Премии: какими они бывают
Начнем с определения того, какая выплата согласно законодательству считается премией. Разобраться в этом помогут Методические рекомендации по организации материального стимулирования труда работников предприятий и организаций, утвержденные приказом Минтруда от 29.01.2003 № 23 (далее — Методрекомендации № 23).
Согласно упомянутому документу премия — это основной вид дополнительного, сверх основной заработной платы, вознаграждения, которое выплачивается работникам по результатам их трудовой деятельности и производства в целом по показателям и условиям оценки этих результатов, определенным предприятием.
При этом ст. 2 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (далее — Закон об оплате труда) выделяет такие виды премий:
— премии, связанные с выполнением производственных задач и функций, которые включаются в фонд дополнительной заработной платы;
— вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам премирования, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые сверх установленных указанными актами норм, которые включаются в состав других поощрительных и компенсационных выплат.
В свою очередь, Инструкция № 5*, разработанная в соответствии с Законом об оплате труда, расшифровывает указанные выплаты.
* Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Госкомстата от 13.01.2004 № 5.
Так, в фонд дополнительной заработной платы попадают:
— производственные премии систематического характера (в том числе за выслугу лет) независимо от источников финансирования (п.п. 2.2.2 Инструкции № 5). Под систематическим характером подразумевается установленная соответствующим внутренним нормативным актом работодателя периодичность выплаты премии в течение года, например ежемесячно, ежеквартально, раз в полугодие. При этом невыплата премии в ситуациях, указанных в таком нормативном акте (допустим, в связи с отсутствием финансовой возможности), не делает ее разовой;
— процентные и комиссионные вознаграждения (премии), выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу) (п.п. 2.2.3 Инструкции № 5).
Премии, которые относятся к другим поощрительным и компенсационным выплатам (непроизводственные премии), указаны в п.п. 2.3.2 Инструкции № 5. Это:
— вознаграждения по итогам работы за год. Такие премии выплачивают работникам раз в год в зависимости от финансовых результатов деятельности предприятия;
— ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы). Обычно выплачиваются работникам, проработавшим на предприятии не менее года. Размер премии зависит от стажа работы и финансовых результатов деятельности предприятия за год;
— премии, которые выплачивают в установленном порядке по специальным системам премирования, выплаченные в соответствии с решениями правительства;
— премии за содействие изобретательству и рационализаторству, создание, освоение и внедрение новой техники и технологии, ввод в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и пр.;
— премии за выполнение важных и особо важных заданий. Размер и периодичность выплаты таких премий определяют в индивидуальном порядке в зависимости от оперативности и профессионализма при решении вопросов, входящих в компетенцию работника, объема, сложности и важности порученных заданий;
— одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда. В качестве примера здесь можно привести премии к юбилейным и памятным датам (в частности, ко дню создания предприятия, к Новому году, профессиональному празднику, юбилею работника и т. п.).
Формируем систему премирования
Система премирования должна базироваться на комплексе показателей, достижение, выполнение или перевыполнение которых являются основой материального стимулирования. Как правило, такая система имеет две группы показателей: основные показатели и показатели условий премирования.
Основные показатели — это база для определения размера премии за их выполнение или перевыполнение. В зависимости от категории работников и направления их деятельности это могут быть: объем производства продукции (работ, услуг), соблюдение лимита материальных затрат в себестоимости продукции, своевременность обеспечения производства материальными, энергетическими ресурсами и рабочей силой, обеспечение бесперебойной работы производственного оборудования, объем реализации продукции (работ, услуг) и т. п.
Показатели условий премирования определяют право на получение премии, установленной за достижение, выполнение или перевыполнение основного показателя премирования. При этом условия премирования, в свою очередь, могут подразделяться на основные и дополнительные. В случае невыполнения основных показателей условий премирования премия не выплачивается, а в случае невыполнения дополнительных — размер премии может быть уменьшен.
Примеры основных и дополнительных показателей условий премирования можно найти в Методрекомендациях № 23. Причем исходя из специфики производств в разных случаях один и тот же показатель может быть основным показателем премирования или основным либо дополнительным показателем условий премирования.
Как показывает практика,
количество основных показателей премирования и основных показателей условий премирования должно быть не более трех
Что касается дополнительных показателей условий премирования, то их устанавливают исходя из функциональных заданий работников и их важности.
Помните, что основные показатели и показатели условий премирования должны:
— быть ориентированы на повышение производительности, эффективности и конкурентоспособности предприятия;
— не противоречить друг другу;
— иметь непосредственную связь с направлениями и характером работы предприятия в целом, его структурных подразделений и трудом работников.
Выполнение или перевыполнение показателей премирования должно зависеть от трудовых усилий коллектива или отдельных работником. При этом необходимо, чтобы были обеспечены производственные возможности такого выполнения (перевыполнения).
Согласно п. 9 разд. 1 Методрекомендаций № 23 при формировании системы премирования определяют:
— цель и задачи, которые должны решаться с помощью такой системы материального стимулирования;
— основной показатель (показатели) премирования с определением той доли этого показателя в абсолютном или относительном размере, за которую устанавливается либо начисляется премия;
— основной (основные) и дополнительный (дополнительные) показатели условий премирования (при наличии);
— размер (размеры) вознаграждения за достижение, выполнение или перевыполнение основного показателя (показателей) премирования;
— размер снижения общего размера премии в случае невыполнения (несоблюдения) дополнительных показателей условий премирования;
— категории, группы (профессии) работников или структурные подразделения, которым начисляются и выплачиваются премии;
— порядок учета показателей премирования;
— сроки начисления и выплаты премии;
— другие дополнительные условия, связанные с непредвиденными обстоятельствами, которые могут возникнуть на предприятии независимо от работников.
Вместе с тем к разработке системы премирования нужно подходить (1) с учетом поставленной руководителем задачи и (2) творчески. Методрекомендации № 23, о которых шла речь выше, являются всего лишь рекомендациями. Поэтому если, например, руководитель предприятия готов выплачивать работникам ежемесячно премию 30 % от оклада, но при этом хочет иметь рычаги денежного влияния на работников, то, формируя систему премирования под такую задачу, можно просто установить определенный процент премии (те же 30 % от оклада) и предусмотреть критерии (условия) уменьшения этого размера.
Документальное оформление
Условия введения и размеры премий и вознаграждений предприятия устанавливают самостоятельно в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями. На это указывают ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона об оплате труда.
В коллективном договоре установлены определенные виды премий, а работодатель в связи с ухудшением финансового положения из-за военных действий в Украине не имеет возможности их выплачивать?
На период военного положения действие отдельных норм коллективного договора может быть приостановлено по инициативе работодателя
Такое право ему дает ст. 11 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.
Если коллективный договор на предприятии не заключен, работодатель обязан согласовать вопросы премирования работников с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем), а в случае его отсутствия — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.
Обычно порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.
Но это не единственный вариант. Также правила премирования могут быть определены в одном из следующих документов:
— Положении о премировании, утвержденном руководителем предприятия;
— Положении об оплате труда (как правило, вопросы, связанные с премированием, отражают в отдельном разделе);
— трудовом договоре с работником, если он заключен в письменной форме (например, в условиях упрощенного режима регулирования трудовых отношений).
А можно ли вид и размер премии установить непосредственно приказом руководителя предприятия? Сразу скажем, что налоговикам такой вариант может не понравиться. Хотя, если работодатель согласовывает свои действия с профкомом (при его отсутствии — с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом), то, на наш взгляд, такой вариант имеет право на жизнь. Но лучше все же не полениться и составить Положение о премировании, согласованное с профкомом (или другим уполномоченным органом), в котором четко регламентировать правила премирования работников.
Непосредственная выплата премии оформляется приказом руководителя предприятия.
Выше неоднократно упоминалось Положение о премировании. Давайте поговорим об этом документе. Ведь именно его наиболее часто используют на практике для определения порядка выплаты премий работникам.
Составляем Положение о премировании
На нормативном уровне содержание Положения о премировании урегулировано только для государственных служащих*. У обычных работодателей в этом вопросе есть определенная свобода. Но, безусловно, Положение о премировании нужно составлять с соблюдением норм действующего законодательства.
* См., в частности, Типовое положение о премировании государственных служащих органов государственной власти, других государственных органов, их аппаратов (секретариатов), утвержденное приказом Минсоцполитики от 13.06.2016 № 646.
Прежде всего опишите в этом документе систему премирования (см. выше). Перечислите виды премий и метод расчета их размера. Не забудьте указать, как будут выплачиваться премии лицам, которые отработали норму рабочего времени за месяц не полностью (в частности, в связи с нахождением в отпуске или на больничном), вновь принятым и увольняющимся работникам.
Пропишите, кто и на основании каких документов принимает решение о премировании.
Также следует четко указать период, в котором будет начисляться премия. Например, премия по итогам работы в текущем месяце начисляется в месяце, за который производится премирование. Или премия начисляется в месяце, следующем за месяцем, за который проводится премирование.
Не забудьте четко прописать срок выплаты премии. Так, в Положении о премировании можно указать, что «премия выплачивается не позднее срока выплаты зарплаты за вторую половину месяца, в котором начислена премия».
В Положении о премировании нужно определить упущения и недостатки в работе, за которые работника лишают премии полностью или частично. Например, одной из причин депремирования может быть нарушение работником трудовой дисциплины (опоздание на работу, несоблюдение техники безопасности и т. п.). Конечно, в Положении должны быть четко обусловлены размеры и сроки уменьшения (лишения) премии.
На вопросе депремирования работников остановимся подробнее.
Депремирование
Трудовое законодательство предусматривает случаи лишения работника премии. Давайте рассмотрим, когда это может произойти.
В соответствии с ч. 3 ст. 151 КЗоТ в течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания*, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения.
* О применении дисциплинарных взысканий см. в статье «Поощрения и дисциплинарные взыскания» // «Налоги & бухучет», 2021, № 92.
Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины и на него наложено дисциплинарное взыскание (в частности, вынесен выговор), его могут лишить поощрительных выплат, в том числе премий.
Но имейте в виду:
выплаты, имеющие обязательный характер, осуществляют независимо от дисциплинарного взыскания
То есть премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав прочих поощрительных и компенсационных выплат (п.п. 2.3.2 Инструкции № 5), работнику не выплачивают, если на момент принятия решения об их выплате остается действующим дисциплинарное взыскание.
А вот с премиями, связанными с выполнением производственных заданий и функций, в том числе с ежемесячными и ежеквартальными премиями, ситуация более сложная. Они относятся к дополнительной заработной плате согласно пп. 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции № 5.
Минтруда в письме от 23.09.2008 № 618/13/84-08 утверждало, что лишить работника производственной премии можно, если совершенный проступок предусмотрен перечнем причин депремирования в Положении о премировании. Если же в таком Положении нет нормы, предусматривающей, что в случае вынесения работнику выговора за нарушение трудовой дисциплины производственные премии не начисляются, тогда в течение срока дисциплинарного взыскания их продолжают выплачивать.
Заметим: в письме от 21.09.2009 № 10712/0/14-09/13 Минтруда высказывалось еще более категорично. В частности, в нем утверждалось, что лишение премий, которые предусмотрены системой оплаты труда, может осуществляться только за тот расчетный период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины. Что касается положений ст. 151 КЗоТ, то они не распространяются на премии, которые являются дополнительной заработной платой и связаны с выполнением производственных заданий и функций. Поэтому такие премии должны выплачиваться работнику на общих основаниях даже в период действия дисциплинарного взыскания.
В заключение приведем пример текста Положения о премировании.
| Положення про преміювання 1. Загальні положення 1.1. Це Положення розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, положень колективного договору. 1.2. Система преміювання вводиться з метою посилення мотивації працівників ____________________________ (далі — Підприємство) до праці та професійного зростання, (найменування підприємства) а також для зміцнення трудової дисципліни шляхом матеріального стимулювання працівників за сумлінне та якісне виконання поставлених перед ними завдань, відповідальне ставлення до роботи. 1.3. Преміювання працівників Підприємства здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати праці з урахуванням виконання основних показників господарської діяльності, рентабельності та прибутковості Підприємства. 1.4. Це Положення поширюється на всіх працівників, які здійснюють трудову діяльність на Підприємстві на підставі укладених з ними трудових договорів. 2. Види та показники преміювання 2.1. На Підприємстві застосовуються такі види преміювання: а) премії за результатами роботи за місяць; б) винагороди і премії, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер: — винагорода за підсумками роботи за рік; — премії за виконання важливих та особливо важливих завдань; — одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (до ювілейних і пам’ятних дат). 2.2. Премії за результатами роботи за місяць виплачуються в разі досягнення працівником високих виробничих показників при одночасному бездоганному виконанні обов’язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією та колективним договором. При цьому під високими виробничими показниками розуміються: 2.2.1. Для робітників, зайнятих на виробництві: — виконання і перевиконання норм виробітку; — забезпечення надійної роботи виробничого устаткування. 2.2.2. Для керівників бригад, дільниць, цехів: — виконання (перевиконання) трудовим колективом виробничих завдань; — підвищення продуктивності праці (економія трудових витрат); — зниження собівартості продукції (у тому числі в результаті впровадження ресурсозберігаючих технологій). 2.2.3. Для працівників відділу збуту: — виконання завдань з обсягів реалізації продукції; — дотримання договірної дисципліни; — недопущення або зниження величини простроченої дебіторської заборгованості. 2.2.4. Для працівників бухгалтерії та фінансового відділу: — забезпечення касової та фінансової дисципліни; — своєчасне подання податкової, фінансової, статистичної та іншої звітності. 3. Розміри премій і порядок преміювання 3.1. Преміювання працівників Підприємства здійснюється за наявності вільних грошових коштів, які можуть бути витрачені на матеріальне стимулювання без шкоди для основної діяльності Підприємства. Крім того, при визначенні розміру премії за результатами роботи враховуються: — виконання завдань, передбачених виробничими планами Підприємства; — професійна кваліфікація, якість виконання доручень керівництва; — дотримання трудової дисципліни. 3.2. Премія за результатами роботи за місяць виплачується в розмірі до 40 % посадового окладу (тарифної ставки) працівника з урахуванням його зайнятості. Ця премія не виплачується за період тимчасової непрацездатності та за час перебування у відпустках. Індивідуальний розмір премії працівника залежить від виконання показників, зазначених у п. 2.2 цього Положення, та особистого вкладу в загальні результати роботи. 3.3. Пропозиції щодо конкретного розміру премії за результатами роботи за місяць в межах суми преміального фонду підрозділу з урахуванням посади та розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника вносяться керівником структурного підрозділу на розгляд керівнику Підприємства. При визначенні розміру премії беруться до уваги звіти, доповідні записки, інші документи та дані, що дозволяють охарактеризувати працю працівника. Конкретний розмір премії затверджує керівник Підприємства, що оформлюється відповідним наказом. 3.4. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується в розмірі до 100 % посадового окладу (тарифної ставки) працівника з урахуванням його зайнятості. Конкретний розмір винагороди визначається щорічно керівником Підприємства за поданням керівників структурних підрозділів залежно від результатів господарської діяльності Підприємства з урахуванням посад та розмірів посадових окладів (тарифних ставок) працівників. Виплату винагороди здійснюють у межах фонду оплати праці і за рахунок його економії. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується працівникам, які працювали на Підприємстві станом на останній робочий день звітного року. Працівникам, які пропрацювали на Підприємстві менше року, винагороду виплачують пропорційно відпрацьованому часу. 3.5. За виконання важливих та особливо важливих завдань, а також з нагоди ювілейних і пам’ятних дат виплачуються одноразові премії. 3.6. Премія за виконання важливих та особливо важливих завдань виплачується в розмірі до 100 % посадового окладу працівника з урахуванням його зайнятості. Конкретний розмір премій затверджується керівником Підприємства за поданням керівника структурного підрозділу, в якому працює премійований працівник. 3.7. Одноразові премії до ювілейних і пам’ятних дат (до ювілею (50, 60, 70 років), до дня весілля) виплачуються працівникам, які сумлінно та відповідально ставляться до виконання своїх посадових обов’язків, в розмірі 50 % посадового окладу. 3.8. Премії (винагорода) не нараховуються або їх розмір зменшується у разі: — невиконання або неналежного виконання посадових обов’язків, передбачених трудовим договором або посадовими (робочими) інструкціями; — невиконання виробничих і технологічних інструкцій, положень, регламентів, вимог з охорони праці та пожежної безпеки; — порушення строків виконання або здачі робіт, установлених наказами та розпорядженнями адміністрації або договірними зобов’язаннями; — порушення трудової та виробничої дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів; — невиконання наказів, вказівок і доручень безпосереднього керівництва або адміністрації; — наявності обґрунтованих претензій, рекламацій, скарг контрагентів; — незабезпечення збереження майна, що належить Підприємству; — здійснення інших порушень, установлених трудовим законодавством, які є підставою для накладення дисциплінарного стягнення. Зазначені порушення повинні бути підтверджені звітами, доповідними записками та іншими документами. Премія (винагорода) не нараховується або її розмір зменшується за місяць, у якому були скоєні чи виявлені перелічені порушення. При цьому враховується ступінь тяжкості вчиненого порушення, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено проступок. 3.9. Премії (винагорода), що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер, не нараховуються та не виплачуються протягом строку дії дисциплінарного стягнення (догани), накладеного на працівника. 3.10. Рішення про позбавлення премії (винагороди) приймає керівник Підприємства на підставі документально підтвердженого подання безпосереднього керівника порушника. Рішення оформляється наказом. 3.11. Премії (винагорода) нараховуються в останній день періоду, за підсумками якого здійснюється їх нарахування. 3.12. Виплата премій (винагороди) здійснюється в день виплати заробітної плати за другу половину місяця, в якому премія (винагорода) була нарахована. |
Выводы
- Система премирования должна базироваться на комплексе показателей, достижение, выполнение или перевыполнение которых являются основой материального стимулирования.
- Обычно порядок премирования работников устанавливают в Положении о премировании, которое является приложением к коллективному договору.
- Выплата премии оформляется приказом руководителя предприятия.
- В период действия дисциплинарного взыскания работнику не выплачивают премии, которые носят поощрительный характер и входят в состав прочих поощрительных и компенсационных выплат.
