Трудові порушення: розбираємо деталі

Зрівнялівка в окладах

Якщо на підприємстві встановлені однакові розміри окладів для всіх працівників від директора до різноробочого, то напевно перевіряючі з Держпраці в акті перевірки зафіксують таке порушення: встановлення розмірів зарплати працівникам без урахування міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів посадових окладів.

Пояснимо, в чому суть проблеми. Мінімальна тарифна ставка (оклад), установлена ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці, — це свого роду межа, нижче якої опускатися не можна.

Трудовим законодавством (див. ст. 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці) визначено: мінімальна тарифна ставка в місячному розмірі (оклад) не може бути менше прожиткового мінімуму, встановленого для працездатних осіб на 1 січня календарного року. Також підприємство може встановити інший розмір мінімальної тарифної ставки (окладу) працівника 1-го розряду, головне, щоб він був не нижчий прожиткового мінімуму для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

У такому розмірі може бути нарахована основна зарплата за просту некваліфіковану працю*. Якщо ж виконання роботи вимагає певної кваліфікації (навичок), оклад (тарифну ставку) слід визначати з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Цього вимагає ст. 96 КЗпП.

* Але пам’ятайте: загальна сума зарплати за місяць при виконанні норми праці не може бути нижча МЗП (ст. 3¹ Закону про оплату праці).

Таким чином, оклад (тарифна ставка) в мінімальному розмірі, визначеному законом, може бути встановлений тільки для простих професій.

За посадою, що вимагає кваліфікації, встановлювати оклад (тарифну ставку) на рівні прожитмінімуму не можна, навіть якщо це єдина посада в штатному розписі (наприклад, директор).

Зрівнялівка в окладах (тарифних ставках) виливається в порушення вимоги ст. 94, 96 КЗпП і ст. 6 Закону про оплату праці. Таке порушення належить до інших порушень трудового законодавства. За нього світить посадовим особам роботодавця — адмінштраф від 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КпАП), а роботодавцям (у разі невиконання припису Держпраці), фінсанкція в розмірі 1 мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення (далі — МЗП) (див. абзац восьмий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Причому якщо справа дійде до суду, то суд, швидше за все, погодиться з правомірністю штрафів Держпраці у випадках, коли на підприємстві тарифна сітка не сформована з урахуванням міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Прикладів таких судових рішень безліч, причому на рівні Верховного Суду. Див., наприклад, постанови ВС від 04.06.2021 р. у справі № 816/1889/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/97428731; від 16.04.2021 р. у справі № 804/7832/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/96339164; від 25.03.2021 р. у справі № 816/2425/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/95780712; від 22.05.2020 р. у справі № 825/2328/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/89396394 та ін.

І якщо ви вирішите усунути проблему з окладами до перевірки*, майте на увазі, що розкид окладів може бути зовсім невеликим, навіть різниця в 10 грн уже дозволить уникнути порушення (див., наприклад, постанову ВС від 22.10.2020 р. у справі № 808/478/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/92385231).

* Детальніше це питання ми розглядали в статті «У всіх однакова зарплата. Порушення?» // «Податки & бухоблік», 2018, № 93.

Повідомлення про прийняття на роботу

Ще одне поширене порушення: Повідомлення про прийняття на роботу (далі — Повідомлення) не подане або подане із запізненням, уже після того, як працівник став до роботи.

За таке порушення теж повинна застосовуватися відповідальність як за порушення інших вимог законодавства (1 МЗП). Такої думки дотримуються і суди (див., наприклад, постанову Миргородського міськрайонного суду Полтавської обл. від 16.04.2020 р. у справі № 552/1355/20 // reyestr.court.gov.ua/Review/88794479).

Водночас якщо роботодавець подасть Повідомлення до початку перевірки (усуне порушення самостійно) або на виконання припису Держпраці у визначені нею строки, то штраф застосовуватися не повинен. Щоправда, при повторному порушенні таке звільнення від штрафу не спрацює.

Що стосується адміністративної відповідальності, то до посадових осіб роботодавця (ФОП) може бути застосований адмінштраф (від 510 до 1700 грн, ч. 1 ст. 41 КпАП).

Увага! На думку Держпраці, якщо на момент перевірки виявлений факт неподання Повідомлення, то таке порушення слід трактувати як допущення працівника до роботи без укладення трудового договору, навіть якщо є наказ про прийняття на роботу (див. лист від 29.04.2016 р. № 5043/4/4.1ДП-16). А це зовсім інші розміри штрафів.

Вважаємо таку позицію помилковою. Тому якщо під час перевірки Держпраці ви зіткнулися саме з такою позицією, не погоджуйтеся з нею і захищайте себе в суді. Суди вважають, що неподання Повідомлення не свідчить про існування неоформлених трудових відносин за наявності укладеного трудового договору і наказу про прийняття працівника на роботу.

Див., наприклад, постанову ВС від 21.05.2021 р. у справі № 183/6018/18// reyestr.court.gov.ua/Review/97075379, у якій ВС визнав, що абзацом 2 ч. 2 ст. 265 КЗпП не передбачено накладення штрафів за несвоєчасне подання повідомлення про прийняття на роботу. Тобто

Проблеми з індексацією

Тут варто розділяти дві ситуації: коли на підприємстві при перевірці виявлені помилки в розрахунку сум індексації і коли індексація працівникові не нараховувалася взагалі.

Не нарахували індексацію. Індексація зарплати — це мінімальна державна гарантія в оплаті праці. Відповідно ненарахування індексації вважається недотриманням мінімальних державних гарантій в оплаті праці. А це загрожує роботодавцеві штрафом у двократному розмірі МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення (у січні — листопаді — 12000 грн, у грудні — 13000 грн), за кожного працівника, щодо якого вчинено порушення (абзац 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Посадові особи роботодавця за таке порушення можуть отримати адмінштраф від 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Також врахуйте, що в разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці працівник може без обмежень будь-яким строком звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому зарплати, тобто всіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, незалежно від того, чи було здійснене роботодавцем нарахування таких виплат (див. рішення КСУ від 15.10.2013 р. № 8-рп/2013).

Зауважимо, що позицію про те, що ненарахування індексації — це порушення мінімальних держгарантій в оплаті праці, в основному підтримують і суди. Аналогічна правова позиція викладена ВС, зокрема, у постановах від 06.10.2020 р. у справі № 489/5032/16-а // reyestr.court.gov.ua/Review/92020665, від 29.01.2021 р. у справі № 814/1944/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/94511404, від 31.03.2021 р. у справі № 805/430/18-а // reyestr.court.gov.ua/Review/96015811 та ін.

Але не все так погано. Якщо ви обчислите і виплатите забуті суми індексації, тобто усунете порушення до початку перевірки Держпраці чи після у визначені приписом строки, то заходи з притягнення роботодавця до відповідальності застосовуватися не повинні (ч. 6 ст. 265 КЗпП).

Помилки в сумі індексації. А ось помилки при розрахунку сум індексації (неправильно застосований індекс споживчих цін, неправильно розрахована сума індексації) не є порушенням мінімальних державних гарантій в оплаті праці (лист Держпраці від 07.05.2018 р. № 3570/4.1/4.1-ДП-18). Таке порушення належить до категорії інших трудових порушень (штраф у розмірі 1 МЗП). У разі виявлення такого порушення вперше заходи притягнення до відповідальності будуть застосовані, тільки якщо не буде виконано відповідного припису про усунення виявлених порушень.

Підтверджують це й суди. Так, наприклад, у постанові Третього апеляційного адміністративного суду від 06.06.2020 р. № 160/3255/19 //reyestr.court.gov.ua/Review/90457390 суд погодився з висновком суду першої інстанції про те, що порушення правил обчислення індексу споживчих цін для проведення індексації є порушенням порядку індексації і належить до категорії інших трудових порушень та не є порушенням мінімальних держгарантій.

Проблеми зі строком випробування

Працівники, яких ви приймали на строк випробування, обов’язково опиняться під пильною увагою перевіряючих з Держпраці. Передусім, вони перевірять, чи не встановлювали ви таким працівникам строк випробування більший, ніж належить.

Нагадаємо, що строк випробування при прийнятті на роботу згідно зі ст. 27 КЗпП не може перевищувати для:

— робітників — 1 місяця. Зверніть увагу: КЗпП не розшифровує поняття «робітник», тому при встановленні строку випробування для цієї категорії осіб керуйтеся Класифікатором професій ДК 003:2010 (розділи 6 — 9);

— інших працівників — 3 місяців, а в окремих випадках за погодженням із профспілкою — 6 місяців.

Тобто можна встановити строк випробування меншої тривалості, але ось більшої — не можна.

Крім того, ст. 26 КЗпП визначено коло осіб, яким узагалі не можна встановлювати строку випробування (пільгові категорії).

А якщо строк випробування встановлений більше дозволеного або його встановили тим категоріям осіб, яким строк випробування встановлювати не можна? До чого призведе таке порушення?

Тут багато залежить від долі працівника. який випробовується.

Якщо такий працівник успішно пройшов строк випробування і продовжує працювати на підприємстві, то в цьому випадку самовільне збільшення строку випробування загрожує підприємству штрафом у розмірі 1 МЗП (розцінюємо це як інші трудові порушення).

Зовсім інша річ, якщо ви звільнили працівника після збільшеного строку випробування або звільнили працівника за результатами випробування, хоча таке випробування йому встановлювати не можна.

У цьому випадку Держпраці наполягатиме на незаконності звільнення працівника на підставі п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП як такого, що не пройшов строку випробування.

Проблема з окладом. Ще одна проблема, яка може виникнути щодо працівників на строку випробування, це проблема з їх окладом. Зокрема, ми маємо на увазі ситуацію, коли на строку випробування працівникові встановлено оклад менше, ніж іншому працівникові на цій же посаді. Наприклад, 70, 80 % від окладу на аналогічній посаді.

Міністерство праці та соціальної політики в принципі не проти такого підходу. Так, у листі від 22.05.2008 р. № 013-0721-05 вони роз’яснювали, що розмір заробітної плати працівника, якому встановлено строк випробування, може бути менше розміру заробітної плати інших відповідних працівників, але не менше мінімальних гарантій в оплаті праці. Умова про це повинна міститися в колективному договорі.

Тобто Мінпраці допускає, що зарплата на строку випробування може бути меншою, але ця умова має бути закріплена в колективному договорі.

Ми, зі свого боку, радимо з обережністю підійти до цього питання. Річ у тому, що іноді суди стають на бік Держпраці і вважають порушенням, якщо оклад працівників, які перебували на строку випробування, встановлений у меншому розмірі, 70, 80 % від окладу на аналогічних посадах (див., наприклад, у постанові ВС від 29.08.2019 р. у справі № 815/3746/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/83908751).

Робота у вихідний / святковий / уночі / надурочно

Чи варто говорити про те, що перевіряючі з Держпраці достатньо ретельно дивляться на те, як на підприємстві встановлений режим роботи, чи дотримуються норми робочого часу, вивчають графіки виходу на роботу, графіки змінності, табелі обліку робочого часу. І, звичайно, під особливий контроль потрапляють працівники, які працювали у вихідний, святковий, надурочно, в нічний час. Розглянемо у зв’язку із цим декілька важливих моментів.

Припустимо, на підприємстві забули оплатити працівникові роботу у вихідний день або надати йому інший день відпочинку. Або не оплатили в подвійному розмірі роботу у святковий день.

Нагадаємо, КЗпП передбачає 2 способи компенсації за роботу у вихідний день (ст. 72):

1) надання іншого дня відпочинку;

2) оплата в подвійному розмірі.

Якщо працівник залучається до роботи не лише у вихідний день, але й у вільний від роботи день, то компенсувати роботу у вільний від роботи день слід за аналогією з компенсацією роботи у вихідний день. Тобто шляхом надання іншого дня відпочинку або оплати в подвійному розмірі (див. також лист Мінсоцполітики від 12.02.2018 р. № 238/0/101-18/284).

Роботу у святкові та неробочі дні завжди оплачують у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП. Зазначену оплату здійснюють за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. За бажанням працівника, який працював у святковий (неробочий) день, йому може бути наданий інший день відпочинку, який оплаті не підлягає.

Якщо постане питання про те, що ви не компенсували роботу у вихідний (ст. 71 КЗпП), святковий день (ст. 72 КЗпП), не оплатили надурочні (ст. 106 КЗпП), роботу в нічний час (ст. 108 КЗпП) тощо, то перевіряючі можуть класифікувати це як недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці (аналогічну проблему ми описали вище, коли йшлося про ненарахування індексації).

А ось сам факт виведення працівників на роботу у вихідний, святковий день із порушенням вимог ч. 2 ст. 71, ст. 72 КЗпП належить до інших порушень трудового законодавства. Те ж саме стосується порушення вимог КЗпП у частині роботи в нічний час, роботи надурочно. У разі виявлення таких порушень інспекторами праці підприємству загрожуватиме штраф у розмірі 1 МЗП.

Крім того, посадовим особам роботодавця може загрожувати адмінштраф у розмірі від 510 до 1700 грн (ч. 1 ст. 41 КУпАП).

А тепер розглянемо трохи іншу ситуацію, яка теж часто трапляється. Коли робота у вихідний була, скажімо так, не явною. Що ми маємо на увазі?

Ситуації з практики: наприклад, інспектор виявив, що бухгалтер відправив звіт у свій вихідний, директор або бухгалтер підписали первинні документи або інші документи у вихідний / святковий день, у день відпустки або після закінчення робочого дня тощо.

Тут ситуація така ж проблемна, як і та, яку ми розглянули вище. Але в цьому випадку можна спробувати відбитися від штрафів у суді.

Основні аргументи, які варто використовувати: в цьому випадку робота в неробочий день (вихідний, святковий, день відпустки) була здійснена не на підставі наказу підприємства.

Працівник виконував свої обов’язки добровільно, його про це ніхто не просив.

По-перше, ні КЗпП, ні Закон про відпустки, ні інші нормативно-правові акти не забороняють співробітникові виконувати свої обов’язки під час вихідного, святкового дня, відпустки добровільно.

По-друге, обмеження щодо відкликання з відпустки (ч. 8 ст. 79 КЗпП) і особливостей обліку надурочних робіт (ст. 62 КЗпП) установлені для випадків, коли відповідні дії здійснюються за ініціативою роботодавця.

При цьому надурочними роботами і відкликанням з відпустки вважаються дії, проведені за ініціативою власника або уповноваженого ним органу — тобто роботодавця. Якщо працівник за власною ініціативою залишається після робочого часу на роботі для виконання трудової функції, виходить на роботу під час відпустки за власною ініціативою, то це, по-перше, вимогами закону не забороняється, по-друге, додатково не обліковується.

На час відпустки працівника, вихідного, святкового дня за працівником зберігається право на виконання трудових функцій, а обмежується лише право роботодавця вимагати виконання працівником трудових обов’язків.

До речі, суди такий підхід підтримують. Яскравий приклад тому — постанова ВС від 18.02.2020 р. № 820/5671/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/87838448.

Неправильні записи в трудовій / помилки в кадровій документації

Зазвичай, помилки в кадровій документації теж потраплять під інші трудові порушення (штраф в 1 МЗП).

Наприклад, вищезгаданий штраф застосовується у випадку, якщо знайшли будь-які порушення при заповненні трудових книжок працівників (у тому числі й коли має місце невідповідність назв професій Класифікатору професій) (лист Держслужби з питань праці від 24.09.2018 р. № 4501/4/4.3-н-18).

Але іноді помилки й описки в кадровій документації, а особливо в Табелі обліку робочого часу, можуть призвести до серйозніших і штрафонебезпечних порушень. Наприклад, коли через неточності в Табелі можна помилково припустити, що працівники працювали у святкові дні, вихідні, надурочно.

Сюди ж можна віднести ситуацію, коли через помилку в Табелі обліку робочого часу в працівників перед святковим днем стоїть кількість відпрацьовані годин «8», у той час як насправді вони відпрацювали 7. Що робити в цьому випадку? Як уникнути серйозних проблем через помилки в кадровій документації?

Для того щоб Держпраці або суд визнали це дійсно технічною помилкою, потрібно підтвердити факт помилки документально, наприклад поясненнями самих працівників із зазначенням причин. Працівник може написати власні пояснення, що він не працював надурочно, не виходив на роботу у вихідний тощо. Якщо суд визнає такі пояснення обґрунтованими, він стане на бік роботодавця (див., наприклад, постанову ВС від 22.10.2020 р. у справі № 804/489/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/92385228, рішення Одеського окружного адміністративного суду від 28.03.2018 р. у справі № 815/282/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/73689693, рішення Івано-Франківського окружного адміністративного суду від 05.11.2018 р. у справі № 0940/1500/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/77853249 (ср. ).

«Дрібні» відпускні порушення

До порушень, про які йтиметься далі, можна, зокрема, віднести:

— неповідомлення працівників не пізніше ніж за 2 тижні до встановленого графіком строку про дату початку щорічної відпустки;

— відсутність графіка відпусток;

— примусове відправлення у відпустку без збереження заробітної плати;

— ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд;

— заміна щорічної відпустки грошовою компенсацією;

— неправомірне відкликання працівника з відпустки та/або відкликання без його згоди;

— порушення вимог про надання безперервної частини щорічної відпустки в 14 днів;

— недотримання інших умов та порядку надання щорічних відпусток, їх перенесення тощо (ст. 79 КЗпП).

До чого призведуть ці порушення в роботодавця?

За них може загрожувати штраф у розмірі 1 МЗП, але за кожне таке порушення (абзац дев’ятий ч. 2 ст. 265 КЗпП).

При цьому якщо порушення вчинене вперше (тобто вперше зафіксовано в акті перевірки Держпраці) протягом року, фінансової відповідальності можна уникнути, якщо його усунути у визначені приписом строки.

Ну і не забуваємо про адмінштраф (ч. 1 ст. 41 КпАП).

Замість висновку

Ми, звичайно, перелічили далеко не всі трудові порушення. Серед тих, що найчастіше трапляються, можна ще виокремити такі:

— правила трудового розпорядку затверджені не трудовим колективом, а особистим підписом директора (ст. 142 КЗпП);

— працівників не ознайомлюють з правилами внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві у випадках, установлених КЗпП (ст. 29 КЗпП);

— на підприємстві не ведеться облік надурочних робіт кожного працівника, ч. 2 ст. 65 КЗпП;

— виплата зарплати здійснюється з порушенням строків, установлених ч. 1 ст. 115 КЗпП і ч. 1 ст. 24 Закону про оплату праці, тобто пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата;

— заробітна плата працівникам за час щорічної відпустки виплачується пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ч. 4 ст. 115 КЗпП);

— працівники не повідомлені за 2 місяці про зміну істотних умов праці (ст. 32 КЗпП).

Але і цей список, як ви розумієте, ще не повний.