Теми статей
Вибрати теми статей
Сортувати за темами

Призупинення дії трудового договору

Марченко Олена, експерт з кадрових і податкових питань
Податки & бухоблік Липень, 2022/№ 52
Друк
З деякими працівниками підприємства призупинено дію трудового договору до припинення/скасування воєнного стану. На їх посади приймаємо нових працівників. З новачками укладаємо строкові трудові договори. Чи можна в такому випадку встановлювати строк дії трудового договору «до припинення/скасування воєнного стану» чи потрібно зазначити конкретну дату?

Почнемо наше розмову не з відповіді на запитання, а з застороги не робити так, як зробив наш читач. Пояснимо, про що мова.

Можливість призупиняти дію трудового договору, укладеного з працівником, надав Закон № 2136. Первісно ст. 13 цього Закону визначала призупинення дії трудового договору як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

Мінекономіки у своєму роз’ясненні від 23.03.2022 до ст. 13 Закону № 2136 підкреслювало, що головною умовою для призупинення дії трудового договору є «абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи». Тобто, щоб виникла можливість поставити трудовий договір на паузу, обидві його сторони повинні бути не в змозі виконувати його умови в частині надання/виконання роботи.

Після набрання чинності Законом № 2352 цей момент буде визначений ще чіткіше. Зміни, які будуть внесені ним до ст. 13 Закону № 2136, прямо встановлять, що призупинення виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.

Із умов запитання випливає, що у роботодавця є можливість забезпечувати працівників роботою. Адже на період їх відсутності планується прийняти нових працівників. Тож в такому випадку призупинення неможливе. Працівник, з яким призупинили дію трудового договору, може звернутися до Держпраці, щоб захистити свої права. Навіщо вам ці розборки?

Тож якщо роботодавець готовий надати роботу, а працівник не може її виконувати, то краще обрати інші варіанти. Працівник може звернутися до роботодавця з проханням надати йому:

— оплачувану відпустку (щорічну чи відпустку на дітей (за наявності права на неї) тощо);

— відпустку без збереження зарплати (див. ст. 25 та 26 Закону про відпустки, ст. 12 Закону № 2136).

А якщо працівник не виходить на зв’язок? Тоді його відсутність табелюємо як неявку з нез’ясованих причин («НЗ»), а після повернення просимо надати письмові пояснення про причини відсутності. Якщо визнаємо такі причини поважними, то коригуємо табель обліку робочого часу й замінюємо кодування «НЗ» на «І». Разом з тим роботодавець може відразу визнати причини відсутності поважними та табелювати відсутність працівника кодом «І».

І ось тут для усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці мають можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (див. абз. 2 ч. 2 ст. 2 Закону № 2136). При цьому

строк дії трудового договору може бути визначений як конкретною датою, так настанням певної події

Тож допустимо й не є порушенням трудового законодавства зазначення в письмовому трудовому договорі та/або наказі про прийняття на роботу, що нового працівника приймаєте «з (такої-то дати) на період відсутності (такого-то працівника):

до дня його фактичного виходу на роботу» — якщо постійний працівник може приступити до роботи в будь-який момент. Приклад: постійний працівник відсутній з нез’ясованих причин і дату його появи заздалегідь визначити неможливо;

до дня припинення або скасування воєнного стану» — якщо ви впевнені, що постійний працівник не може змінити дату виходу на роботу.

Зауважимо, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (усну чи письмову) (ч. 1 ст. 2 Закону № 2136).

App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.
Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі