЗоТ). | |
| 3 | Время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, кроме отпуска для ухода за ребенком до достижения им 3 лет |
| На этом основании в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, включают периоды: — отпуска в связи с беременностью и родами; — временной нетрудоспособности (в том числе период самоизоляции, подтвержденный листком нетрудоспособности). | |
| 4 | Время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном ст. 25 и 26 Закона об отпусках. Исключение — период отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им (п. 4 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках): — 6-летнего возраста; — 16-летнего возраста — если ребенок болен сахарным диабетом I типа (инсулинозависимый) или если ребенок, которому не установлена инвалидность, болен тяжелым перинатальным поражением нервной системы, тяжелым врожденным пороком развития, редким орфанным заболеванием, онкологическим, онкогематологическим заболеванием, детским церебральным параличом, тяжелым психическим расстройством, острым или хроническим заболеванием почек IV степени; — 18-летнего возраста — если ребенку установлена категория «ребенок с инвалидностью подгруппы А» или ребенок, которому не установлена инвалидность, получил тяжелую травму, требует трансплантации органа либо паллиативной помощи |
| Заметьте: не включают в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, время пребывания работника в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном сверх количества дней, предусмотренных ст. 25 и 26 Закона об отпусках. | |
| 5 | Время обучения с отрывом от производства продолжительностью менее 10 месяцев на дневных отделениях профессионально-технических учебных заведений |
| 6 | Время обучения новым профессиям (специальностям) лиц, уволенных в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе в связи с ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, сокращением численности или штата работников |
| 7 | Другие периоды работы, предусмотренные законодательством |
| Периоды, включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный дополнительный отпуск согласно ст. 7 и 8 Закона об отпусках | |
| 1 | Время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности |
| В стаж работы, дающий работнику право на ежегодный дополнительный отпуск на основании ст. 7 и 8 Закона об отпусках, не засчитывают периоды: — пребывания на больничном, в отпуске без сохранения заработной платы, на курсах повышения квалификации и т. п. (см. письмо Минтруда от 27.01.2011 г. № 14/13/116-11); — освобождения от работы в связи с призывом на срочную военную службу, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, или в связи с военной службой по контракту (см. письмо Минсоцполитики от 29.01.2016 г. № 26/13/116-16). Кроме того, в стаж для предоставления ежегодных дополнительных отпусков, установленных ст. 7 и 8 Закона об отпусках, не включают периоды пребывания работника в учебном отпуске, социальном дополнительном отпуске на детей, отпуске в связи с беременностью и родами, отпуске для ухода за ребенком до достижения им 3 (6, 16, 18) лет, «чернобыльском» отпуске, а также время простоя. | |
| 2 | Время ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда |
| При этом, на наш взгляд, должны учитываться рабочие дни по графику работы предприятия (подразделения) либо по индивидуальному графику работы, которые приходятся на этот период. | |
| 3 | Время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой они не подвергаются воздействию неблагоприятных производственных факторов |
Пример 1.6. На предприятии есть работник, который принят на военную службу по контракту. Предприятие сохраняет за ним рабочее место и выплачивает ему средний заработок.
Период, в течение которого на предприятии в соответствии с ч. 3 ст. 119 КЗоТ за работником сохранялись рабочее место и средний заработок, включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск. Это прямо следует из положений п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках.
Получается, что пока солдат предприятия служит, его отпускной запас пополняется. И когда такой работник предприятия вернется на работу, ему нужно будет предоставить неиспользованные дни ежегодного основного отпуска. При этом учтите: срок давности, после которого работник утрачивал бы право на ежегодный отпуск, законодательством не предусмотрен.
А вот в стаж на ежегодный дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 7 и 8 Закона об отпусках, период военной службы не входит.
Отпускной стаж и карантинный период
При расчете отпускного стажа для отпуска-2021 у многих бухгалтеров наверняка возникнет вопрос: что делать с такими характерными для карантинного времени событиями, как простой, отпуск за свой счет, работа в режиме неполного рабочего времени и др.? Как эти события повлияют на отпускной стаж? Проясним этот момент.
1. Простой. Если на вашем предприятии на время карантина был объявлен простой, то время простоя не по вине работников включаете в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск (п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона об отпусках и п. 2 ч. 1 ст. 82 КЗоТ). А вот если простой произошел по вине работника, то его время в отпускной стаж не войдет.
Обращаем внимание: в стаж для дополнительных отпусков, предоставляемых за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда (ст. 7 и 8 Закона об отпусках), время простоя не включаем. При этом не имеет значения, как оплачивается простой (по «средней» или по «2/3 оклада»). В любом случае период такой неработы исключается из отпускного стажа.
2. Отпуск за свой счет. Время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и ему не выплачивалась заработная плата в порядке, определенном ст. 25 и 26 Закона об отпусках, включают в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.
Исключением являются (не входят в отпускной стаж) отпуска, которые предоставляются согласно п. 3 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках для ухода за ребенком до 6 (16, 18) лет.
То есть
карантинные отпуска за свой счет для ухода за ребенком до 14 лет и по соглашению сторон включают в стаж работника для основного ежегодного отпуска
А вот в стаж для ежегодного дополнительного отпуска период отпуска без сохранения зарплаты не войдет.
3. Неполное рабочее время. Время фактической работы на условиях неполного рабочего времени включают в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск, на общих основаниях. Никаких пропорциональных расчетов делать не нужно. Не имеет значения и то, кто был инициатором работы в таких условиях труда — работник или работодатель. Поэтому, работая неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю, работник имеет право на ежегодный основной отпуск полной продолжительности.
А вот с подсчетом стажа для ежегодных дополнительных отпусков за работу с вредными и тяжелыми условиями труда (ст. 7 Закона об отпусках) и за особый характер труда (ст. 8 этого Закона) будьте внимательнее. В расчет времени, дающего право на такой отпуск, засчитывают только те дни, когда работник фактически был занят на работах с вредными и тяжелыми условиями труда (с особым характером труда) не менее половины продолжительности рабочего времени, установленной для работников данного производства, цеха, профессии или должности (подробнее см. «1.4. Ежегодные дополнительные отпуска»).
4. Приостановка деятельности. Речь идет о работниках, которые получали пособие по частичной безработице, в том числе на период карантина, предоставляемое Центром занятости. Период получения такого пособия войдет в страховой стаж для получения ежегодного основного отпуска.
Что касается ежегодного дополнительного отпуска, то, если предприятие, выплачивавшее пособие, полностью приостановило свою деятельность, период такой приостановки в стаж этого отпуска не войдет. Если деятельность была сокращена частично, то работают такие же нормы, как и в случае с неполным рабочим временем.
5. Неявки. В период карантина были ситуации, когда работники отказывались писать заявление на отпуск без сохранения зарплаты и просто не выходили на работу, поскольку, например, не могли добраться до места работы. Такие периоды не войдут в отпускной стаж. То же самое касается периода самоизоляции работников в возрасте 60+ в случае, если не было соответствующего оформления (не предоставлен листок нетрудоспособности, не оформлен отпуск за свой счет).
1.6. Отпуск в первый и последующие годы работы на предприятии
Мы уже выяснили, что ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляют работникам за отработанный рабочий год. А исчислять такой рабочий год начинают со дня заключения трудового договора с работником (ст. 75 КЗоТ и ст. 6 Закона об отпусках).
В общем случае право гражданина на ежегодный отпуск полной продолжительности в первый год работы наступает после окончания 6 месяцев непрерывной работы на этом предприятии. То есть работник не имеет права требовать отпуск полной продолжительности, пока не проработал на данном предприятии 6 месяцев подряд. А если потребует, то работодатель имеет полное право ему в этом отказать без всяких последствий. Однако у этого правила есть исключения, о которых пойдет речь ниже.
Льготные категории работников
У некоторых категорий вновь принятых работников есть «отпускная» привилегия — они могут взять полный ежегодный отпуск хоть на следующий день после заключения трудового договора. Это право им гарантирует ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках.
Так, ежегодные отпуска полной продолжительности до наступления 6-месячного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника предоставляются:
1) женщинам — перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него, а также женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
2) лицам с инвалидностью;
3) лицам в возрасте до 18 лет;
4) мужьям, жены которых находятся в отпуске в связи с беременностью и родами;
5) лицам, уволенным после прохождения срочной военной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава или альтернативной (невоенной) службы, если после увольнения со службы они были приняты на работу в течение 3 месяцев, не считая времени переезда к месту проживания;
6) совместителям — одновременно с отпуском по основному месту работы;
7) работникам, успешно обучающимся в учебных заведениях и желающим присоединить отпуск ко времени сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных, курсовых, лабораторных и других работ, предусмотренных учебной программой;
8) работникам, которые не использовали по предыдущему месту работы полностью или частично ежегодный основной отпуск и не получили за него денежной компенсации;
9) работникам, имеющим путевку (курсовку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лечения;
10) родителям-воспитателям детских домов семейного типа;
11) в других случаях, предусмотренных законодательством, коллективным или трудовым договором. Например, согласно п. 14 ст. 6 Закона № 203 такое право имеют ветераны военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции, государственной пожарной охраны, Государственной уголовно-исполнительной службы, службы гражданской защиты, Государственной службы специальной связи и защиты информации.
Кроме того, работникам, дети которых в возрасте до 18 лет поступают в учебные заведения, расположенные в другой местности, по их желанию предоставляется ежегодный отпуск или его часть (не менее 12 календарных дней) для сопровождения ребенка к месту расположения учебного заведения и в обратном направлении. При наличии двоих или более детей указанного возраста такой отпуск предоставляется отдельно для сопровождения каждого ребенка.
Заметим, что приведенный перечень льготных категорий работников не исчерпывающий. Поэтому вы вполне можете расширить его. Для этого лишь закрепите «льготно-отпускную» норму в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом договоре, заключенном с работником.
Отпуск в первый год работы
Предположим, что работник-новичок не относится к вышеперечисленным льготным категориям, но захотел отдохнуть, не дожидаясь, пока отработает 6-месячный срок на предприятии. Если работодатель ничего не имеет против, то новичок может отправиться в отпуск. Продолжительность такого отпуска будет рассчитана пропорционально времени, отработанному работником на этом предприятии.
В таких случаях правильно определить количество причитающихся работнику дней ежегодного основного отпуска вам поможет такой алгоритм.
Шаг 1. Определяем отпускной стаж (в календарных днях) работника в рабочем году, за который предоставляем отпуск. Полученное количество календарных дней уменьшаем на количество праздничных и нерабочих дней, приходящихся на этот период.
Шаг 2. Рассчитываем количество календарных дней ежегодного отпуска, приходящихся на один календарный день рабочего года, за который предоставляется отпуск, по формуле:
П = Ко : (К - Пр),
где П — продолжительность отпуска, приходящаяся на один календарный день рабочего года;
Ко — количество календарных дней отпуска за полностью отработанный рабочий год (например, для обычного отпуска — 24 календарных дня, для работников с инвалидностью — 26 (30) календарных дней);
К — общее количество календарных дней в рабочем году, за который предоставляем отпуск;
Пр — количество праздничных и нерабочих дней согласно ст. 73 КЗоТ в рабочем году, за который предоставляем отпуск.
Шаг 3. Определяем количество причитающихся работнику дней ежегодного отпуска. Для этого умножаем стаж работы (см. шаг 1) на продолжительность отпуска за один календарный день работы (шаг 2). Однако учтите, что основная непрерывная часть ежегодного отпуска не может быть меньше 14 календарных дней (ч. 1 ст. 12 Закона об отпусках).
Пример 1.7. Работник принят на предприятие с 15.02.2021 г. В марте он подал заявление с просьбой предоставить ему ежегодный основной отпуск с 19.04.2021 г. На предприятии продолжительность ежегодного основного отпуска, предоставляемого работникам за отработанный рабочий год, составляет 24 календарных дня. К льготным категориям, которым ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляется по их требованию до окончания 6-месячного периода работы на предприятии, работник не относится.
Определим стаж работы новичка, который дает право на ежегодный отпуск. Для этого подсчитаем количество календарных дней, которые он фактически отработал (с 15.02.2021 г. по 18.04.2021 г. включительно):
14 к. дн. в феврале + 31 к. дн. в марте + 18 к. дн. в апреле = 63 к. дн.
Полученное количество календарных дней уменьшим на количество праздничных и нерабочих дней, которые приходятся на этот период (1 день — 8 марта):
63 к. дн. - 1 к. дн. = 62 к. дн.
Рассчитаем количество дней отпуска, которое приходится на каждый календарный день первого рабочего года с 15.02.2021 г. по 14.02.2022 г. (см. шаг 2):
24 к. дн. : (365 к. дн. - 11 к. дн.) = 0,0678.
Количество календарных дней отпуска, который может быть предоставлен работнику согласно ч. 6 ст. 10 Закона об отпусках:
62 к. дн. х 0,0678 = 4 к. дн.
Таким образом, работодатель может предоставить работнику ежегодный основной отпуск с 19.04.2021 г. на 4 календарных дня.
Но если работник-новичок хочет пойти в ежегодный отпуск полной продолжительности до окончания 6-месячного срока работы, а работодатель не против, то можно предоставить работнику отпуск и полной продолжительности, скажем так, авансом. Никаких нарушений здесь нет. Правда, в случае увольнения работника до окончания рабочего года у работодателя добавится головной боли в связи с необходимостью удержать из зарплаты такого работника отпускные за не отработанные им дни (см. подраздел 1.14).
Отпуск за второй и последующие годы
А вот за второй и последующие годы работы отпуск полной продолжительности может быть предоставлен работнику в любое время соответствующего года, согласованное с работодателем. Причем работодатель должен предоставить работнику ежегодный отпуск с таким расчетом, чтобы последний его использовал, как правило, до окончания рабочего года.
Пример 1.8. Работник принят на предприятие 15.03.2020 г. В апреле 2021 года он подал заявление с просьбой предоставить ему ежегодный отпуск с 26 апреля 2021 года.
Право использовать ежегодный отпуск полной продолжительности за первый рабочий год у работника возникло 15.09.2020 г. А вот ежегодный отпуск полной продолжительности за второй рабочий год он может взять в любое время начиная с 15.03.2021 г.
Другое дело, если работник хочет взять отпуск за будущий рабочий год. Тут надо помнить, что ежегодный основной отпуск предоставляют за отработанный рабочий год. То есть,
для того чтобы у работника возникло право на отпуск за соответствующий рабочий год, по этому году должен начать формироваться отпускной стаж
Пример 1.9. Работник, который был принят на работу с 14.03.2017 г., обратился к работодателю с просьбой предоставить ему с 05.04.2021 г. ежегодные отпуска за два рабочих года с 14.03.2021 г. по 13.03.2022 г. и с 14.03.2022 г. по 13.03.2023 г. общей продолжительностью 48 к. дн. (24 к. дн. х 2 рабочих года).
Работодатель имеет право предоставить работнику только ежегодный основной отпуск за рабочий год 14.03.2021 г. — 13.03.2022 г. Что касается отпуска за период 14.03.2022 г. — 13.03.2023 г., то право на него возникнет у работника с 14.03.2022 г. при условии, что этот день войдет в отпускной стаж.
1.7. Очередность предоставления отпусков
Очередность предоставления отпусков устанавливается графиком. Такой график, как следует из ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона об отпусках, должен быть на каждом предприятии. Его ежегодно утверждает работодатель по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.
При составлении графиков учитывают как личные интересы работников и возможности для их отдыха, так и интересы производства. Утвержденный график доводят до сведения всех работников.
Внимание: при составлении графиков помните о льготном контингенте! Так, ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках определены категории работников, которым ежегодный отпуск предоставляется по их желанию в любое удобное для них время (т. е. интересы производства не учитываются). Правда, несмотря на свои привилегии, такие работники все равно должны уведомить работодателя о желаемом периоде отпуска.
К «льготным» категориям, которые при желании могут уйти в ежегодный отпуск в удобное для них время, относятся:
— работники в возрасте до 18 лет;
— работники с инвалидностью;
— женщины перед отпуском в связи с беременностью и родами или после него;
— женщины, которые имеют двоих и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью;
— одинокие матери (отцы), воспитывающие ребенка без отца (матери);
— опекуны, попечители или другие одинокие лица, которые фактически воспитывают одного (или более) ребенка в возрасте до 15 лет при отсутствии родителей;
— жены (мужья) военнослужащих;
— ветераны труда и лица, имеющие особые трудовые заслуги перед Родиной;
— ветераны войны, лица, имеющие особые заслуги перед Родиной, а также лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;
— родители-воспитатели детских домов семейного типа.
Законодательство может предусматривать и другие случаи обязательного предоставления ежегодных отпусков в удобное для работника время.
Например, право на использование очередного отпуска в любое удобное время имеют:
— лица, отнесенные к 1 и 2 категориям пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы (п. 22 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона № 796);
— ветераны военной службы, органов внутренних дел, Национальной полиции, налоговой милиции, государственной пожарной охраны, Государственной уголовно-исполнительной службы, службы гражданской защиты, Государственной службы спецсвязи (п. 13 ст. 6 Закона № 203);
— лица, имеющие статус детей войны (абзац третий ст. 5 Закона Украины «О социальной защите детей войны» от 18.11.2004 г. № 2195-IV);
— работники противотуберкулезных учреждений, которые заболели туберкулезом при выполнении служебных обязанностей (ч. 3 ст. 23 Закона № 2586).
Кроме того, есть несколько категорий работников, которым в соответствии с Законом об отпусках ежегодные отпуска предоставляют в особое время. Кто относится к этим категориям, вы можете увидеть в табл. 1.5.
Таблица 1.5. Период ежегодных отпусков у некоторых категорий работников
| № п/п | Категория работников | Время предоставления ежегодных отпусков |
| 1 | Руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники, специалисты учебных заведений | В период летних каникул. Причем указанные категории работников имеют право на ежегодный отпуск полной продолжительности в этот период независимо от времени их приема на работу (ч. 14 ст. 10 Закона об отпусках) |
| Эта льгота распространяется также на руководящих, педагогических, научных, научно-педагогических работников учебных (педагогических) частей (подразделений) других учреждений и заведений (абзац третий п. 2 Порядка № 346). | ||
| 2 | Работники, обучающиеся в учебных заведениях без отрыва от производства | Ежегодные отпуска по их желанию присоединяют ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, времени подготовки и защиты дипломного проекта и других работ, предусмотренных учебной программой (ч. 15 ст. 10 Закона об отпусках) |
| 3 | Работники, обучающиеся в средних общеобразовательных вечерних (сменных) школах, классах, группах с очной, заочной формами обучения при общеобразовательных школах | Ежегодные отпуска по желанию работников предоставляются с таким расчетом, чтобы они могли быть использованы до начала обучения в этих заведениях (ч. 16 ст. 10 Закона об отпусках) |
| 4 | Работники художественно-постановочной части и творческие работники театров | В летний период в конце театрального сезона. Причем указанные работники имеют право на ежегодный отпуск полной продолжительности в этот период независимо от времени их приема на работу (ч. 17 ст. 10 Закона об отпусках) |
Также работодатель вправе предусмотреть в коллективном или индивидуальном трудовом договоре дополнительные категории работников, которые будут иметь право на ежегодный отпуск в любое удобное для них время (п. 10 ч. 13 ст. 10 Закона об отпусках).
1.8. Документальное оформление
График отпусков
Очередность предоставления отпусков работникам устанавливается на предприятии графиком.
График отпусков обязаны составлять все работодатели, в том числе ФЛП, имеющие наемных работников. Это следует из ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона об отпусках.
Сроки. Конкретные сроки составления графика отпусков ни в Законе об отпусках, ни в КЗоТ не определены. Однако согласно п. 20 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 г. № 213*, график отпусков нужно составлять не позднее 5 января текущего года. Минсоцполитики в письме от 25.08.2015 г. № 475/13/116-15 также рекомендует составлять график отпусков на календарный год не позднее этой даты.
* Применяются на основании постановления ВРУ от 12.09.91 г. № 1545-XII.
Однако, по нашему мнению, оптимальный срок для графика на следующий год — 16 — 17 декабря текущего года. Это позволит выполнить требование об уведомлении за 2 недели о начале отпуска (ч. 11 ст. 10 Закона об отпусках), если кто-то из работников решит использовать отпуск в начале января.
А если график еще не утвержден, а работник уже желает пойти в ежегодный отпуск, например, в первых числах января? Тогда рекомендуем издать приказ об отпуске по заявлению работника.
В таком случае инициатива исходит от работника, поэтому предупреждать его за 2 недели не надо и для работодателя это не является нарушением
Форма. Сразу скажем, что унифицированной формы этого документа нет, поэтому каждое предприятие вправе разработать свою форму графика, удобную в использовании.
Как правило, график составляют в форме таблицы с соответствующими графами. Мы рекомендуем такие: (1) наименование структурного подразделения, (2) должность, (3) Ф. И. О. работника, (4) табельный номер, (5) вид отпуска; (6) количество календарных дней отпуска; (7) период, за который предоставляется отпуск; (8) плановый период или дата предоставления отпуска; (9) примечания.
А вот, например, такие графы, как «отметка о фактическом использовании отпуска»* или «уведомление о конкретной дате начала отпуска», не обязательны.
* Напомним: информация о фактическом использовании отпуска будет указана в личной карточке работника по форме № П-2 в разделе V на основании приказа о предоставлении отпуска.
По общему правилу в графике отпусков конкретные даты начала отпусков не указывают, а отражают месяц предоставления отпуска. Если отпуск переходящий, указывайте два месяца — месяц его начала и окончания.
Конкретный период предоставления ежегодных отпусков в пределах месяца согласуется между работником и работодателем. Например, за месяц до начала месяца предоставления отпуска, указанного в графике, работнику направляют запрос о конкретной дате начала отпуска. В запросе рекомендуем указать срок, в который работник должен проинформировать вас о желаемой дате отпуска, например, 3 рабочих дня.
Однако, если вам удобно, указывайте в графике конкретные даты отпусков.
Но в любом случае
не забудьте в письменном виде уведомить работника под подпись о дате начала отпуска не позднее чем за 2 недели до установленного срока
Законодательство требует, чтобы график отпусков был согласован с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) и утвержден руководителем (ч. 4 ст. 79 КЗоТ и ч. 10 ст. 10 Закона об отпусках). Исходя из этого, в форму графика отпусков необходимо добавить соответствующие грифы согласования и утверждения. В процессе согласования графика рекомендуем передать профкому вместе с проектом графика отпусков сопроводительное письмо, в котором следует указать желательный срок согласования.
Образец сопроводительного письма в проф- ком предприятия о согласовании графика см. на рис.
После согласования с профсоюзным органом график утверждает руководитель предприятия. При этом можно использовать гриф утверждения, который состоит из слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек и двоеточия), наименования должности, подписи, инициала(ов), фамилии лица, утверждающего документ, и даты.
Другой вариант утверждения графика отпусков — издать отдельный приказ (распоряжение). Приведем его пример.
А далее вы можете увидеть пример графика отпусков, утвержденного грифом утверждения.
КЗоТ требует довести график отпусков до ведома всех работников. Конечно, лучше это сделать под подпись. Но это не означает, что в график обязательно нужно добавлять графу «Подпись работника». Особенно если у вас нет возможности собрать подписи всех сотрудников (например, потому что часть из них работает дистанционно). В таком случае достаточно разместить его для общего ознакомления в помещениях предприятия и/или на корпоративном портале (см. разъяснение Гоструда по ссылке: pl.dsp.gov.ua/news/stosovno-skladannia-hrafika-vidpusto/). А для подписей работников можно предусмотреть письма-ознакомления с графиком отпусков, которые при необходимости передать в структурные подразделения предприятия.
Какие отпуска включать в график. Обязательность составления графика отпусков предусмотрена ст. 79 КЗоТ и ст. 10 Закона об отпусках лишь для ежегодных (основных и дополнительных) отпусков. Поэтому по другим отпускам можно принять решение не включать их в график вообще и предоставлять их работникам по схеме «заявление-приказ».
Однако если целью составления графика отпусков вы ставите рациональную организацию рабочего процесса, то мы советуем планировать все виды оплачиваемых отпусков, предоставление которых можно предусмотреть заранее. В частности, это:
— дополнительные отпуска работникам, имеющим детей или совершеннолетнего ребенка — лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы (далее — отпуск на детей), предоставляемые согласно ст. 19 Закона об отпусках (см. письмо Минсоцполитики от 06.02.2018 г. № 204/0/101-18/284);
— дополнительные «чернобыльские» отпуска;
— дополнительные отпуска участникам боевых действий и т. п.
Напомним: такие отпуска не являются ежегодными. Они предоставляются не за рабочий, а за календарный год.
Но есть один нюанс. Если вы внесли тот или иной отпуск в график, то у работодателя возникает обязанность предоставления такого отпуска в соответствии с этим графиком.
Учтите, что законодательство не предусматривает срока давности, после которого работник утрачивал бы право на ежегодные отпуска и дополнительные отпуска на детей. Все прочие виды отпусков, в том числе «боевые» и «чернобыльские», сгорают, если они не были своевременно использованы.
А вот учебные, творческие отпуска и отпуска для участия в спортивных соревнованиях в график не включаем.
При составлении графика отпусков не забудьте включить в него ежегодные отпуска, не использованные за прошлые рабочие годы
Ведь по общему правилу запрещено непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение 2 лет подряд (ст. 80 КЗоТ, ст. 11 Закона об отпусках). Поэтому планирование ежегодных отпусков за прошлые годы в графике будет доказательством того, что вы как работодатель ответственно относитесь к своей обязанности соблюдать трудовое законодательство.
Кроме того, запрещается непредоставление ежегодных отпусков в течение рабочего года лицам в возрасте до 18 лет и работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.
Если вы вносите в график дополнительные социальные отпуска на детей, то «хвосты» по ним также целесообразно включить в график отпусков (см. письмо Минсоцполитики от 06.02.2018 г. № 204/0/101-18-284).
Если отпуск делится на части, это также указывают в графике. При этом учитывайте правила разделения отпусков (см. подраздел 1.10).
Кого включаем в график. Право на отпуска имеют все лица, работающие по трудовому договору как у юрлица, так и у ФЛП (ст. 2 Закона об отпусках).
Поэтому в график отпусков включайте всех работников, которые находятся с работодателем в трудовых отношениях на дату согласования и утверждения графика и которым вы планируете предоставить отпуск, в том числе сезонных и временных работников, работников-совместителей и работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры.
Внутренних совместителей советуем отражать в графике отдельными строками по основному месту работы и по совместительству. Дело в том, что внутренние совместители могут идти в отпуск как одновременно по основному месту работы и по совместительству (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках), так и в разное время.
А вот лицам, работающим по гражданско-правовым договорам, в графике отпусков места нет, ведь они не имеют права на ежегодный оплачиваемый отпуск.
А как быть с работниками-новичками, которых приняли уже после утверждения графика отпусков?
По общему правилу в первый год работы право на ежегодный отпуск полной продолжительности возникает после того, как работник непрерывно отработает 6 месяцев. До окончания шестимесячного срока можно реализовать право на отпуск продолжительностью, рассчитанной пропорционально отработанному времени (ч. 5 и 6 ст. 10 Закона об отпусках). Следовательно, если работник-новичок не планирует идти в отпуск в году, в котором он был принят на работу, и работодатель не против такого решения, то вносить работника в график отпусков на текущий год не нужно. И это не будет нарушением трудового законодательства.
Но лучше такое решение работника зафиксировать на бумаге. Как это сделать?
Как вариант можно при приеме работника на работу предоставить ему письменное предложение об определении желаемого периода предоставления ежегодного отпуска в текущем году и его продолжительности. В нем работник укажет свое решение по этому вопросу.
Ну а если работник-новичок не отказывается от своего права использовать отпуск в текущем году, то придется вносить изменения в график отпусков (подробнее см. далее).
При составлении графиков отпусков учитываем интересы производства, личные интересы работников и возможности их отдыха. Поэтому каждый работник имеет право предложить наиболее благоприятный период для своего отпуска. Вместе с тем конкретную дату отпуска ему необходимо согласовывать со своим работодателем уже с учетом интересов последнего.
Но при этом учтите, что есть категории работников, которым предоставлено право по желанию идти в ежегодные отпуска в любое удобное для них время (см. подраздел 1.7).
Примерную форму графика отпусков, утвержденную грифом утверждения, приведем на рис.
Важно! О дате начала отпуска согласно графику работодатель обязан письменно уведомить работника не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока (ч. 5 ст. 79 КЗоТ и ч. 11 ст. 10 Закона об отпусках). Сделать это можно двумя способами:
1) направить работнику составленное в произвольной форме уведомление о дате начала отпуска (см. пример ниже). Желательно составить его в двух экземплярах: первый — для работника, второй (с отметкой об уведомлении работника) — для кадровой службы;
2) ознакомить работника с приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска под подпись.
Далее приведем образец формы уведомления о начале ежегодного отпуска.
Хотим обратить внимание: ознакомление работников с графиком отпусков (даже если в графике стоят точные даты отпусков и предусмотрена специальная графа «Ознайомлений», в которой работники ставят дату и подпись) не является письменным уведомлением работника о начале отпуска не позднее чем за 2 недели. Это две совершенно разные процедуры уведомления.
Имейте в виду: если работник в установленный срок не будет письменно предупрежден о дате начала ежегодного отпуска, то он может потребовать переноса отпуска на другой период (п. 1 ч. 1 ст. 80 КЗоТ и п. 1 ч. 1 ст. 11 Закона об отпусках).
При этом работник не вправе уходить в ежегодный отпуск в период, не согласованный с работодателем
В противном случае такой поступок может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины.
Как вносить изменения в график. Конечно же, в течение года могут возникнуть разные рабочие ситуации, которые потребуют изменений в графике отпусков. Одни работники могут уволиться, другие будут приняты на работу после утверждения графика. Льготники могут пойти в отпуск в удобное для них, но неожиданное для работодателя время, или работник попросит изменить месяц отпуска.
Если возникла необходимость внести изменения в график отпусков, заново утверждать и согласовывать график с профкомом по всем работникам не нужно.
Достаточно оформить приказ о внесении изменений в график отпусков и довести его до сведения работников, которых касаются определенные изменения.
Например, в случае переноса отпуска по причине временной нетрудоспособности работника оформляйте приказ о переносе его отпуска, ознакомляйте с ним работника и по желанию делайте об этом запись в графике отпусков в графе «Примечания». Также можно при составлении графика отпусков предусмотреть в нем графу «Перенос отпуска».
Теперь переходим ко второму этапу документального оформления предоставления отпусков.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска
Типовая форма приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска № П-3 утверждена приказом № 489. Основанием для составления этого документа является утвержденный график отпусков. Приведем образец такого приказа.
Приказ о предоставлении отпуска вы можете составить и в произвольной форме, включив в него все реквизиты типовой формы № П-3 и соблюдая требования ДСТУ 4163-2003.
На основании такого приказа (распоряжения) отдел кадров вносит информацию о предоставляемом работнику отпуске в раздел V «ВІДПУСТКИ» личной карточки (типовая форма № П-2, утвержденная приказом № 495), а бухгалтерия рассчитывает сумму отпускных.
А когда (в какие сроки) нужно издавать приказ о предоставлении ежегодного отпуска?
На практике кадровики стараются «успеть» с приказом за 2 недели до начала отпуска.
Хотя, если вы своевременно направили работнику уведомление о начале отпуска, приказ нужно издать не позднее чем за 3 дня до его начала. Дело в том, что ст. 21 Закона об отпусках требует, чтобы отпускные были выплачены работнику не позднее чем за 3 календарных дня до начала отпуска. Для того чтобы выплатить отпускные, их нужно рассчитать. А для этого необходим приказ о предоставлении отпуска.
Заявление на отпуск
Теперь настала очередь поговорить о заявлении на отпуск. Если работники уходят в отпуск строго по графику, то необходимости в заявлении о предоставлении отпуска нет. Ни КЗоТ, ни Закон об отпусках не обязывают работодателя получать от работника заявление для предоставления ему законного отдыха (см. также письмо Минэкономики от 31.03.2020 г. № 3512-06/21620-07) .
А вот если отпуск работнику понадобился в иное время, тогда заявление составить нужно. В заявлении работник указывает желаемую дату ухода в отпуск и его продолжительность. Как может выглядеть заявление о предоставлении отпуска, см. ниже.
1.9. Перенос и продление ежегодного отпуска
Даже если ежегодный отпуск был запланирован в графике отпусков в полном соответствии с пожеланиями работника и интересами производства, он может быть перенесен на другой период. Возможность такого переноса предусмотрена ст. 80 КЗоТ и ст. 11 Закона об отпусках. По своему содержанию они идентичны и включают в себя перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых ежегодный отпуск подлежит переносу или продлению.
Условно все случаи переноса/продления ежегодного отпуска можно разделить на три группы:
1) по требованию работника;
2) в связи с непредвиденными обстоятельствами;
3) по инициативе работодателя.
В разрезе этих групп мы и приведем случаи переноса/продления ежегодного отпуска в табл. 1.6.
Таблица 1.6. Случаи переноса и продления ежегодного отпуска
| Обстоятельства для переноса/продления отпуска | Примечание | |
| 1. Перенос ежегодного отпуска по требованию работника | ||
| Нарушение работодателем срока письменного уведомления работника о времени предоставления отпуска | О дате начала ежегодного отпуска работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока ухода в отпуск (ч. 5 ст. 79 КЗоТ, ч. 11 ст. 10 Закона об отпусках) | |
| Несвоевременная выплата работодателем зарплаты работнику за время ежегодного отпуска | Зарплату за время отпуска выплачивают работникам не позднее чем за 3 дня до его начала (ч. 4 ст. 115 КЗоТ, ч. 1 ст. 21 Закона об отпусках) | |
| 2. Перенос или продление ежегодного отпуска в связи с непредвиденными обстоятельствами | ||
| Наступление временной нетрудоспособности работника, подтвержденной в установленном порядке | Если нетрудоспособность работника наступила в период ежегодного отпуска, то отпуск подлежит продлению (или переносу на другой период) на количество календарных дней, в течение которых работник был нетрудоспособен. При болезни не самого работника, а его ребенка или другого члена семьи, за которым работник осуществлял уход, оснований для переноса/продления ежегодного отпуска нет | |
| В общем случае документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность, является листок нетрудоспособности. Вместе с тем перенести на другой период или продлить отпуск можно и на основании справки о прохождении обследования в специализированном лечебно-профилактическом учреждении (см. письмо Минтруда от 20.08.2010 г. № 233/18/99-10). | ||
| Выполнение работником государственных или общественных обязанностей, если согласно законодательству он подлежит освобождению на это время от основной работы с сохранением зарплаты | Гарантии таким работникам определены ст. 119 КЗоТ | |
| Наступление срока отпуска в связи с беременностью и родами | Для подтверждения права на отпуск в связи с беременностью и родами работница должна предоставить листок нетрудоспособности | |
| Совпадение ежегодного отпуска с отпуском в связи с обучением | Для подтверждения права на учебный отпуск работник предоставляет справку-вызов из учебного заведения | |
| 3. Перенос ежегодного отпуска по инициативе работодателя | ||
| Ежегодный отпуск может быть перенесен на другой период в качестве исключения в случае, если предоставление ежегодного отпуска в ранее оговоренный период может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия | Перенос ежегодного отпуска в этом случае возможен при соблюдении следующих условий: — работник дал письменное согласие на перенос ежегодного отпуска; — перенос согласован с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом; — часть отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней будет предоставлена в текущем рабочем году | |
Обращаем внимание: такие специфические обстоятельства, как карантин или простой предприятия, не являются поводом для переноса отпуска. Но в случае когда работник просит об этом, можно пойти ему навстречу, если работодатель не против.
Имейте в виду: по инициативе работника или работодателя ежегодный отпуск можно только перенести на другой период. А вот при наступлении непредвиденных обстоятельств возможны варианты.
Первый вариант. Непредвиденные обстоятельства наступили до начала ежегодного отпуска. Тогда отпуск переносят на другой период.
Второй вариант. Непредвиденные обстоятельства наступили во время отпуска. Тогда неиспользованную часть отпуска (ч. 4 ст. 11 Закона об отпусках):
— предоставляют после окончания действия причин, которые его прервали (т. е. отпуск продлевается), или
— переносят на другой период с соблюдением требования ст. 12 Закона об отпусках*.
* В соответствии с этой статьей основная непрерывная часть ежегодного отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.
Кто определяет, продлевать отпуск или переносить? Ранее считалось, что этот вопрос должен решаться по согласованию между работником и работодателем, т. е. работник не вправе принимать решение самостоятельно. В частности, такую позицию поддерживали суды (см. постановление ВС от 21.08.2019 г. по делу № 466/4738/18**), Минсоцполитики (см. письма от 21.03.2019 г. № 369/0/206-19 и от 25.07.2019 г. № 1115/0/206-19) и Гоструда (см. по ссылке: lviv.dsp.gov.ua/ z-pytan-pratsi/pratsivnyk-zakhvoriv-pid-chas-shchorichnoi-v/).
** См. по ссылке: reyestr.court.gov.ua/Review/83925398.
Однако не так давно ВС изменил точку зрения по этому вопросу (см. постановление от 13.10.2020 г. по делу № 712/9213/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/93217983). Так, рассматривая дело о продлении отпуска в связи с временной нетрудоспособностью, наступившей во время отпуска, суд сделал такой вывод: продление отпуска не требует специальных действий со стороны работника, тогда как перенос требует согласия работодателя и инициативы работника.
Иначе говоря, ВС посчитал, что для продления отпуска, который прервала болезнь, работнику не нужно подавать еще одно заявление, поскольку отдых возобновляется после перерыва автоматически. Объясняет свою позицию суд тем, что ни КЗоТ, ни Закон об отпусках не содержат требования относительно подачи заявления о продлении отпуска. О необходимости получить на это согласие работодателя там тоже ничего не сказано.
В таком случае единственной обязанностью работника является уведомление работодателя (в любой форме) о временной нетрудоспособности. При этом предоставить больничный лист работник может уже после выхода из отпуска. Это будет подтверждением правомерности продления отпуска и обоснует уважительность причины отсутствия работника на работе.
Совсем другая ситуация возникает, если работник хочет перенести отпуск на другой период.
В этом случае самостоятельно решать вопрос о переносе отпуска на другой период работник не вправе
Он должен подать работодателю заявление с просьбой перенести отпуск, в котором указать желаемую дату переноса. После того как работодатель и работник согласуют новую дату отпуска, издают соответствующий приказ (распоряжение).
Заметим: неиспользованную часть ежегодного отпуска желательно предоставить работнику до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск (ч. 7 ст. 79 КЗоТ, ч. 2 ст. 12 Закона об отпусках). Вместе с тем законодательство не предусматривает срока давности, после которого работник утрачивал бы право на ежегодные отпуска. Подтверждает это и Минсоцполитики в письме от 29.12.2015 г. № 774/13/116-15.
Пример 1.10. Согласно приказу о предоставлении отпуска, изданному на основании утвержденного графика отпусков, работнику предоставлен ежегодный отпуск с 1 по 16 июня 2021 года продолжительностью 16 календарных дней.
Находясь в ежегодном отпуске, работник заболел. Согласно предоставленному листку нетрудоспособности он болел с 14 по 18 июня 2021 года, из которых 3 календарных дня (14.06.2021 г. — 16.06.2021 г.) приходятся на отпуск.
На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье.
В этом случае отпуск может быть:
1) продлен на 3 календарных дня. При этом продленный отпуск начинается со дня, когда работник должен был приступить к работе (с 19 июня). В связи с тем, что на продленные 3 дня отпуска приходится нерабочий день, установленный ст. 73 КЗоТ (20 июня — Троица), отпуск продлевается еще на один день. Поэтому в этом случае работник приступит к работе 23.06.2021 г.
Обратите внимание: если бы праздничный или нерабочий день пришелся на период болезни, то неиспользованную из-за болезни часть отпуска продлили бы на календарные дни временной нетрудоспособности без учета такого праздничного или нерабочего дня;
2) перенесен на другой период. Для этого работник должен подать на имя руководителя предприятия заявление с просьбой перенести не использованную в связи с болезнью часть отпуска. В заявлении он указывает новую желаемую дату и продолжительность отпуска. Если работодатель согласен, он издает приказ (распоряжение) о переносе отпуска.
Напомним: правила продления/переноса касаются только ежегодных отпусков. Если же болезнь работника пришлась на отпуск без сохранения зарплаты, учебный, творческий, «чернобыльский» и т. п., то такие отпуска не продлеваются и не переносятся на другой период (см. письмо Минтруда от 17.11.2006 г. № 415/13/116-06).
И еще скажем пару слов о расчете отпускных в случае продления/переноса отпуска. Так, если отпуск продлен в том же месяце, в котором он начался (как в примере 1.10 выше), заново расчет отпускных не производится. То же касается случая, когда отпуск переносят в пределах того месяца, в котором работник ушел в отпуск первый раз. Но если отпуск переносится на другой месяц или начало его продления приходится на следующий месяц, то, по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 21.03.2019 г. № 369/0/206-19), отпускные за продленные/перенесенные дни следует рассчитать заново исходя из нового расчетного периода.
Далее приведем образцы заявления работника и приказа руководителя предприятия о переносе отпуска работника.
Уже непосредственно перед тем как работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска, руководитель предприятия издаст новый приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.
О новой дате начала отпуска работника в общем порядке уведомляют в письменном виде не позднее чем за 2 недели до ее наступления.
Если форма графика отпусков, утвержденная на вашем предприятии, содержит графу «Примечание», то информацию о переносе отпуска (дату и номер приказа) можно указать в этой графе. Также можно при составлении графика отпусков предусмотреть в нем графу «Перенос отпуска».
Нужно ли издавать еще и приказ о внесении изменений в график отпусков в случае их переноса? На наш взгляд, это необязательно.
Далее рассмотрим еще одну возможную «отпускную» ситуацию — деление отпуска на части.
1.10. Деление отпуска на части
Ежегодный отпуск по просьбе работника может быть поделен на части любой продолжительности при условии, что основная непрерывная часть такого отпуска будет составлять не менее 14 календарных дней (ч. 6 ст. 79 КЗоТ, ч. 1 ст. 12 Закона об отпусках). При этом не обязательно использовать такую часть отпуска первой. Главное, чтобы одна из частей, на которые поделен ежегодный основной отпуск работника, составляла не менее 14 календарных дней. Соглашается с этим и Минсоцполитики (см. письмо от 05.07.2013 г. № 290/13/116-1).
Пример 1.11. Свой ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня работник решил разделить так: 5 + 5 + 14 календарных дней. Против такого дробления работодатель не возражает.
Последовательность использования частей, на которые будет поделен ежегодный отпуск, работник согласовывает с работодателем. Вначале этот работник может уйти в отпуск продолжительностью 14 календарных дней, а затем взять два отпуска по 5 календарных дней. А может поступить и наоборот — взять вначале два отпуска по 5 календарных дней, а затем отпуск на 14 календарных дней. Также работник может выбрать третий вариант: уйти в отпуск на 5 календарных дней, затем на 14, а потом снова на 5.
Обратите внимание на такие моменты, связанные с делением отпуска на части:
1. Деление ежегодного отпуска на части происходит по просьбе работника и с согласия работодателя. При этом, учитывая интересы производства, работодатель может и не согласиться поделить отпуск так, как того желает работник, а предложить свои условия деления ежегодного отпуска или не делить его вообще.
2. Неиспользованная часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск (см. ч. 7 ст. 79 КЗоТ и ч. 2 ст. 12 Закона об отпусках).
3. Неиспользованная часть ежегодного отпуска может быть предоставлена с любого дня недели, независимо от того, в какой из дней недели закончилась предыдущая использованная его часть. На это указывало Минтруда в письмах от 17.11.2006 г. № 413/13/116-06, от 26.02.2008 г. № 87/13/84-08 и от 13.05.2010 г. № 140/13/116-10.
А что если работник хочет остаток неиспользованного отпуска (например, 10 календарных дней из положенных ему 24) «разбросать» на выходные дни (субботу и воскресенье)?
Никаких требований предоставлять ежегодный отпуск, как и его неиспользованную часть, исключительно с рабочего дня в законодательстве нет. Так что, если работодатель не против, работник может брать отпуск (его неиспользованную часть) в любой календарный день, в том числе в выходной. Причем в этом случае работник окажется в двойном выигрыше:
— во-первых, выберет свой отпускной запас, продолжая работать;
— во-вторых, получит оплату за отпускные дни, которые приходятся на выходные.
Обратите внимание: норма, разрешающая делить отпуск на части, при условии, что основная непрерывная часть будет составлять не менее 14 календарных дней, касается всех видов ежегодных отпусков — как основных, так и дополнительных (ч. 6 ст. 79 КЗоТ, ч. 1 ст. 12 Закона об отпусках). Поэтому делить на части дополнительный отпуск за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за особый характер труда (в том числе «компьютерный» и за ненормированный рабочий день), другие виды дополнительных отпусков тоже можно. Главное, чтобы в целом по основному и дополнительному ежегодному отпуску соблюдалось «14-дневное» условие. Так, например, если на предприятии предусмотрен отпуск за ненормированный рабочий день 6 календарных дней, то работник, которому положен такой дополнительный отпуск, может взять 11 календарных дней основного отпуска и 3 дня отпуска «за ненормированность». В этом случае «14-дневное» условие будет выполнено. Остальные части основного и дополнительного отпусков он сможет догулять потом.
1.11. Отзыв из отпуска
Если у вас на предприятии сложилась ситуация, когда работник, который ушел в отпуск, срочно понадобился на работе, то этот подраздел нашего спецвыпуска как раз для вас. Можно ли отозвать работника из отпуска и как правильно оформить эту процедуру? Прямо сейчас и разберемся.
Когда отзыв возможен
Отозвать работника можно только из ежегодного отпуска (основного и дополнительного). Из других видов отпусков отзывать работников запрещено (см. письмо Минсоцполитики от 17.10.2016 г. № 576/13/116-16).
Но даже ежегодный отпуск работника прерывать можно только в строго определенных случаях (ч. 8 ст. 79 КЗоТ, ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках). Так, отозвать работника из ежегодного отпуска можно, чтобы:
— предотвратить стихийное бедствие;
— предотвратить производственную аварию;
— немедленно устранить последствия стихийного бедствия или производственной аварии;
— предотвратить несчастные случаи, простой, гибель или порчу имущества предприятия;
— в других случаях, предусмотренных законодательством.
Указанный перечень оснований для отзыва работника из отпуска — исчерпывающий. Никакие другие причины не дают работодателю права прерывать отдых работника. Хотя даже при наступлении оговоренных законом форс-мажорных обстоятельств вызвать отпускника на работу можно лишь при выполнении нескольких важных условий.
Условия отзыва из отпуска
Первое условие. Работник должен дать письменное согласие на отзыв из отпуска.
Заметьте: отказ работника прервать свой отдых нельзя считать нарушением трудовой дисциплины (в частности, приравнивать к прогулу). Тем более это не повод для увольнения.
Важно! Неправомерный отзыв работника из ежегодного отпуска и/или отзыв без его согласия являются нарушениями трудового законодательства и могут стать причиной привлечения работодателя и его должностных лиц к ответственности.
Второе условие. Основная непрерывная часть отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней. Но это не означает, что при наступлении форс-мажорных обстоятельств, перечисленных в ч. 8 ст. 79 КЗоТ и ч. 3 ст. 12 Закона об отпусках, нельзя отозвать работника из отпуска, пока тот не отгуляет 14 календарных дней. Можно отозвать и на второй день отпуска, а затем предоставить оставшиеся дни так, чтобы было соблюдено это условие. Но если отпуск работника составляет 24 календарных дня, а он отгулял 11, придется подождать еще 3 дня, чтобы выполнить условие по дням.
Третье условие. Неиспользованная часть ежегодного отпуска предоставляется работнику по окончании действия причин, по которым он был отозван из отпуска, или по соглашению сторон переносится на другой период. Учтите: эта часть ежегодного отпуска должна быть предоставлена работнику, как правило, до конца рабочего года, но не позже 12 месяцев после окончания рабочего года, за который предоставляется отпуск.
Пример 1.12. Предприятие предоставило работнику Рожко П. С. ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня с 01.06.2021 г. На основании соответствующего приказа и с письменного согласия работника с 09.06.2021 г. он был отозван из отпуска для устранения поломки производственного оборудования, возникшей в результате аварийного отключения электроэнергии. Неисправность устранена 11.06.2021 г.
В рассматриваемой ситуации у работника остались неиспользованными 16 календарных дней ежегодного основного отпуска. Эту часть отпуска по согласованию с работодателем он может:
а) использовать сразу после устранения неисправности, т. е. с 12.06.2021 г.;
б) перенести на другой период;
в) разделить на части (при условии, что основная непрерывная часть оставшегося отпуска составит 14 календарных дней).
Заметим также, что отпуска, которые не являются ежегодными (основными и дополнительными), например, отпуска работникам, имеющим детей, «чернобыльские», «боевые», делить на части нельзя.
Оформляем отзыв
Первый документ, который понадобится в данном случае, — это докладная записка на имя руководителя предприятия. Составляет ее, как правило, руководитель подразделения, в котором работает работник, отзываемый из отпуска. В докладной записке приводят причины, по которым нужно вызвать отпускника. После того как руководитель «даст добро», необходимо заручиться согласием работника в письменном виде. Затем для отзыва работника из отпуска руководитель предприятия издает соответствующий приказ (распоряжение).
Унифицированной формы такого документа нет, поэтому его составляют в произвольной форме. Ниже приведем образец приказа об отзыве из отпуска.
Работник считается отозванным из отпуска со дня выхода на работу.
Информацию об отзыве работника из отпуска отражают в разделе V «ВІДПУСТКИ» личной карточки работника (типовая форма № П-2, утвержденная приказом № 495). Делают это так:
— аккуратно зачеркивают одной чертой предыдущую запись о количестве дней и дате окончания отпуска;
— ниже (или рядом) в соответствующих графах указывают фактическое количество предоставленных дней и дату окончания отпуска;
— напротив новой даты в графе «Підстава, наказ №» указывают номер и дату приказа об отзыве из отпуска.
Корректирующую запись о фактическом количестве дней использованного отпуска и дне окончания отпуска можно сделать другим цветом, принятым в делопроизводстве (черным, фиолетовым).
Оплата труда при отзыве из отпуска
Труд работника, отозванного из отпуска, работодатель оплачивает с учетом той суммы, которая была начислена в оплату неиспользованной части отпуска (ч. 8 ст. 79 КЗоТ). Это значит, что за время фактической работы предприятие должно начислить работнику заработную плату и отсторнировать отпускные за неиспользованные дни отпуска (подробнее см. в подразделе 3.2).
Как мы отметили выше, неиспользованную часть ежегодного отпуска:
— либо предоставляют работнику по окончании действия причин, по которым он был отозван из отпуска;
— либо переносят по соглашению сторон на другой период.
А надо ли пересчитывать среднюю зарплату при предоставлении впоследствии неиспользованных дней ежегодного отпуска? Ответ на этот вопрос зависит от того, когда работник будет использовать эти дни. Если он отправится догуливать отпуск в том же месяце, на который пришлось начало прерванного отпуска, пересчитывать ничего не нужно. В ином случае для оплаты оставшихся дней отпуска работодателю придется рассчитать средний заработок заново.
Прерывание отпуска по инициативе работника
А если работник сам (по собственной инициативе) хочет прервать свой отпуск? Это можно сделать, но при условии, если работодатель не против.
Желание вернуться «в строй» работник должен изложить в форме заявления. На основании заявления работника руководитель издаст соответствующий приказ (распоряжение) о прерывании ежегодного отпуска и допуске гражданина к работе, а также о переносе части отпуска, оставшейся неиспользованной, на другой период. Но, опять-таки, прервать отпуск можно только так, чтобы его непрерывная часть составляла как минимум 14 календарных дней.
1.12. Предоставляем отпуск за несколько лет
Предоставлять или нет?
Статья 80 КЗоТ и ч. 5 ст. 11 Закона об отпусках запрещают не предоставлять ежегодный отпуск полной продолжительности:
1) в течение 2 лет подряд;
2) в течение рабочего года:
— работникам в возрасте до 18 лет;
— работникам, имеющим право на ежегодные дополнительные отпуска за работу с вредными и тяжелыми условиями или с особым характером труда.
А если работник и сам не хочет идти в отпуск? Может ли он написать отказ от отпуска? Нет, действующее «отпускное» законодательство не предусматривает такую процедуру. Статьей 12 Конвенции Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках» № 132, ратифицированной Законом № 2481, предусмотрено, что соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией либо другим образом признаются недействительными или запрещаются.
Если работник по каким-либо причинам не воспользовался своим правом на ежегодный отпуск, то при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска.
Также учтите, что
законодательство не предусматривает срока давности, после которого работник утрачивал бы право на ежегодный отпуск
Так что отпускной запас работник должен использовать. Тем более, что запрета на предоставление сразу нескольких ежегодных отпусков, не использованных в предыдущие годы, в Законе об отпусках нет. Подтверждает это и Минсоцполитики в письме от 29.12.2015 г. № 774/13/116-15.
Кроме того, надо понимать, что отказ работника идти в отпуск может грозить неприятностями, если к вам нагрянет с проверкой инспектор труда. Ведь здесь налицо нарушение законодательства о труде. На это обращает внимание Гоструда в письме от 25.01.2017 г. № 828/4.3/4.1-ДП-17. Поэтому лучше следить, чтобы работники ежегодно использовали свое право на отдых.
Поможет вам в этом график отпусков. Он служит основанием для издания приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска. И заявление работника тут не требуется. Ознакомьте такого работника под подпись с датой начала отпуска не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока. Если он после всего этого откажется уходить в отпуск, то такой отказ, по мнению Минсоцполитики (см. письмо от 21.06.2012 г. № 207/13/116-12), следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
А если у работника накопилось значительное количество календарных дней неиспользованного отпуска за несколько предыдущих лет работы (более 59)? Может ли такому работнику помешать их использовать требование ч. 3 ст. 10 Закона об отпусках, в соответствии с которым общая продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков не может превышать 59 календарных дней, а для работников, занятых на подземных горных работах, — 69 календарных дней?
Тут нет повода для беспокойства. Это ограничение касается лишь ситуации, когда в коллективном или трудовом договоре продолжительность отпуска работника за рабочий год предусмотрена более чем 59 (69) календарных дней. В таком случае ему действительно позволено за рабочий год отгулять максимум 59 (69) календарных дней. Остальные дни, превышающие этот лимит, «сгорают». Ситуаций же с предоставлением отпусков за несколько лет указанное ограничение никоим образом не касается. Согласны с этим и в Минсоцполитики (см. письмо от 08.07.2019 г. № 793/0/204-19).
И чтобы окончательно разобраться с «трудоголиками», давайте выясним: может ли работник получить отпускные, но не пойти в ежегодный отпуск, а продолжить работать и получать зарплату? Нет, работник не может одновременно находиться в ежегодном отпуске и работать. Если он с ведома работодателя продолжает работать в отпуске, то такую ситуацию, на наш взгляд, можно рассматривать как отзыв из отпуска с соответствующим оформлением. В этом случае сумма выданных отпускных должна быть учтена при начислении заработной платы за фактически отработанное время.
Можно, конечно, рассматривать выплату таких отпускных как компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска. Однако в процессе работы на предприятии (т. е. без прекращения трудовых отношений) заменить работнику отпуск денежной компенсацией можно лишь в отдельных случаях и при выполнении определенных условий (подробнее об этом см. в разделе 4).
Расчетный период для отпуска за несколько лет
Если работник решает использовать все причитающиеся ему дни отпуска за несколько лет и работодатель не возражает против этого, то в таком случае оформляют единый приказ о предоставлении сразу всех накопившихся дней. Для бухгалтера здесь нет ничего сложного — он определяет расчетный период для начисления отпускных только один раз в обычном порядке (см. «2. Оплата отпусков»).
Другое дело, если работник решит раздробить свой продолжительный отпуск на части, между которыми будет работать. Тогда под каждый отдельный кусок отпуска придется оформлять новый приказ. Понятно, что и расчетный период для начисления отпускных каждый раз нужно будет определять заново. Исключение — случай, когда несколько отпускных кусочков «вписываются» в рамки одного месяца. Для таких кусков расчетный период будет один.
1.13. Закрываем отпускную задолженность
Выше мы с вами выяснили, что накапливать отпуска работникам нежелательно. Это может вылиться в определенные проблемы для работодателя. Кроме того, мы разобрались, как отправить работника в отпуск, даже если он не горит желанием отдыхать. А ниже приведем еще несколько вариантов решения отпускной проблемы.
Увольнение-прием
Конечно, этот вариант построен на доверии. Причем работнику следует четко понимать, что в этом случае его отпускной запас полностью обнулится. Рабочий год, за который работник впоследствии получит ежегодный отпуск, будет исчисляться со дня заключения нового трудового договора. Подходит такой вариант для случая, когда работнику не нужен отпуск, но нужны деньги.
В такой ситуации работнику необходимо написать работодателю два заявления. Первое — с просьбой уволить его, например, по собственному желанию, а второе — о приеме на работу с даты, следующей за датой увольнения.
В свою очередь, работодатель издает два приказа. Первый — о прекращении трудовых отношений с работником, второй — о приеме его на работу.
Не забудьте подать в налоговый орган Уведомление о приеме работника на работу. И здесь не важно, был ли перерыв в днях между увольнением и приемом, а также на какую должность принимаете работника: на прежнюю или на другую. Ведь вы заключаете новый трудовой договор.
А значит,
работника можно допустить к работе только после того как на него будет подано Уведомление
Причем, если трудовые договоры следуют друг за другом, о заключении нового трудового договора нужно будет проинформировать налоговиков еще в период работы работника по действующему трудовому договору.
В день увольнения проведите с работником окончательный расчет и выплатите все причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за все неиспользованные дни всех ежегодных отпусков (см. раздел 4 на с. 77).
Если работнику не подходит такой вариант, то можно предложить еще две возможности избавиться от отпускного запаса.
Совместительство
Работник вправе заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры о работе по совместительству, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (ст. 21 КЗоТ). Причем работать на условиях совместительства он может на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним.
Должность и трудовые обязанности на работе по совместительству могут полностью совпадать с должностью и трудовыми обязанностями работника по основному месту работы.
Как это можно использовать?
Работник может пойти в ежегодный отпуск и на этот период устроиться работать по срочному трудовому договору к тому же работодателю на ту же должность, но по совместительству.
Закон об отпусках не против работы совместителя в период его отпуска по основному месту работы
Ведь работодатель обязан предоставлять отпуск совместителю одновременно с отпуском по основному месту работы, только если последний хочет этого (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках). Однако тут нужно учесть два важных момента.
Первый: о заключении трудового договора о работе по совместительству уведомьте налоговый орган (направьте Уведомление о приеме на работу). Ведь при приеме работника на работу на условиях совместительства (внутреннего или внешнего) обязательным является заключение трудового договора, который оформляется приказом или распоряжением работодателя. А если заключается трудовой договор, то нужно подать Уведомление.
Второй: в трудовом договоре о работе по совместительству (заявлении работника, приказе о приеме на работу) укажите реальную занятость работника в течение рабочего дня.
Гражданско-правовой договор
В данном случае поступаем таким образом: работника отправляем в ежегодный отпуск и заключаем с ним гражданско-правовой договор (далее — ГПД) на выполнение работ (предоставление услуг). Такой вариант укладывается в рамки закона. Ведь он не запрещает физлицам заключать ГПД с теми предприятиями, на которых они работают по трудовому договору.
При заключении ГПД нужно учитывать, что условия, прописанные в нем, должны отвечать условиям подряда / предоставления услуг.
То есть по факту
такой договор должен приводить к возникновению именно гражданско-правовых, а не трудовых правоотношений
В противном случае по инициативе контролеров отношения между заказчиком и подрядчиком/исполнителем могут быть признаны трудовыми.
Как разграничить ГПД и трудовой договор? Для этого на практике используют так называемые формально-юридические критерии. Данный процесс в большинстве своем сводится к сопоставлению условий, прописанных в ГПД, с условиями, которые должны и могут им предусматриваться в соответствии с законодательством. Так, например, согласно ГПД подрядчик/исполнитель:
— выполняет/предоставляет определенную договором работу/услугу. При этом основное значение имеет результат (покупаем конкретный результат труда). В свою очередь, процесс выполнения работы / предоставления услуги ГПД не регулирует;
— действует на собственный риск;
— самостоятельно организовывает процесс труда.
То есть
подрядчик/исполнитель не включается в штат и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку заказчика
При этом заказчик не может непосредственно влиять на процесс выполнения работы / предоставления услуги, в том числе контролировать подрядчика/исполнителя;
— получает оплату в форме вознаграждения. ГПД ни в коем случае не должен содержать сведения о том, что подрядчик/исполнитель получает заработную плату, оплату труда и т. п., ссылки на КЗоТ или Закон об оплате труда в части определения размера вознаграждения, указания на то, что выплаты по ГПД производятся в рамках фонда оплаты труда. Оплата выполненной работы / предоставленной услуги, как правило, осуществляется по результатам ее выполнения/предоставления.
Кроме того, не включайте в ГПД условие о материальной ответственности подрядчика/исполнителя, которую предусматривают нормы ст. 130 — 138 КЗоТ.
1.14. Отпуск при увольнении
По желанию работника в случае его увольнения (кроме увольнения за нарушение трудовой дисциплины) работодатель должен предоставить ему неиспользованный ежегодный отпуск с последующим увольнением. Так устанавливает ч. 1 ст. 3 Закона об отпусках. В этом случае датой увольнения является последний день отпуска.
Претендовать на неиспользованную часть отпуска может и работник, который увольняется в связи с окончанием срока трудового договора.
В таких условиях, если время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора, то действие этого договора продлевается до окончания отпуска.
Однако, как отмечает Минсоцполитики в письме от 31.01.2012 г. № 30/13/133-12,
предоставление работнику отпуска при его увольнении в связи с окончанием срока трудового договора — это право, а не обязанность работодателя
А значит, работодатель может и отказать работнику в такой ситуации.
Если работник не воспользовался своим правом на отпуск, работодатель обязан выплатить ему компенсацию за все неиспользованные дни ежегодных отпусков. Подробно о порядке выплаты компенсации см. в разделе 4 на с. 77.
Бывают ситуации, когда работник увольняется до окончания рабочего года, за который он уже использовал ежегодный отпуск полной продолжительности.
Как быть в этом случае?
У работника возникает задолженность перед предприятием на сумму отпускных, полученных в счет неотработанной части рабочего года. Поэтому при проведении окончательного расчета с работником следует удержать из его заработка сумму отпускных за дни ежегодного отпуска, предоставленные наперед (ч. 1 ст. 22 Закона об отпусках).
Но есть случаи, когда такое удержание при увольнении не производят.
Перечислим их:
— призыв или прием (поступление) на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу*;
* Напомним: в настоящее время не увольняют работников в связи с призывом их на срочную военную службу, военную службу по призыву лиц офицерского состава, военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период или в связи с приемом на военную службу по контракту (ч. 3 ст. 119 КЗоТ).
— перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность в случаях, предусмотренных законами Украины;
— отказ от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с существенным изменением условий труда;
— изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников;
— выявление несоответствия работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
— неявка на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более продолжительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании;
— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
— направление на обучение;
— выход на пенсию;
— смерть работника.
Если работник увольняется по другому основанию, тогда придется рассчитать сумму отпускных, которую надо удержать из зарплаты при окончательном расчете с работником
Как это сделать?
Во-первых, определяем количество причитающихся работнику дней отпуска за текущий рабочий год по дату увольнения (далее — заработанные дни отпуска).
Порядок такой же, как и для новичка в первый год работы (см. подраздел 1.6 на с. 19).
Во-вторых, находим количество дней отпуска, излишне использованных работником. Для этого из количества фактически использованных дней отпуска за текущий рабочий год вычитаем количество заработанных дней отпуска.
В-третьих, рассчитываем сумму отпускных, которые начислили за излишне предоставленные дни отпуска. Для этого количество излишне использованных дней отпуска умножаем на среднедневную зарплату, исходя из которой рассчитали отпускные при предоставлении отпуска.
Обратите внимание: для расчета суммы отпускных за неотработанный рабочий год не нужно определять новую «среднюю» на время увольнения.
То есть
в расчете принимает участие «средняя», по которой были рассчитаны отпускные на момент их предоставления
И еще один момент. Имейте в виду: увольнение работника, пребывающего в отпуске, по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается (ч. 3 ст. 40 КЗоТ). Причем вид отпуска (ежегодный, социальный, без сохранения заработной платы и др.) значения не имеет (п. 17 постановления № 9).
Исключение — случаи увольнения в связи с полной ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
выводы
- Продолжительность ежегодных отпусков определяется в календарных днях независимо от режимов и графиков работы предприятия.
- Ежегодный основной отпуск полной продолжительности предоставляют работникам за отработанный рабочий год, который исчисляют со дня заключения трудового договора.
- Работая неполный рабочий день и/или неполную рабочую неделю, работник имеет право на ежегодный основной отпуск полной продолжительности.
- График отпусков обязаны составлять все работодатели, в том числе ФЛП, имеющие наемных работников.
- Если работники уходят в отпуск строго по графику, то необходимости в заявлении о предоставлении отпуска нет.
- Срока давности, после которого работник утрачивал бы право на ежегодный отпуск, нет.
