Начнем наш разговор не с ответа на вопрос, а с предостережения не делать так, как сделал наш читатель. Объясним, о чем речь.
Возможность приостанавливать действие трудового договора, заключенного с работником, предоставил Закон № 2136. Изначально ст. 13 данного Закона определяла приостановку действия трудового договора как временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору.
Минэкономики в своем разъяснении от 23.03.2022 к ст. 13 Закона № 2136 подчеркивало, что главным условием для приостановки действия трудового договора является «абсолютная невозможность предоставления работодателем и выполнения работником соответствующей работы». То есть, чтобы возникла возможность поставить трудовой договор на паузу, обе его стороны должны быть не в состоянии выполнять его условия в части предоставления/выполнения работы.
После вступления в силу Законом № 2352 этот момент будет определен еще четче. Изменения, которые будут внесены им в ст. 13 Закона № 2136, прямо установят, что приостановка исключает возможность обеих сторон трудовых отношений исполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором.
Из условий вопроса следует, что у работодателя есть возможность обеспечивать работников работой. Ведь на период их отсутствия планируется принять новых работников. Поэтому в таком случае приостановка невозможна. Работник, с которым приостановили действие трудового договора, может обратиться в Гоструда, чтобы защитить свои права. Зачем вам эти разборки?
Поэтому если работодатель готов предоставить работу, а работник не может ее выполнять, то лучше выбрать другие варианты. Работник может обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему:
— оплачиваемый отпуск (ежегодный или отпуск на детей (при наличии права на него) и тому подобное);
— отпуск без сохранения зарплаты (см. ст. 25 и 26 Закона об отпусках, ст. 12 Закона № 2136).
А если работника не выходит на связь? Тогда его отсутствие табелируем как неявку по невыясненных причинам («НЗ»), а после возвращения просим предоставить письменные объяснения о причинах отсутствия. Если признаем такие причины уважительными, то корректируем табель учета рабочего времени и заменяем кодировку «НЗ» на «І». Вместе с тем работодатель может сразу признать причины отсутствия уважительными и табелировать отсутствие работника кодом «І».
И вот здесь для устранения кадрового дефицита и нехватки рабочей силы, в том числе в результате фактического отсутствия работников, которые эвакуировались в другую местность, находятся в отпуске, временно потеряли трудоспособность или местонахождение которых временно неизвестно, работодатели имеют возможность заключать с новыми работниками срочные трудовые договоры на период действия военного положения или на период замещения временно отсутствующего работника (см. абз. 2 ч. 2 ст. 2 Закона № 2136). При этом
срок действия трудового договора может быть определен как конкретной датой, так наступлением определенного события
Поэтому допустимо и не является нарушением трудового законодательства указание в письменном трудовом договоре и/или приказе о приеме на работу, что нового работника принимаете «с (такой-то даты) на период отсутствия (такого-то работника):
— до дня его фактического выхода на работу» — если постоянный работник может приступить к работе в любой момент. Пример: постоянный работник отсутствует по невыясненным причинам и дату его появления заранее определить невозможно;
— до дня прекращения или отмены военного положения» — если вы уверены, что постоянный работник не может изменить дату выхода на работу.
Заметим, что в период действия военного положения стороны по соглашению определяют форму трудового договора (устную или письменную) (ч. 1 ст. 2 Закона № 2136).
