Дистанционная работа: что надо знать в условиях военного положения

Дистанционная работа является формой организации труда, при которой работник работает вне рабочих помещений или территории работодателя с использованием информационно-коммуникационных технологий. Дистанционщики могут работать в любом месте по собственному выбору (ч. 1 ст. 60² КЗоТ). Именно поэтому в условиях войны такой вариант работы является очень уместным, ведь он дает возможность работнику выбрать прежде всего безопасное рабочее место.

Кто может работать дистанционно?

Дистанционку можно ввести для многих, однако не для всех категорий работников. Все зависит от специфики труда.

Дистанционная работа — это, как правило, интеллектуальный труд, который не связан с физической работой и необходимостью присутствия в помещении работодателя. Работать дистанционно могут, в частности, ІТ-специалисты, бухгалтеры, экономисты, работники кадровой службы, операторы колл-центра и тому подобное.

Трудовое законодательство не определяет перечня лиц, которые могут работать дистанционно. Однако устанавливает, что принимая во внимание характер выполняемой работы и соответствующие ресурсы у работодателя, работать дистанционно могут: беременные женщины, работники, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет или осуществляют уход за ребенком до 6 лет (на основании медзаключения), работники, имеющие двух или более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью, родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы, а также лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы (ч. 12 ст. 60² КЗоТ).

Выясним, как должны быть оформлены трудовые отношения с дистанционными работниками.

Форма договора

По общему правилу законодательство требует заключать трудовой договор о дистанционной работе в письменной форме (п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗоТ). Типовая форма такого договора утверждена приказом Минэкономики от 05.05.2021 № 913-21 (далее — Типовой договор).

Договор о дистанционной работе может быть заключен при приеме на работу или в процессе работы. Если он заключается в процессе работы, то в письменной форме договора указывается дата, с которой он вступает в силу, и то, что этот договор заключается на замену других трудовых договоров, которые были раньше заключены между сторонами (п. 39¹ Типового договора).

Однако во время войны с оформлением письменного договора могут возникнуть трудности. В таком случае на помощь приходит ч. 11 ст. 60² КЗоТ. В соответствии с ней

Теперь имеем даже не угрозу, а факт военной агрессии РФ против Украины (см. Указ Президента Украины от 24.02.2022 № 64/2022, утвержденный Законом Украины от 24.02.2022 № 2102-IX). Поэтому однозначно без письменной формы трудового договора можно обойтись.

Кроме того, в период действия военного положения стороны определяют форму (устная или письменная) трудового договора по соглашению. Основание — п. 1 ст. 2 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ (далее — Закон № 2136), который действует с 24.03.2022 до отмены/прекращения военного положения.

Что означает «устный трудовой договор»? То, что отдельный письменный договор не заключается, а издается приказ (распоряжение) работодателя о вводе дистанционной работы.

Как ввести?

По инициативе работодателя. Если вводим дистанционную работу для работников по инициативе работодателя, то это будет изменением существенных условий труда, о котором в мирное время надо сообщать работникам не позже чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Однако во время вооруженной агрессии ч. 11 ст. 60² КЗоТ разрешает не выполнять правило о двухмесячном предупреждении. В таком случае достаточно ознакомить работников с приказом (распоряжением) о применении дистанционной работы в течение 2 дней со дня его издания, но до начала такой работы.

А если не соблюсти этот двухдневный срок? Тогда должна включиться ч. 3 ст. 32 КЗоТ о двухмесячном предупреждении об изменении существенных условий труда. А она с 24.03.2022 и до прекращения/отмены военного положения не работает (см. ч. 2 ст. 3 Закона № 2136).

Поэтому формально в период действия Закона № 2136 ввести дистанционную работу по инициативе работодателя можно с любой даты после уведомления об этом работника.

По инициативе работника. В таком случае работник свое желание работать дистанционно указывает в заявлении, а работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение). Соблюдать какие-то сроки предупреждения как в мирное время, так и во время военного положения в этом случае не нужно.

Рабочее место и режим работы

При дистанционной работе работник самостоятельно определяет рабочее место (ч. 1 ст. 60² КЗоТ). Главное, чтобы оно находилось вне пределов рабочих помещений и территории работодателя. Поэтому при необходимости

Может ли работать дистанционно работник, который выехал за границу? Да, законодательных запретов для этого нет.

Также, по общему правилу дистанционщик может самостоятельно определять и режим рабочего времени. На него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), но дистанционный работник должен быть с ними ознакомлен (см. ниже).

Однако в трудовом договоре или приказом можно установить режим работы, которого должен придерживаться дистанционщик. Например, если это удобно работодателю, — по графику работы предприятия. Вместе с тем в условиях военных действий возможны отключения коммуникаций, которые позволяют выполнение дистанционной работы — электроэнергии и сети Интернет. При этом, по мнению специалистов Гоструда, невозможность выполнения работником дистанционной работы в связи с отсутствием соответствующих коммуникаций не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины (см. разъяснение cv.dsp.gov.ua/novyny/14-news-dsp/753-u-skladnykh-umovakh-sohodennia-perevedennia-pratsivnyka-na-dystantsiinu-robotu-odyn-iz-naioptymalnishykh-variantiv).

Норма продолжительности рабочего времени у дистанционщика будет такой, которая установлена на предприятии в соответствии со ст. 50 и 51 КЗоТ или согласно п. 1 ст. 6 Закона № 2136 (ср. ).

Внимание! Дистанционному работнику гарантируется период свободного времени для отдыха — период отключения. В этот период работник может прерывать информационно-коммуникационную связь с работодателем, например, не отвечать на звонки и электронные письма. Такой период отключения советуем указать в приказе о вводе дистанционной работы, если письменный трудовой договор не заключаете.

Материально-техническое обеспечение

Порядок и сроки обеспечения дистанционщика необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами или же порядок и сроки выплаты работнику компенсации за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств должны быть определены в письменном виде в приказе или же в трудовом договоре, если он заключался в письменной форме.

Возможно также прописать и порядок возмещения прочих расходов работника, в частности на оплату услуг Интернета, оплату мобильной связи, электроэнергии и тому подобное (п. 21 Типового договора).

Внимание!

Конечно, если работодатель предоставляет работнику какое-то оборудование, то его интересует вопрос материальной ответственности последнего. Отвечаем. Если дистанционщик достиг 18 лет и пользуется оборудованием и средствами, переданными ему работодателем, то с ним может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности (п. 2 ст. 135¹ КЗоТ).

Важно! Дистанционные работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине работодателю, если ущерб нанесен недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных работникам в пользование.

В случае увольнения работника и невозвращения предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования в порядке, определенном КЗоТ (п. 10 ст. 134 КЗоТ).

Трудовые гарантии. Оплата труда

Выполнение дистанционной работы не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников. Дистанционные работники имеют право на ежегодные и другие отпуска, установленные законодательством, на оплату временной нетрудоспособности и тому подобное.

При этом не имеет значения, где находится работник — в Украине или за рубежом.

Коммуникации

Ознакомление работников с приказами (распоряжениями), уведомлениями, другими документами работодателя в отношении их прав и обязанностей допускается с использованием средств электронной связи. Такой способ «общения» работодателя с работниками установлен ч. 3 ст. 29 КЗоТ.

Указывайте средства электронной связи в трудовом договоре или приказе о вводе дистанционной работы. В таком случае подтверждением ознакомления будет считаться факт обмена соответствующими электронными документами между работодателем и работником.