Теми статей
Обрати теми

Преміюємо працівників

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань
Напевно, для будь-якого працівника найприємнішим видом заохочення від роботодавця є премії. Вони можуть виплачуватися за якісь трудові здобутки чи «просто так», наприклад, до свята. Давайте поговоримо про преміювання працівників. Які види премій бувають? Чим їх установлюють? Коли можна позбавити працівника премії? Відповіді на ці та інші питання читайте далі.

Премії: якими вони бувають

Почнемо з визначення того, яка виплата згідно із законодавством вважається премією. Розібратися в цьому допоможуть Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці від 29.01.2003 № 23 (далі — Методрекомендації № 23).

Відповідно до згаданого документа премія — це основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством.

При цьому ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці) виділяє такі види премій:

— премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, що належать до фонду додаткової заробітної плати;

— винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами преміювання, які не передбачені актами чинного законодавства або провадяться понад встановлені зазначеними актами норми, що включаються до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

У свою чергу, Інструкція № 5*, розроблена відповідно до Закону про оплату праці, розшифровує зазначені виплати.

* Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 № 5.

Так, до фонду додаткової заробітної плати потрапляють:

— виробничі премії систематичного характеру (у тому числі за вислугу років) незалежно від джерел фінансування (п.п. 2.2.2 Інструкції № 5). Під систематичним характером мається на увазі установлена відповідним внутрішнім нормативним актом роботодавця періодичність виплати премії протягом року, наприклад щомісяця, щокварталу, раз на півріччя. При цьому невиплата премії у ситуаціях, зазначених у такому нормативному акті (припустимо, у зв’язку з відсутністю фінансової можливості), не робить її разовою;

— відсоткові та комісійні винагороди (премії), виплачені додатково до тарифної ставки (окладу) (п.п. 2.2.3 Інструкції № 5).

Премії, що належать до інших заохочувальних та компенсаційних виплат (невиробничі премії), зазначені у п.п. 2.3.2 Інструкції № 5. Це:

— винагороди за підсумками роботи за рік. Такі премії виплачують працівникам раз на рік залежно від фінансових результатів діяльності підприємства;

щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи). Зазвичай виплачуються працівникам, які пропрацювали на підприємстві не менше року. Розмір премії залежить від стажу роботи та фінансових результатів діяльності підприємства за рік;

— премії, які виплачують у встановленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;

— премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки та технології, введення в дію у строк і достроково виробничих потужностей та об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт тощо;

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань. Розмір та періодичність виплати таких премій визначають в індивідуальному порядку залежно від оперативності та професіоналізму при вирішенні питань, що входять до компетенції працівника, обсягу, складності та важливості доручених завдань;

одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці. Як приклад тут можна навести премії до ювілейних та пам’ятних дат (зокрема, до дня створення підприємства, до Нового року, професійного свята, ювілею працівника тощо).

Формуємо систему преміювання

Система преміювання має базуватися на комплексі показників, досягнення, виконання чи перевиконання яких є основою матеріального стимулювання. Зазвичай така система має дві групи показників: основні показники та показники умов преміювання.

Основні показники — це база для визначення розміру премії за їх виконання чи перевиконання. Залежно від категорії працівників та напряму їх діяльності це можуть бути: обсяг виробництва продукції (робіт, послуг), дотримання ліміту матеріальних витрат у собівартості продукції, своєчасність забезпечення виробництва матеріальними, енергетичними ресурсами та робочою силою, забезпечення безперебійної роботи виробничого устаткування, обсяг реалізації продукції (робіт, послуг) тощо.

Показники умов преміювання визначають право на отримання премії, встановленої за досягнення, виконання чи перевиконання основного показника преміювання. При цьому умови преміювання, у свою чергу, можуть поділятися на основні та додаткові. У разі невиконання основних показників умов преміювання премія не виплачується, а у разі невиконання додаткових — розмір премії може бути зменшений.

Приклади основних та додаткових показників умов преміювання можна знайти в Методрекомендаціях № 23. Причому виходячи зі специфіки виробництв у різних випадках один і той самий показник може бути основним показником преміювання або основним чи додатковим показником умов преміювання.

Як показує практика,

кількість основних показників преміювання та основних показників умов преміювання має бути не більше трьох

Що ж до додаткових показників умов преміювання, то їх встановлюють виходячи з функціональних завдань працівників та їх важливості.

Пам’ятайте, що основні показники та показники умов преміювання мають:

— бути орієнтовані на підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності підприємства;

— не суперечити один одному;

— мати безпосередній зв’язок із напрямами та характером роботи підприємства в цілому, його структурних підрозділів і працею працівників.

Виконання чи перевиконання показників преміювання має залежати від трудових зусиль колективу чи окремих працівників. При цьому необхідно, щоб були забезпечені виробничі можливості такого виконання (перевиконання).

Відповідно до п. 9 розд. 1 Методрекомендацій № 23 при формуванні системи преміювання визначають:

— мету та завдання, які мають вирішуватися за допомогою такої системи матеріального стимулювання;

— основний показник (показники) преміювання з визначенням тієї частки цього показника в абсолютному або відносному розмірі, за яку встановлюється чи нараховується премія;

— основний (основні) та додатковий (додаткові) показники умов преміювання (за наявності);

— розмір (розміри) винагороди за досягнення, виконання або перевиконання основного показника (показників) преміювання;

— розмір зниження загального розміру премії у разі невиконання (недотримання) додаткових показників умов преміювання;

— категорії, групи (професії) працівників або структурні підрозділи, яким нараховуються та виплачуються премії;

— порядок обліку показників преміювання;

— терміни нарахування та виплати премії;

— інші додаткові умови, пов’язані з непередбаченими обставинами, які можуть виникнути на підприємстві незалежно від працівників.

Водночас до розробки системи преміювання потрібно підходити (1) з урахуванням поставленого керівником завдання та (2) творчо. Методрекомендації № 23, про які йшлося вище, є лише рекомендаціями. Тому якщо, наприклад, керівник підприємства готовий виплачувати працівникам щомісячно премію 30 % від окладу, але при цьому бажає мати важелі грошового впливу на працівників, то, формуючи систему преміювання під таке завдання, можна просто встановити певний відсоток премії (ті ж 30 % від окладу) та передбачити критерії (умови) зменшення цього розміру.

Документальне оформлення

Умови запровадження та розміри премій та винагород підприємства встановлюють самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. На це вказують ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці.

У колективному договорі встановлено певні види премій, а роботодавець у зв’язку з погіршенням фінансового стану через воєнні дії в Україні не має можливості їх виплачувати?

На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця

Таке право йому дає ст. 11 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити питання преміювання працівників із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Зазвичай порядок преміювання працівників встановлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.

Але це не єдиний варіант. Також правила преміювання можуть бути визначені в одному з таких документів:

— Положення про преміювання, затверджене керівником підприємства;

— Положення про оплату праці (як правило, питання, пов’язані з преміюванням, відображають в окремому розділі);

— трудовому договорі з працівником, якщо його укладено у письмовій формі (наприклад, в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин).

А чи можна вид та розмір премії встановити безпосередньо наказом керівника підприємства? Відразу скажемо, що податківцям такий варіант може не сподобатися. Хоча якщо роботодавець погоджує свої дії з профкомом (за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом), то, на наш погляд, такий варіант має право на життя. Але краще все ж таки не полінуватися і скласти Положення про преміювання, погоджене з профкомом (або іншим уповноваженим органом), в якому чітко регламентувати правила преміювання працівників.

Безпосередня виплата премії оформляється наказом керівника підприємства.

Вище неодноразово згадувалося Положення про преміювання. Давайте поговоримо про цей документ. Адже саме його найчастіше використовують на практиці для визначення порядку виплати премій працівникам.

Складаємо Положення про преміювання

На нормативному рівні зміст Положення про преміювання врегульовано лише для державних службовців*. У звичайних роботодавців у цьому питанні є певна свобода. Але, безумовно, Положення про преміювання потрібно складати з дотриманням чинного законодавства.

* Див., зокрема, Типове положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів), затверджене наказом Мінсоцполітики від 13.06.2016 № 646.

Насамперед опишіть у цьому документі систему преміювання (див. вище). Перерахуйте види премій та метод розрахунку їх розміру. Не забудьте зазначити, як виплачуватимуться премії особам, які відпрацювали норму робочого часу за місяць не повністю (зокрема, у зв’язку з перебуванням у відпустці або на лікарняному), новоприйнятим та звільненим працівникам.

Пропишіть, хто і на підставі яких документів ухвалює рішення про преміювання.

Також слід чітко зазначити період, у якому буде нараховуватися премія. Наприклад, премія за підсумками роботи у поточному місяці нараховується у місяці, за який проводиться преміювання. Або премія нараховується у місяці, наступному за місяцем, за який проводиться преміювання.

Не забудьте прописати строк виплати премії. Так, у Положенні про преміювання можна зазначити, що «премія виплачується не пізніше строку виплати зарплати за другу половину місяця, в якому нараховано премію».

У Положенні про преміювання потрібно визначити упущення та недоліки у роботі, за які працівника позбавляють премії повністю або частково. Наприклад, однією з причин депреміювання може бути порушення працівником трудової дисципліни (запізнення на роботу, недотримання техніки безпеки тощо). Звісно, у Положенні мають бути чітко обумовлені розміри та строки зменшення (позбавлення) премії.

На питанні депреміювання працівників зупинимося докладніше.

Депреміювання

Трудове законодавство передбачає випадки позбавлення працівника премії. Давайте розглянемо, коли це може статися.

Відповідно до ч. 3 ст. 151 КЗпП протягом одного року після накладання дисциплінарного стягнення*, якщо його не буде знято достроково, до працівника не застосовуються заходи заохочення.

* Про застосування дисциплінарних стягнень див. у статті «Заохочення та дисциплінарні стягнення» // «Податки & бухоблік», 2021, № 92.

Таким чином, якщо працівник допустив порушення трудової дисципліни та на нього накладено дисциплінарне стягнення (зокрема, винесено догану), його можуть позбавити заохочувальних виплат, у тому числі премій.

Але майте на увазі:

виплати, що мають обов’язковий характер, здійснюють незалежно від дисциплінарного стягнення

Тобто премії, які мають заохочувальний характер та належать до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат (п.п. 2.3.2 Інструкції № 5), працівнику не виплачують, якщо на момент ухвалення рішення про їх виплату залишається чинним дисциплінарне стягнення.

А от із преміями, пов’язаними з виконанням виробничих завдань та функцій, у тому числі зі щомісячними та щоквартальними преміями, ситуація складніша. Вони належать до додаткової заробітної плати згідно з пп. 2.2.2 та 2.2.3 Інструкції № 5.

Мінпраці у листі від 23.09.2008 № 618/13/84-08 стверджувало, що позбавити працівника виробничої премії можна, якщо вчинений проступок передбачений переліком причин депреміювання у Положенні про преміювання. Якщо ж у такому Положенні немає норми, яка передбачає, що у разі винесення працівнику догани за порушення трудової дисципліни виробничі премії не нараховуються, тоді протягом строку дисциплінарного стягнення їх продовжують сплачувати.

Зауважимо: у листі від 21.09.2009 № 10712/0/14-09/13 Мінпраці висловлювалося ще категоричніше. Зокрема, у ньому стверджувалося, що позбавлення премій, передбачених системою оплати праці, може здійснюватися лише за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни. Що стосується положень ст. 151 КЗпП, то вони не поширюються на премії, які є додатковою заробітною платою та пов’язані з виконанням виробничих завдань та функцій. Тому такі премії мають виплачуватися працівникові на загальних підставах навіть у період дії дисциплінарного стягнення.

На закінчення наведемо приклад тексту Положення про преміювання.

Положення про преміювання

1. Загальні положення

1.1. Це Положення розроблено відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12.1971, Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, положень колективного договору.

1.2. Система преміювання вводиться з метою посилення мотивації працівників ____________________________ (далі — Підприємство) до праці та професійного зростання,

(найменування підприємства)

а також для зміцнення трудової дисципліни шляхом матеріального стимулювання працівників за сумлінне та якісне виконання поставлених перед ними завдань, відповідальне ставлення до роботи.

1.3. Преміювання працівників Підприємства здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати праці з урахуванням виконання основних показників господарської діяльності, рентабельності та прибутковості Підприємства.

1.4. Це Положення поширюється на всіх працівників, які здійснюють трудову діяльність на Підприємстві на підставі укладених з ними трудових договорів.

2. Види та показники преміювання

2.1. На Підприємстві застосовуються такі види преміювання:

а) премії за результатами роботи за місяць;

б) винагороди і премії, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер:

— винагорода за підсумками роботи за рік;

— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;

— одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (до ювілейних і пам’ятних дат).

2.2. Премії за результатами роботи за місяць виплачуються в разі досягнення працівником високих виробничих показників при одночасному бездоганному виконанні обов’язків, покладених на нього трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією та колективним договором. При цьому під високими виробничими показниками розуміються:

2.2.1. Для робітників, зайнятих на виробництві:

— виконання і перевиконання норм виробітку;

— забезпечення надійної роботи виробничого устаткування.

2.2.2. Для керівників бригад, дільниць, цехів:

— виконання (перевиконання) трудовим колективом виробничих завдань;

— підвищення продуктивності праці (економія трудових витрат);

— зниження собівартості продукції (у тому числі в результаті впровадження ресурсозберігаючих технологій).

2.2.3. Для працівників відділу збуту:

— виконання завдань з обсягів реалізації продукції;

— дотримання договірної дисципліни;

— недопущення або зниження величини простроченої дебіторської заборгованості.

2.2.4. Для працівників бухгалтерії та фінансового відділу:

— забезпечення касової та фінансової дисципліни;

— своєчасне подання податкової, фінансової, статистичної та іншої звітності.

3. Розміри премій і порядок преміювання

3.1. Преміювання працівників Підприємства здійснюється за наявності вільних грошових коштів, які можуть бути витрачені на матеріальне стимулювання без шкоди для основної діяльності Підприємства.

Крім того, при визначенні розміру премії за результатами роботи враховуються:

— виконання завдань, передбачених виробничими планами Підприємства;

— професійна кваліфікація, якість виконання доручень керівництва;

— дотримання трудової дисципліни.

3.2. Премія за результатами роботи за місяць виплачується в розмірі до 40 % посадового окладу (тарифної ставки) працівника з урахуванням його зайнятості. Ця премія не виплачується за період тимчасової непрацездатності та за час перебування у відпустках. Індивідуальний розмір премії працівника залежить від виконання показників, зазначених у п. 2.2 цього Положення, та особистого вкладу в загальні результати роботи.

3.3. Пропозиції щодо конкретного розміру премії за результатами роботи за місяць в межах суми преміального фонду підрозділу з урахуванням посади та розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника вносяться керівником структурного підрозділу на розгляд керівнику Підприємства. При визначенні розміру премії беруться до уваги звіти, доповідні записки, інші документи та дані, що дозволяють охарактеризувати працю працівника. Конкретний розмір премії затверджує керівник Підприємства, що оформлюється відповідним наказом.

3.4. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується в розмірі до 100 % посадового окладу (тарифної ставки) працівника з урахуванням його зайнятості. Конкретний розмір винагороди визначається щорічно керівником Підприємства за поданням керівників структурних підрозділів залежно від результатів господарської діяльності Підприємства з урахуванням посад та розмірів посадових окладів (тарифних ставок) працівників. Виплату винагороди здійснюють у межах фонду оплати праці і за рахунок його економії. Винагорода за підсумками роботи за рік виплачується працівникам, які працювали на Підприємстві станом на останній робочий день звітного року. Працівникам, які пропрацювали на Підприємстві менше року, винагороду виплачують пропорційно відпрацьованому часу.

3.5. За виконання важливих та особливо важливих завдань, а також з нагоди ювілейних і пам’ятних дат виплачуються одноразові премії.

3.6. Премія за виконання важливих та особливо важливих завдань виплачується в розмірі до 100 % посадового окладу працівника з урахуванням його зайнятості. Конкретний розмір премій затверджується керівником Підприємства за поданням керівника структурного підрозділу, в якому працює премійований працівник.

3.7. Одноразові премії до ювілейних і пам’ятних дат (до ювілею (50, 60, 70 років), до дня весілля) виплачуються працівникам, які сумлінно та відповідально ставляться до виконання своїх посадових обов’язків, в розмірі 50 % посадового окладу.

3.8. Премії (винагорода) не нараховуються або їх розмір зменшується у разі:

— невиконання або неналежного виконання посадових обов’язків, передбачених трудовим договором або посадовими (робочими) інструкціями;

— невиконання виробничих і технологічних інструкцій, положень, регламентів, вимог з охорони праці та пожежної безпеки;

— порушення строків виконання або здачі робіт, установлених наказами і розпорядженнями адміністрації або договірними зобов’язаннями;

— порушення трудової та виробничої дисципліни, Правил внутрішнього трудового розпорядку, інших локальних нормативних актів;

— невиконання наказів, вказівок і доручень безпосереднього керівництва або адміністрації;

— наявності обґрунтованих претензій, рекламацій, скарг контрагентів;

— незабезпечення збереження майна, що належить Підприємству;

— здійснення інших порушень, установлених трудовим законодавством, які є підставою для накладення дисциплінарного стягнення.

Зазначені порушення повинні бути підтверджені звітами, доповідними записками та іншими документами.

Премія (винагорода) не нараховується або її розмір зменшується за місяць, у якому були скоєні чи виявлені перелічені порушення. При цьому враховується ступінь тяжкості вчиненого порушення, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено проступок.

3.9. Премії (винагорода), що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер, не нараховуються та не виплачуються протягом строку дії дисциплінарного стягнення (догани), накладеного на працівника.

3.10. Рішення про позбавлення премії (винагороди) приймає керівник Підприємства на підставі документально підтвердженого подання безпосереднього керівника порушника. Рішення оформляється наказом.

3.11. Премії (винагорода) нараховуються в останній день періоду, за підсумками якого здійснюється їх нарахування.

3.12. Виплата премій (винагороди) здійснюється в день виплати заробітної плати за другу половину місяця, в якому премія (винагорода) була нарахована.

Висновки

  • Система преміювання має базуватися на комплексі показників, досягнення, виконання чи перевиконання яких є основою матеріального стимулювання.
  • Зазвичай порядок преміювання працівників встановлюють у Положенні про преміювання, яке є додатком до колективного договору.
  • Виплата премії оформляється наказом керівника підприємства.
  • У період дії дисциплінарного стягнення працівнику не виплачують премії, які мають заохочувальний характер та належать до складу інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі