Норма продолжительности рабочего времени
Обязаны ли работодатели увеличивать норму рабочего времени с 40 до 60 часов в неделю?
Нет, не обязаны. Увеличение нормальной продолжительности рабочего времени работников в период военного положения до 60 часов в неделю является правом, а не обязанностью работодателя. Это подтверждает Минэкономики в комментарии к Закону № 2136 от 23.03.2022 (далее — комментарий Минэкономики). Более того, ведомство в указанном комментарии намекает о необходимости обоснования такого увеличения.
60 часов в неделю — это предельная норма, установленная ч. 1 ст. 6 Закона 2136, которая не может быть увеличена ни коллективным, ни трудовым договором. Однако работодатель по-прежнему имеет право установить меньшую нормальную продолжительность рабочего времени, например, 40 часов в неделю. При этом такое предусмотренное коллективным договором рабочее время продолжительностью менее 60 часов в неделю не считается сокращенным.
Нужно ли делать приказ об оставлении нормы рабочего времени на мирном уровне, то есть 40 часов в неделю? Если оставляем 40 часов, то нужно ли уменьшать занятость пропорционально 60 рабочим часам?
Если вы не изменяете норму рабочего времени, то никаких приказов об этом не издаете. У вас и в дальнейшем будут работать в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовых договорах мирные нормы продолжительности рабочего времени в неделю.
Что касается занятости, то меньшая нормальная продолжительность рабочего времени (например, 40 часов в неделю) не является работой в режиме неполного рабочего времени. Поэтому изменять занятость работника в случае оставления 40 часов не нужно.
Соответственно и отработав установленную норму часов в месяц, рассчитанную исходя из 40-часовой рабочей недели, работник-окладчик с полной занятостью должен получить основную зарплату в размере, который равен окладу. Никаких пропорциональных расчетов не проводим.
Увеличиваем норму часов в неделю до 60 часов. Нужно ли перерассчитывать норму часов в месяц? Как быть с предупреждением об изменении режима работы?
Начнем с перерасчета. Так, норму рабочего времени в месяц следует перерассчитать. Для этого кроме новой нормы рабочих часов в неделю нужно знать продолжительность рабочей недели и продолжительность рабочего дня в новых условиях.
Например, 60-часовая рабочая неделя введена на предприятии с 28.03.2022. Тогда норму времени на март 2022 года за период:
— до 28.03.2022 рассчитываем по предварительным условиям (например, исходя из 40 рабочих часов в неделю). При этом при определении количества рабочих часов в периоде с 1 по 23 марта используем мирные нормы, установленные КЗоТ;
— с 28.03.2022 — по новым (60 рабочих часов в неделю).
Отработав полностью такую норму часов за март, работник-окладчик с полной занятостью должен получить основную зарплату в размере оклада.
В отношении изменения режима работы. Режим работы отнесен ч. 3 ст. 32 КЗоТ к существенным условиям труда. Однако в период действия военного положения нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ в отношении уведомления работника об изменении существенных условий труда за два месяца не применяются (см. ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). Поэтому изменения можно вводить в действие сразу после утверждения новой нормы (режима работы) и ознакомления с ней работников.
Кстати, время начала и окончания ежедневной работы (сменены) во время действия военного положения определяется работодателем единолично (ч. 4 ст. 6 Закона № 2136).
Праздничные/нерабочие дни
Является ли 8 марта 2022 года праздничным днем? Изменится ли норма рабочих часов на март, если оставить 40-часовую рабочую неделю?
Закон № 2136 вступил в силу с 24.03.2022 и действует в течение военного положения (кроме его ч. 3 ст. 13). При этом Минэкономики в консультации отмечает, что невзирая на то, что военное положение введено в Украине с 24.02.2022, положения данного Закона применяются исключительно со дня вступления им в силу, то есть с 24.03.2022.
Частью 6 ст. 6 Закона № 2136 установлено, что в период действия военного положения не действуют нормы КЗоТ в отношении определения праздничных и нерабочих дней, в которые не осуществляется работа (ст. 73 КЗоТ). То есть такие дни для трудовых целей стали обычными днями календаря. Ну и как следствие этого в указанный период не действуют нормы в отношении:
— сокращения работы на один час накануне праздничных и нерабочих дней;
— переноса выходного дня на следующий после праздничного или нерабочего, в случае, когда праздничный или нерабочий день совпадает с выходным днем;
— переноса выходных и рабочих дней в соответствии с рекомендацией КМУ;
— запрета привлечения к работам в праздничные и нерабочие дни.
Обратите внимание: несмотря на то, что в тексте Закона № 2136 указано об отмене праздничных/нерабочих дней в период действия военного положения, фактически такая отмена произошла с 24.03.2022, то есть с даты вступления в силу указанным Законом.
Поэтому если на предприятии рабочий день 07.03.2022 был перенесен на 12.03.2022 с сокращением на 1 час, а 08.03.2022 работники отдыхали согласно действующему на то время законодательству, то никаких нарушений нет. Именно так и табелируем. Ведь в табеле учета рабочего времени отражаем фактически отработанные часы в соответствующие дни месяца. Вернуться в прошлое и отработать их как-то иначе не получится.
Более того, если на предприятии остаются 5-дневная 40-часовая рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, 8-часовой рабочий день, то норма продолжительности рабочего времени на март 2022 не изменится и будет равна 175 часам.
Работник был привлечен к работе 08.03.2022. Как оплачивать такую работу?
По нашему мнению, поскольку 08.03.2022 было праздничным рабочим днем в соответствии с предписаниями трудового законодательства, которое действовало на то время, в табеле учета рабочего времени робота в такой день обозначена как работа в праздничный день, то и компенсироваться такая работа должна быть именно как работа в праздничный день.
Обратите внимание: ч. 6 ст. 6 Закона № 2136 приостановила действие ст. 73 КЗоТ, которой определены праздничные и нерабочие дни. Однако ст. 107 КЗоТ (оплата работы в праздничные и нерабочие дни) в перечень норм, которые не применяются в период действия военного положения, не попала.
Поэтому при начислении оплаты за работу в праздничный день 08.03.2022 смело применяем предписания ст. 107 КЗоТ. Кстати, об оплате работы работника-окладчика в праздничный день мы писали в «Налоги & бухучет», 2020, № 72, с. 27.
Нужно ли издавать приказ об изменении количества рабочих дней в апреле за счет рабочего дня 25 апреля?
Да, мы рекомендуем издать такой приказ и уведомить о нем работников. Так вы оградите себя от возможных недоразумений в отношении необходимости выхода на работу 25.04.2022. Объясним.
При формировании в мирное время нормы рабочего времени на апрель 2022 мы исходили из того, что 24.04.2022 (воскресенье) — это нерабочий день (празднуем Пасху), который совпадает с выходным днем при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе. Поэтому, с учетом переносов, 24.04.2022 был нерабочим, а 25.04.2022 — выходным днем.
Как уже отмечалось, с 24.03.2022 и до прекращения или отмене военного положения не применяются положения ст. 73 КЗоТ в отношении праздничных и нерабочих дней и переноса выходного дня в случае, если он совпадает с праздничным/нерабочим днем.
На момент написания статьи военное положение введено в Украине до 05 часа 30 минут 25.04.2022.
Учитывая приведенное, в рабочем календаре для 5-дневной и 6-дневной рабочей недели 24 апреля 2022 года будет обычным выходным днем, а 25 апреля — рабочим.
Допустим, что предприятие оставило нормальную продолжительность рабочего времени на уровне 40 часов в неделю. Имеет 5-дневную рабочую неделю с выходными днями в субботу и воскресенье, 8-часовой рабочий день. Тогда для апреля 2022 года имеем:
— количество выходных дней — 9;
— количество рабочих дней — 21;
— норму продолжительности рабочего времени — 168 часов.
Также увеличится норма продолжительности рабочего времени всего за 2022 год до 1995 часов.
Являются ли 2 и 9 мая 2022 рабочими днями согласно Закону № 2136?
В части отмены праздничных и нерабочих дней Закон № 2136 действует до отмены или прекращения военного положения. Как уже указывалось, на момент написания статьи военное положение введено в Украине до 05 часа 30 минут 25.04.2022.
Поэтому пока что 2 и 9 мая 2022 года остаются праздничными днями. Перерассчитывать норму рабочего времени без учета праздничных и нерабочих дней на май, а то и до конца года не нужно!
Не спешите! Верьте в ВСУ! Победа все ближе!
Отпуск
Работнику предоставлен ежегодный основной отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Нужно ли вносить изменения в приказ об отпуске и обрезать отпуск 24 календарными днями?
Начнем с того, что ч. 1 ст. 12 Закона № 2136 установлено: в период действия военного положения ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 24 календарных дня.
Зачем внесли такое ограничение для всех? Большого смысла в этом не видим. Ведь многие работодатели, не имея возможности обеспечить работников работой, отправляли последних в оплачиваемые отпуска, которые копились и не были использованы. И вот такой «подарок».
Однако, на наш взгляд, при использовании ограничения в «24 дня» следует отталкиваться от того, когда начался отпуск.
Если согласно приказу об отпусках, начало ежегодного основного отпуска приходится на период до 24.03.2022, то есть до вступления в силу Законом № 2136, то обрезать предоставленный отпуск 24 календарными днями не нужно.
Единственное, что вам надо сделать, так это проверить, продлевали ли вы отпуск на праздничные дни, которые пришлись на период действия Закона № 2136 (пока что это только 24.04.2022). Если продлевали, то следует внести изменения в приказ об отпуске и уменьшить его продолжительность на такой день (смотри вопрос ниже).
Если же вы предоставляете ежегодный основной отпуск после вступления в силу Законом № 2136, то сообщите работнику о максимальном количестве дней, которые могут быть ему предоставлены. А если предоставить ежегодный основной отпуск больше чем 24 календарных дня? Можно ли так сделать? С одной стороны, Закон № 2136 это запрещает. Однако с другой стороны, считаем, что каких-либо неприятностей здесь ожидать работодателю не стоит.
Внимание! Что касается ежегодного дополнительного отпуска и других видов оплачиваемых отпусков, то дополнительных ограничений в отношении возможного количества дней, которые могут предоставляться во время действия военного положения, не установлено.
Может ли быть предоставлена работнику часть ежегодного основного отпуска? Только ли 24 календарных дня? Если на период отпуска приходится 24.04.2022, как быть с этим днем?
Да, в период действия военного положения работнику может быть предоставлена часть ежегодного основного отпуска, например, 14 календарных дней. И это не будет нарушением предписаний ч. 1 ст. 12 Закона № 2136.
Что касается 24.04.2022 (Пасхи). Поскольку с 24.03.2022 и до завершения действия военного положения не применяются положения ст. 73 КЗоТ, то и требование ст. 781 КЗоТ в отношении неучета при определении продолжительности ежегодных отпусков праздничных и нерабочих дней, указанных в ст. 73 КЗоТ, не применяется.
Что имеем в результате? 24.04.2022 войдет в ежегодный отпуск как обычный день, за который будут начислены отпускные.
Например, работник идет в ежегодный основной отпуск с 01.04.2022 на 24 календарных дня. Последний календарный день отпуска — 24.04.2022. За этот день в общем порядке нужно начислить отпускные.
Работнику предоставлен ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня с 28.03.2022. В последний день такого отпуска он увольняется. Компенсировать ли ему неиспользованные дни ежегодного отпуска, которые превышают 24 календарных дня?
Да, при проведении окончательного расчета с работником, следует компенсировать все неиспользованные им дни ежегодных отпусков и соцотпусков на детей (при наличии права на них, ст. 19 Закона об отпусках**).
** Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.1996 № 504/96-ВР.
Неиспользованные в связи с применением ограничения дни ежегодных отпусков не сгорают, а должны быть предоставлены после прекращения/отмены действия военного положения или же компенсированы при увольнении.
Рассчитываем отпускные. Расчетный период: апрель 2021 года — март 2022 года. Исключать ли праздничные и нерабочие дни, которые пришлись на этот расчетный период?
Считаем, что да, нужно исключать праздничные/нерабочие дни, которые пришлись на расчетный период и действительно имели такой статус согласно законодательству, которое действовало на то время. Объясним свою позицию.
Помните, после того как определен расчетный период, следует подсчитать количество календарных дней в нем, которые будут участвовать в исчислении суммы отпускной среднедневной зарплаты. Согласно предписаниям Порядка № 100*** при таком подсчете из общего количества календарных дней в расчетном периоде исключают:
*** Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.1995 № 100.
1) праздничные и нерабочие дни, установленные законодательством;
2) время, в течение которого работник согласно законодательству не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично.
С 24.03.2022 и до отмены/прекращения военного положения ст. 73 КЗоТ с перечнем праздничных/нерабочих дней не действует. Однако это не значит, что до этой даты все праздничные/нерабочие дни испарились из жизни. Они осталась таковыми.
Поэтому выполняем предписания Порядка № 100 и вычитаем из общего количества календарных дней в расчетном периоде дни, которые имели статус праздничных/нерабочих согласно ст. 73 КЗоТ в редакции, которая действовала на то время.
А вот 24.04.2022 (Пасха) статуса нерабочего дня лишили. Поэтому, если этот день войдет в расчетный период, то он будет участвовать в расчете среднедневной зарплаты на общих основаниях.
Какой отпуск за свой счет лучше оформить работнику: карантинный или военный?
Такие отпуска являются равноценными. Их предоставляют при согласии сторон на основании заявления работника.
Отпуск без сохранения зарплаты на период карантина предоставляется в соответствии с ч. 3 ст. 26 Закона об отпусках до завершения карантина, установленного КМУ (теперь — до 31.05.2022).
А вот военный отпуск без сохранения зарплаты предоставляется также на основании заявления работника по семейным обстоятельствам и по другим причинам в соответствии с ч. ст. 26 Закона об отпусках и ч. 3 ст. 12 Закона № 2136 до дня прекращения/отмены военного положения (теперь до 25.04.2022).
Выводы
- Увеличение на время действия военного положения нормальной продолжительности рабочего времени до 60 часов в неделю является правом, а не обязанностью работодателя.
- С 24.03.2022 и до прекращения/отмены военного положения ст. 73 КЗоТ, которой определены праздничные и нерабочие дни, не действует.
- При применении ограничения в отношении продолжительности ежегодного основного отпуска в период действия военного положения учитываем дату начала отпуска.
