Главный вопрос
Начнем наш разговор об исчезнувшем работнике с главного вопроса: можно ли исчезнувшего работника взять и уволить, например, за прогул?
Не советуем вам даже думать в эту сторону! Конечно, первое, что приходит на ум, когда работник не выходит на работу, — прогул. Однако прогулом считается отсутствие на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.92 № 9).
В случае, который рассматривается, причины отсутствия неизвестны. Работника нет, и он не предоставил объяснений, почему он отсутствовал на работе. Поэтому определить, были ли причины отсутствия уважительными, невозможно.
Все сказанное выше согласуется с предписаниями ст. 147 и 149 КЗоТ. Ими определено, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. До его применения работодатель должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.
Отсутствие таких объяснений не препятствует применению взыскания, но только в случае, если работодатель сможет доказать то, что работник отказался их предоставлять. Таким доказательством, как правило, является акт, составленный за подписью нескольких лиц в подтверждение отказа работника дать объяснения по сути нарушения трудовой дисциплины.
Поэтому, как ни крути, а нужно ожидать работника и его объяснений или отказа от их предоставления.
Даже тот факт, что в вашем населенном пункте не идут активные боевые действия, не подтверждает прогул.
Итак, что делать работодателю?
Что делать работодателю?
Ответ на этот вопрос будет зависеть от того, где находится работодатель, работник которого не выходит на связь.
Безопасно. Если это относительно безопасное место, где не ведутся боевые действия, и предприятие (ФЛП) работает, то применяем стандартный набор действий:
1) фиксируем отсутствие работника на работе (докладная записка руководителя работника, акт об отсутствии на рабочем месте работника, в табеле учета рабочего времени указываем «НЗ» — неявки по невыясненным причинам) и направляем ему письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме объяснение в отношении причин отсутствия на работе. Копия такого письма должна остаться у работодателя;
2) в случае появления работника, выясняем причину отсутствия. Для этого предлагаем ему предоставить письменные объяснения. Отказ фиксируем документально;
3) на основании имеющихся документов (объяснений, актов и тому подобное) работодатель определяет, являются ли причины отсутствия уважительными.
Исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе в трудовом законодательстве не существует
Поэтому в каждом отдельном случае оценка уважительности причины отсутствия на работе дается исходя из конкретных обстоятельств;
4) в случае признания причин неуважительными руководитель имеет право уволить работника по собственной инициативе на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Однако может и не делать этого.
Увольнение работника за прогул — право, а не обязанность работодателя. Поэтому хорошо поразмышляйте перед тем, как этим правом воспользоваться. Не исключено, что работник будет искать защиты своих интересов в суде.
Если отсутствие работника будет признано уважительным, то откорректируйте табель в зависимости от причины отсутствия.
Боевые действия. Если работодатель и/или потерявшийся работник, находятся в зоне ведения боевых действий, то наилучший вариант действий — приостановка действия трудового договора.
Приостановка действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору. При этом стороны трудового договора продолжают находиться в трудовых отношениях.
О приостановке действия трудового договора работодатель и работник по возможности (!) должны сообщить друг другу любым доступным способом (ч. 2 ст. 13 Закона Украины от 15.03.2022 № 2136-IX). Поэтому тот факт, что работодатель не имеет возможности проинформировать работника о приостановке трудового договора, не лишает его права приостановить трудовой договор, заключенный с таким работником.
Внимание! Право приостановить действие трудового договора появилось с 24.03.2022. Максимальный срок, на который может быть приостановлен трудовой договор, — до дня прекращения или отмены военного положения.
В табеле учета использования рабочего времени отдельной отметки для приостановки действия трудового договора не предусмотрено. Поэтому рекомендуем или ввести свою отметку, например «ПД» — приостановка действия трудового договора, или же табелировать «І» — другие причины неявок.
Если работник отсутствовал на работе до приостановки действия трудового договора, то табелируйте такое время «НЗ», ну, или сразу «І» — другие причины неявок — если сразу признаете причину отсутствия уважительной.
Подробно о приостановке действия трудового договора читайте в «Налоги & бухучет», 2022, № 24.
