Почнемо наше розмову не з відповіді на запитання, а з застороги не робити так, як зробив наш читач. Пояснимо, про що мова.
Можливість призупиняти дію трудового договору, укладеного з працівником, надав Закон № 2136. Первісно ст. 13 цього Закону визначала призупинення дії трудового договору як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою та тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
Мінекономіки у своєму роз’ясненні від 23.03.2022 до ст. 13 Закону № 2136 підкреслювало, що головною умовою для призупинення дії трудового договору є «абсолютна неможливість надання роботодавцем та виконання працівником відповідної роботи». Тобто, щоб виникла можливість поставити трудовий договір на паузу, обидві його сторони повинні бути не в змозі виконувати його умови в частині надання/виконання роботи.
Після набрання чинності Законом № 2352 цей момент буде визначений ще чіткіше. Зміни, які будуть внесені ним до ст. 13 Закону № 2136, прямо встановлять, що призупинення виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Із умов запитання випливає, що у роботодавця є можливість забезпечувати працівників роботою. Адже на період їх відсутності планується прийняти нових працівників. Тож в такому випадку призупинення неможливе. Працівник, з яким призупинили дію трудового договору, може звернутися до Держпраці, щоб захистити свої права. Навіщо вам ці розборки?
Тож якщо роботодавець готовий надати роботу, а працівник не може її виконувати, то краще обрати інші варіанти. Працівник може звернутися до роботодавця з проханням надати йому:
— оплачувану відпустку (щорічну чи відпустку на дітей (за наявності права на неї) тощо);
— відпустку без збереження зарплати (див. ст. 25 та 26 Закону про відпустки, ст. 12 Закону № 2136).
А якщо працівник не виходить на зв’язок? Тоді його відсутність табелюємо як неявку з нез’ясованих причин («НЗ»), а після повернення просимо надати письмові пояснення про причини відсутності. Якщо визнаємо такі причини поважними, то коригуємо табель обліку робочого часу й замінюємо кодування «НЗ» на «І». Разом з тим роботодавець може відразу визнати причини відсутності поважними та табелювати відсутність працівника кодом «І».
І ось тут для усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавці мають можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (див. абз. 2 ч. 2 ст. 2 Закону № 2136). При цьому
строк дії трудового договору може бути визначений як конкретною датою, так настанням певної події
Тож допустимо й не є порушенням трудового законодавства зазначення в письмовому трудовому договорі та/або наказі про прийняття на роботу, що нового працівника приймаєте «з (такої-то дати) на період відсутності (такого-то працівника):
— до дня його фактичного виходу на роботу» — якщо постійний працівник може приступити до роботи в будь-який момент. Приклад: постійний працівник відсутній з нез’ясованих причин і дату його появи заздалегідь визначити неможливо;
— до дня припинення або скасування воєнного стану» — якщо ви впевнені, що постійний працівник не може змінити дату виходу на роботу.
Зауважимо, що у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору (усну чи письмову) (ч. 1 ст. 2 Закону № 2136).
