Трудовые нарушения: разбираем детали

Уравниловка в окладах

Если на предприятии установлены одинаковые размеры окладов для всех работников — от директора до разнорабочего, то наверняка проверяющие из Гоструда в акте проверки зафиксируют такое нарушение: установление размеров зарплаты работникам без учета межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров должностных окладов.

Объясним, в чем суть проблемы. Минимальная тарифная ставка (оклад), установленная ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда, — это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя.

Трудовым законодательством (см. ст. 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда) определено: минимальная тарифная ставка в месячном размере (оклад) не может быть меньше прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года. Также предприятие может установить другой размер минимальной тарифной ставки (оклада) работника 1-го разряда, главное, чтобы он был не ниже прожиточного минимума для трудоспособных лиц на 1 января календарного года.

В таком размере может быть начислена основная зарплата за простой неквалифицированный труд*. Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Этого требует ст. 96 КЗоТ.

* Но помните: общая сумма зарплаты за месяц при выполнении нормы труда не может быть ниже МЗП (ст. 3¹ Закона об оплате труда).

Таким образом, оклад (тарифная ставка) в минимальном размере, определенном законом, может быть установлен только для простейших профессий.

По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне прожитминимума нельзя, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, директор).

Уравниловка в окладах (тарифных ставках) выливается в нарушение требований ст. 94, 96 КЗоТ и ст. 6 Закона об оплате труда. Такое нарушение относится к прочим нарушениям трудового законодательства. В соответствии с ним должностным лицам работодателя светит админштраф от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КоАП), а работодателям (в случае невыполнения предписания Гоструда) — финсанкция в размере 1 минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (далее — МЗП) (см. абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Причем, если дело дойдет до суда, то он, скорее всего, согласится с правомерностью штрафов Гоструда в случаях когда на предприятии тарифная сетка не сформирована с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов). Примеров таких судебных решений множество, причем на уровне Верховного Суда. См., например, постановления ВС от 04.06.2021 г. по делу № 816/1889/16// reyestr.court.gov.ua/Review/97428731; от 16.04.2021 г. по делу № 804/7832/17// reyestr.court.gov.ua/Review/96339164; от 25.03.2021 г. по делу № 816/2425/16// reyestr.court.gov.ua/Review/95780712; от 22.05.2020 г. по делу № 825/2328/16// reyestr.court.gov.ua/Review/ 89396394 и др.

И если вы решите устранить проблему с окладами до проверки*, имейте в виду, что разброс окладов может быть совсем небольшим, даже разница в 10 грн уже позволит избежать нарушения (см., например, постановление ВС от 22.10.2020 г. по делу № 808/478/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/92385231).

* Подробнее этот вопрос мы рассматривали в статье «У всех одинаковая зарплата. Нарушение?» // «Налоги & бухучет», 2018, № 93.

Уведомление о приеме на работу

Еще одно распространенное нарушение: уведомление о приеме на работу (далее — Уведомление) не подано или подано с опозданием, уже после того как работник приступил к работе.

За такое нарушение тоже должна применяться ответственность как за нарушение прочих требований законодательства (1 МЗП). Такого мнения придерживаются и суды (см., например, постановление Миргородского горрайонного суда Полтавской обл. от 16.04.2020 г. по делу № 552/1355/20 // reyestr.court.gov.ua/Review/88794479).

Вместе с этим, если работодатель подаст Уведомление до начала проверки (устранит нарушение самостоятельно) или во исполнение предписания Гоструда в определенные ею сроки, то штраф применяться не должен. Правда, при повторном нарушении такое освобождение от штрафа не сработает.

Что касается административной ответственности, то к должностным лицам работодателя (ФЛП) может быть применен админштраф (от 510 до 1700 грн, ч. 1 ст. 41 КоАП).

Внимание! По мнению Гоструда, если на момент проверки обнаружен факт неподачи Уведомления, то такое нарушение следует трактовать как допуск работника к работе без заключения трудового договора, даже если есть приказ о приеме на работу (см. письмо от 29.04.2016 г. № 5043/4/4.1ДП-16). А это совсем другие размеры штрафов.

Считаем такую позицию ошибочной. Поэтому, если во время проверки Гоструда вы столкнулись именно с такой позицией, не соглашайтесь с ней и защищайте себя в суде. Суды считают, что неподача Уведомления не свидетельствует о существовании неоформленных трудовых отношений при наличии заключенного трудового договора и приказа о приеме работника на работу.

См., например, постановление ВС от 21.05.2021 г. по делу № 183/6018/18// reyestr.court.gov.ua/Review/97075379, в котором ВС признал, что абзацем 2 ч. 2 ст. 265 КЗоТ не предусмотрено наложение штрафов за несвоевременную подачу уведомления о приеме на работу. То есть

Проблемы с индексацией

Тут стоит разделять две ситуации: когда на предприятии при проверке обнаружены ошибки в расчете сумм индексации и когда индексация работнику не начислялась вообще.

Не начислили индексацию. Индексация зарплаты — это минимальная государственная гарантия в оплате труда. Соответственно неначисление индексации считается несоблюдением минимальных государственных гарантий в оплате труда. А это грозит работодателю штрафом в двукратном размере МЗП, установленной законом на момент выявления нарушения (в январе — ноябре — 12000 грн, в декабре — 13000 грн), за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (абзац 5 ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Должностные лица работодателя за такое нарушение могут получить админштраф от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Также учтите, что в случае нарушения работодателем законодательства об оплате труда работник может без ограничений каким-либо сроком обратиться в суд с иском о взыскании полагающейся ему зарплаты, т. е. всех выплат, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с государственными гарантиями, установленными законодательством, независимо от того, было ли осуществлено работодателем начисление таких выплат (см. решение КСУ от 15.10.2013 г. № 8-рп/2013).

Заметим: позицию о том, что неначисление индексации — это нарушение минимальных госгарантий в оплате труда, в основном поддерживают и суды. Аналогичная правовая позиция изложена ВС, в частности, в постановлении ВС от 06.10.2020 г. по делу № 489/5032/16-а//reyestr.court.gov.ua/Review/92020665, постановлении ВС от 29.01.2021 г. по делу № 814/1944/17//reyestr.court.gov.ua/Review/94511404, от 31.03.2021 г. по делу № 805/430/18-а//reyestr.court.gov.ua/Review/ 96015811 и др.

Но не все так плохо. Если вы исчислите и выплатите забытые суммы индексации, т. е. устраните нарушение до начала проверки Гоструда или после в определенные предписанием сроки, то меры по привлечению работодателя к ответственности применяться не должны (ч. 6 ст. 265 КЗоТ).

Ошибки в сумме индексации. А вот ошибки при расчете сумм индексации (неправильно применен индекс потребительских цен, неправильно рассчитана сумма индексации) не являются нарушением минимальных государственных гарантий в оплате труда (письмо Гоструда от 07.05.2018 г. №3570/4.1/4.1-ДП-18). Такое нарушение относится к категории прочих трудовых нарушений (штраф в размере 1 МЗП). В случае выявления такого нарушения впервые меры привлечения к ответственности будут применены, только если не будет выполнено соответствующее предписание об устранении выявленных нарушений.

Подтверждают это и суды. Так, например, в постановлении третьего апелляционного административного суда от 06.06.2020 г. № 160/3255/19//reyestr.court.gov.ua/Review/ 90457390 суд согласился с выводом суда первой инстанции о том, что нарушение правил исчисления индекса потребительских цен для проведения индексации является нарушением порядка индексации, относится к категории прочих трудовых нарушений и не считается нарушением минимальных госгарантий.

Проблемы с испытательным сроком

Работники, которых вы принимали на испытательный срок, обязательно окажутся под пристальным вниманием проверяющих из Гоструда. Прежде всего они проверят, не устанавливали ли вы таким работникам испытательный срок больше, чем положено.

Напомним, срок испытания при приеме на работу согласно ст. 27 КЗоТ не может превышать для:

— рабочих — 1 месяца. Обратите внимание: КЗоТ не расшифровывает понятие «рабочий», поэтому при установлении испытательного срока для данной категории лиц руководствуйтесь Классификатором профессий ДК 003:2010 (разделы 6 — 9);

— других работников — 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.

То есть можно установить испытательный срок меньшей продолжительности, но вот большей — нельзя.

Кроме того, ст. 26 КЗоТ определен круг лиц, которым вообще нельзя устанавливать испытательный срок (льготные категории).

А если испытательный срок установлен больше разрешенного или его установили тем категориям лиц, которым испытательный срок устанавливать нельзя? Чем чревато такое нарушение?

Тут многое зависит от судьбы испытываемого работника.

Если такой работник успешно прошел испытательный срок и продолжает работать на предприятии, то в этом случае самовольное увеличение испытательного срока грозит предприятию штрафом в размере 1 МЗП (расцениваем это как прочие трудовые нарушения).

Совсем другое дело, если вы уволили работника после увеличенного испытательного срока или по результатам испытания, хотя такое испытание ему устанавливать нельзя.

В этом случае Гоструда будет настаивать на незаконности увольнения работника на основании п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ как не прошедшего испытательный срок.

Проблема с окладом. Еще одна проблема, которая может возникнуть в отношении работников на испытательном сроке, — это проблема с их окладом. Мы имеем в виду ситуацию, когда на испытательном сроке работнику установлен оклад меньше, чем другому работнику на этой же должности. Например, 70 %, 80 % от оклада на аналогичной должности.

Министерство труда и социальной политики, в принципе, не против такого подхода. Так, в письме от 22.05.2008 г. № 013-0721-05 они разъясняли, что размер заработной платы работника, которому установлен испытательный срок, может быть меньше размера заработной платы других соответствующих работников, но не менее минимальных гарантий в оплате труда. Условие об этом должно содержаться в коллективном договоре.

То есть Минтруда допускает, что зарплата на испытательном сроке может быть меньше, но это условие должно быть закреплено в коллективном договоре.

Мы, со своей стороны, советуем с осторожностью подходить к этому вопросу. Дело в том, что иногда суды становятся на сторону Гоструда и считают нарушением, если оклад работников, находившихся на испытательном сроке, установлен в меньшем размере — 70, 80 % от оклада на аналогичных должностях (см., например, в постановлении ВС от 29.08.2019 г. по делу № 815/3746/16// reyestr.court.gov.ua/Review/83908751).

Работа в выходной/ праздничный/ночью/ сверхурочно

Стоит ли говорить о том, что проверяющие из Гоструда достаточно тщательно смотрят на то, как на предприятии установлен режим работы, соблюдаются ли нормы рабочего времени, изучают графики выхода на работу, графики сменности, табели учета рабочего времени. И, конечно, под особый контроль попадают работники, которые работали в выходной, праздничный, сверхурочно, в ночное время. Рассмотрим в связи с этим несколько важных моментов.

Допустим, на предприятии забыли оплатить работнику работу в выходной день или предоставить ему другой день отдыха. Или не оплатили в двойном размере работу в праздничный день.

Напомним, КЗоТ предусматривает 2 способа компенсации за работу в выходной день (ст. 72):

1) предоставление другого дня отдыха;

2) оплата в двойном размере.

Если работник привлекается к работе не только в выходной, но и в свободный от работы день, то компенсировать работу в свободный от работы день следует по аналогии с компенсацией работы в выходной день. То есть путем предоставления другого дня отдыха или оплаты в двойном размере (см. также письмо Минсоцполитики от 12.02.2018 г. № 238/0/101-18/284).

Работу в праздничные и нерабочие дни всегда оплачивают в двойном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ. Указанную оплату производят за часы, фактически отработанные в праздничный и нерабочий дни. По желанию работника, трудившегося в праздничный (нерабочий) день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который оплате не подлежит.

Если встанет вопрос о том, что вы не компенсировали работу в выходной (ст. 71 КЗоТ), праздничный день (ст. 72 КЗоТ), не оплатили сверхурочные (ст. 106 КЗоТ), работу в ночное время (ст. 108 КЗоТ) и т. п., то проверяющие могут классифицировать это как несоблюдение минимальных гарантий в оплате труда (аналогичную проблему мы описали выше, когда речь шла о неначислении индексации).

А вот сам факт вывода работников на работу в выходной, праздничный дни с нарушением требований ч. 2 ст. 71, ст. 72 КЗоТ относится к прочим нарушениям трудового законодательства. То же самое касается нарушения требований КЗоТ в части работы в ночное время, работы сверхурочно. В случае выявления таких нарушений инспекторами труда предприятию будет грозить штраф в размере 1 МЗП.

Кроме того, должностным лицам работодателя может грозить админштраф в размере от 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КУоАП).

А теперь рассмотрим немного другую ситуацию, которая тоже часто встречается. Когда работа в выходной была, скажем так, не явной. Что мы имеем в виду?

Ситуации из практики: например, инспектор обнаружил, что бухгалтер отправил отчет в свой выходной, директор или бухгалтер подписали первичные или другие документы в выходной/праздничный день, в день отпуска или по окончании рабочего дня и т. п.

Тут ситуация такая же проблемная, как и та, которую мы рассмотрели выше. Но в этом случае можно попробовать отбиться от штрафов в суде.

Основные аргументы, которые стоит использовать: в этом случае работа в нерабочий день (выходной, праздничный, день отпуска) была осуществлена не на основании приказа предприятия.

Работник выполнял свои обязанности добровольно, его об этом никто не просил.

Во-первых, ни КЗоТ, ни Закон об отпусках, ни другие нормативно-правовые акты не запрещают сотруднику выполнять свои обязанности во время выходного, праздничного дня, отпуска добровольно.

Во-вторых, ограничения в отношении отзыва из отпуска (ч. 8 ст. 79 КЗоТ) и особенностей учета сверхурочных работ (ст. 62 КЗоТ) установлены для случаев, когда соответствующие действия осуществляются по инициативе работодателя.

При этом сверхурочными работами и отзывом из отпуска считаются действия, проведенные по инициативе собственника или уполномоченного им органа, то есть работодателя. Если работник по собственной инициативе остается после рабочего времени на работе для выполнения трудовой функции, выходит на работу во время отпуска по собственной инициативе, то это, во-первых, требованиями закона не запрещается, во-вторых, дополнительно не учитывается.

На время отпуска работника, выходного, праздничного дня за работником сохраняется право на выполнение трудовых функций, а ограничивается лишь право работодателя требовать выполнения работником трудовых обязанностей.

Кстати, суды такой подход поддерживают. Яркий пример тому постановление ВС от 18.02.2020 г. № 820/5671/16//reyestr.court.gov.ua/Review/87838448.

Неправильные записи в трудовой / ошибки в кадровой документации

Как правило, ошибки в кадровой документации тоже попадут под прочие трудовые нарушения (штраф в 1 МЗП).

Например, вышеупомянутый штраф применяется в случае если нашли какие-либо нарушения при заполнении трудовых книжек работников (в том числе и когда имеет место несоответствие названий профессий Классификатору профессий) (письмо Госслужбы по вопросам труда от 24.09.2018 г. № 4501/4/4.3-н-18).

Но иногда ошибки и описки в кадровой документации, особенно в Табеле учета рабочего времени, могут привести к более серьезным и штрафоопасным нарушениям. Например, когда из-за неточности в Табеле можно ошибочно предположить, что работники работали в праздничные дни, выходные, сверхурочно. Сюда же можно отнести ситуацию, когда из-за ошибки в Табеле учета рабочего времени у работников перед праздничным днем стоит количество отработанных часов «8», в то время как на самом деле они отработали 7. Что делать в этом случае? Как избежать серьезных проблем из-за ошибок в кадровой документации?

Для того, чтобы Гоструда или суд признали это действительно технической ошибкой, надо подтвердить факт ошибки документально, например, пояснениями самих работников с объяснением причин. Работник может написать собственные пояснения, что он не работал сверхурочно, не выходил на работу в выходной и т. п. Если суд посчитает такие пояснения обоснованными, он встанет на сторону работодателя (см., например, постановление ВС от 22.10.2020 г. по делу № 804/489/17//reyestr.court.gov.ua/Review/92385228, решение Одесского окружного административного суда от 28.03.2018 г. по делу № 815/282/18//reyestr.court.gov.ua/Review/73689693, решение Ивано-Франковского окружного административного суда от 05.11.2018 г. по делу № 0940/1500/18//reyestr.court.gov.ua/Review/77853249 (ср. ).

«Мелкие» отпускные нарушения

К нарушениям, о которых пойдет далее речь, можно, в частности, отнести:

— неуведомление работников не позднее чем за 2 недели до установленного графиком срока о дате начала ежегодного отпуска;

— отсутствие графика отпусков;

— принудительное отправление в отпуск без сохранения заработной платы;

— непредоставление ежегодных отпусков полной продолжительности в течение двух лет подряд;

— замену ежегодного отпуска денежной компенсацией;

— неправомерный отзыв работника из отпуска и/или отзыв без его согласия;

— нарушение требований о предоставлении непрерывной части ежегодного отпуска в 14 дней;

— несоблюдение других условий и порядка предоставления ежегодных отпусков, его переноса и т. п. (ст. 79 КЗоТ).

Чем чреваты эти нарушения для работодателя?

За них может грозить штраф в размере 1 МЗП, но за каждое такое нарушение (абзац девятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

При этом если нарушение совершено впервые (т. е. впервые зафиксировано в акте проверки Гоструда) на протяжении года, финансовой ответственности можно избежать, если его устранить в определенные предписанием сроки.

Ну и не забываем об админштрафе (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Вместо заключения

Мы, конечно, перечислили далеко не все трудовые нарушения. Среди наиболее часто встречающихся можно еще выделить такие:

— правила трудового распорядка утверждены не трудовым коллективом, а личной подписью директора (ст. 142 КЗоТ);

— работников не знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка на предприятии в случаях, установленных КЗоТ (ст. 29 КЗоТ);

— на предприятии не ведется учет сверхурочных работ каждого работника (ч. 2 ст. 65 КЗоТ);

— выплата зарплаты производится с нарушением сроков, установленных ч. 1 ст. 115 КЗоТ и ч. 1 ст. 24 Закона об оплате труда, то есть позднее семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата;

— заработная плата работникам за время ежегодного отпуска выплачивается позднее чем за три дня до начала отпуска (ч. 4 ст. 115 КЗоТ);

— работники не уведомлены за 2 месяца об изменении существенных условий труда (ст. 32 КЗоТ).

Но и этот список, как вы понимаете, еще не полный.