Увольняем по новым основаниям

Предлагаем начать наш разговор с изменений, которые касаются процедуры проведения окончательного расчета с работником и не зависят от основания увольнения.

Это касается каждого

Начиная с 19.07.2022 в день увольнения работодатель обязан произвести следующие четыре действия:

1) выдать работнику копию приказа (распоряжение) об увольнении;

2) в письменном виде сообщить работнику о начисленных и выплаченных работнику при увольнении суммах, с указанием отдельно каждого вида выплаты: основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, прочие выплаты, на которые работник имеет право согласно условиям трудового договора и в соответствии с законодательством, в том числе при увольнении. Считаем, что это может быть расчетный листок, если он содержит приведенную информацию;

3) провести с работником расчет в сроки, определенные ст. 116 КЗоТ;

4) по требованию работника внести надлежащие записи об увольнении в трудовую книжку, которая хранится у работника.

Так, работник может на оригинале приказа сделать отметку «Копию приказа об увольнении и уведомление о начисленных и выплаченных суммах при увольнении получил» и поставить свою подпись. Еще вариант — работник может поставить отметку о получении указанных документов в его личной карточке в строке «Дополнительные сведения» или рядом с информацией о дате и причине увольнения. Ну и еще один вариант — вести отдельный журнал.

На практике возможны ситуации, когда работник отказывается ставить подпись в приказе об увольнении или не желает получать копию приказа или уведомление о начисленных/выплаченных суммах. Как тогда быть? В таком случае следует составить соответствующий акт.

Зачем такие сложности? Это важно для целей определения сроков обращения в суд в случае наличия трудового спора, которые прописаны в ст. 233 КЗоТ.

Сроки выплаты. Они указаны в ст. 116 КЗоТ. Их не изменили, однако напомним вам, что при увольнении работника выплата всех сумм, которые принадлежат ему от работодателя, осуществляется в день увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размере сумм, начисленных работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в определенные выше сроки выплатить не оспариваемую им сумму.

А теперь, внимание, изменения в ст. 117 КЗоТ!

В случае невыплаты по вине работодателя надлежащих уволенному работнику сумм в сроки, определенные ст. 116 КЗоТ, при отсутствии спора об их размере

Заметим, что раньше такого ограничения в 6 месяцев не было. Поэтому работодатели могут выдохнуть. А вот работникам, которым работодатель неправомерно задерживает выплату средств, не повезло. Что же, вот такая у наших законотворцев оптимизация трудовых отношений.

Идем дальше. При наличии спора о размерах надлежащих уволенному работнику сумм, работодатель должен уплатить средний заработок за время задержки проведения расчета (с учетом ограничения) в случае, если спор разрешен в пользу работника. Если спор разрешен в пользу работника частично, размер возмещения за время задержки определяет орган, который выносит решение по сути спора, но не более чем за 6 месяцев.

С общими требованиями закончили. Дальше, как и обещали, рассмотрим новые основания прекращения/расторжения трудового договора, которые появились в КЗоТ с 19.07.2022.

Работник умер или признан безвестно отсутствующим

С 19.07.2022 в трудовом законодательстве появилось новое основание для прекращения трудового договора — смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим — п. 8² ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Рассмотрим, что будет основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора по такому основанию, какая дата должна быть в нем указана как дата прекращения трудовых отношений и как быть с окончательным расчетом.

Основание для приказа. Основанием для прекращения трудовых отношений в связи:

— со смертью будет должным образом оформленное свидетельство о смерти (форма свидетельства утверждена постановлением КМУ от 10.11.2010 № 1025);

— признанием судом работника безвестно отсутствующим — решение суда, которое вступило в законную силу;

— объявлением умершим — решение суда, которое вступило в законную силу, свидетельство о смерти.

Пока у работодателя на руках нет соответствующего документа, лицо будет значиться в учетном составе предприятия.

Документ получен? Делаем его копию, которая и будет основанием для издания соответствующего приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора.

Дата прекращения. Датой прекращения трудовых отношений в случае смерти работника является дата смерти, указанная в свидетельстве о смерти, независимо от того, работал в этот день умерший работник или нет.

Считаем, что аналогичный подход должен быть и в случае признания работника судом безвестно отсутствующим или объявления умершим. То есть датой прекращения трудовых отношений с работником:

— безвестно отсутствующим — будет дата, указанная в решении суда как дата признания его безвестно отсутствующим лицом. Если же такая дата в решении не значится, то определяем ее самостоятельно в соответствии со ст. 43 ГКУ;

— объявленным судом умершим — день смерти, определенный в решении суда, свидетельстве о смерти.

Внимание! Не нужно издавать приказ (распоряжение) «задним» числом. Оформляйте его той датой, которой получили документы, являющиеся основанием для его издания.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора проводите окончательный расчет.

Окончательный расчет. Сумы заработной платы, пособия в связи со временной нетрудоспособностью, компенсации за неиспользованные отпуска, которые не были выплачены работнику при жизни, выплачивайте членам семьи работника, который умер или объявлен умершим, а в случае их отсутствия — такие суммы входят в состав наследства (ч. 1 ст. 1227 ГКУ, ч. 6 ст. 83 КЗоТ).

Что касается работника, признанного безвестно отсутствующим, то специальных норм в отношении выплаты средств при увольнении в КЗоТ нет. Однако волноваться, что средства не выплачены в день увольнения, здесь не стоит. Если человек не пришел за зарплатой, то у нас просрочки нет и ответственность за задержку расчета не угрожает. Собственно средства могут быть выплачены, например, если к работодателю обращается опекун над имуществом физического лица, которое признано безвестно отсутствующим.

Внимание, опасность! Здесь хотим обратить ваше внимание на работников, которые были призваны/приняты на военную службу и по которым действуют гарантии, установленные ч. 3 ст. 119 КЗоТ в отношении сохранения места работы и должности.

Часть 5 ст. 119 КЗоТ обязывает за работниками, которые во время прохождения военной службы признаны безвестно отсутствующими,

По нашему мнению, указанная норма (то есть ч. 5 ст. 119 КЗоТ) имеет приоритет перед п. 8² ч. 1 ст. 36 КЗоТ как более специальная. Поэтому увольнять работников, которые во время прохождения военной службы признаны безвестно отсутствующими, в связи с установлением такого статуса нельзя. Здесь следует руководствоваться именно ч. 5 ст. 119 КЗоТ.

Работодатель умер или признан безвестно отсутствующим

Ситуация, при которой работодателем физического лица является другое физическое лицо, давно никого не удивляет. Пример — работодатели-ФЛП и независимые профессионалы. Однако в случае смерти или же признания такого работодателя безвестно отсутствующим его работники имели большую головную боль с официальным прекращением трудовых отношений.

Указанной проблемой заморочились наши законотворцы и добавили в ст. 36 КЗоТ новое основание для прекращения трудового договора — смерть работодателя — физического лица или вступление в законную силу решения суда о признании такого физического лица безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим — это п. 8¹ ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Кроме основания для прекращения трудового договора, в КЗоТ прописали и процедуру такого прекращения. Однако окончательный порядок прекращения трудового договора на основаниях, предусмотренных п. 8¹ ч. 1 ст. 36 КЗоТ, еще должен будет установить КМУ.

Пока что разберемся с тем, что имеем уже сейчас.

Все будет начинаться с работника. Ведь именно он является здесь заинтересованным лицом.

Работник пишет заявление о прекращении трудового договора. В заявлении указывает основание для увольнения и прилагает к нему копии документов, которые подтверждают обстоятельства, указанные в п. 8¹ ч. 1 ст. 36 КЗоТ (при наличии).

В свою очередь, центр занятости в день прекращения трудового договора уведомляет об этом:

— Пенсионный фонд;

— налоговую.

Интересный момент. Датой прекращения трудового договора на основании п. 8¹ ч. 1 ст. 36 КЗоТ будет считаться день подачи соответствующего заявления в центр занятости (ч. 3 ст. 36 КЗоТ). То есть имеем другой подход, чем для случая с прекращением трудового договора с наемным работником по аналогичным основаниям (см. выше).

Продолжаем рассмотрение новых оснований для увольнения.

Работник пропал

Начиная с 19.07.2022 отсутствие работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд является основанием для прекращения с ним трудового договора в соответствии с п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ.

Основание для приказа. Конечно, отсутствие должно быть подтвержденным. С этим справится табель учета рабочего времени. Вовсе не лишним будут составленные в первый день отсутствия докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии работника на рабочем месте (пример такого акта см. «Налоги & бухучет», 2022, № 16 // i.factor.ua/ukr/journals/nibu/2022/february/issue-16/article-119615.html).

Также до увольнения направите в адрес работника письмо с уведомлением о вручении с требованием предоставить в письменной форме объяснение о причинах отсутствия на работе. Это будет подтверждением того, что работодатель принимал меры для поиска работника.

Однако для увольнения на основании п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ кроме факта отсутствия работника на работе важен еще и факт отсутствия информации о причинах такого отсутствия (простите за каламбур). По нашему мнению, это могут подтвердить те же докладные записки непосредственного начальника работника, табельщика, начальника отдела кадров, в которых указано, что с такой-то даты и по день издания приказа о прекращении трудового договора работник отсутствовал на работе, на связь не выходил, о причинах его отсутствия ничего не известно. И опять же в день увольнения можно сделать акт об отсутствии работника на рабочем месте в соответствующий период и информации о причинах такого отсутствия.

Внимание! Нельзя уволить на основании п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ работника, с которым вы приостановили трудовой договор или предоставили отпуск за свой счет и в период такой приостановки или отпуска он не выходил на связь. Ведь в таких случаях причина отсутствия известна — приостановка или отпуск соответственно.

Дата прекращения. Считаем, что датой увольнения должна быть текущая дата (дата издания приказа), а не та дата, когда работник в последний раз выходил на связь.

Окончательный расчет. В случае увольнения работника работодатель должен начислить и выплатить ему все надлежащие средства до дня исчезновения работника. О каких выплатах идет речь? Это, например, долги по зарплате за период до дня исчезновения, компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Кстати, о компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска. Обратите внимание на то, что период отсутствия работника на работе по невыясненным причинам:

во-первых, не входит в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск. Следовательно, этот отпуск за такой период отсутствия не накапливается;

во-вторых, не исключается из общего количества дней в расчетном периоде при исчислении суммы среднедневной зарплаты.

Если работнику зарплату перечисляли на личную карту, то и сумму окончательного расчета перечисляете на нее же. Если выплачивали через кассу, то суммы, надлежащие работнику при увольнении и не полученные им в день увольнении из-за его отсутствия, должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ).

Внимание, опасность! Хотим обратить ваше внимание на работников, которые в соответствии с Законом № 2505* приобрели статус лица, пропавшего без вести при особых обстоятельствах (не путаем с безвестно отсутствующими).

* Закон Украины «О правовом статусе лиц, пропавших без вести при особых обстоятельствах» от 12.07.2018 № 2505-VIII.

Лицом, пропавшим без вести при особых обстоятельствах, является лицо, пропавшее без вести в связи с вооруженным конфликтом, военными действиями, временной оккупацией части территории Украины, чрезвычайными ситуациями природного или техногенного характера, и сведения о котором внесены в Единый реестр лиц, пропавших без вести при особых обстоятельствах.

За таким лицом сохраняются место работы и занимаемая должность до момента признания его безвестно отсутствующим или объявление умершим в порядке, установленном законодательством. Это требование ч. 5 ст. 8 Закона № 2505.

Таким образом, если вы знаете, что ваш работник есть в указанном реестре (например, вам об этом сообщили родственники работника), то, на наш взгляд, уволить его на основании п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ, а именно в связи с отсутствием на работе и информации о причинах такого отсутствия более четырех месяцев подряд, нельзя. Здесь следует учитывать требования ч. 5 ст. 8 Закона № 2505 как более специальные.

Если нет работы

Законодатель дополнил ч. 1 ст. 41 КЗоТ новым основанием для прекращения трудовых отношений — невозможность обеспечения работника работой, определенной трудовым договором, в связи с уничтожением (отсутствием) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя вследствие боевых действий является основанием для расторжения трудового договора с работником (см. новый п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ).

Конечно, такая невозможность обеспечения работой должна быть обоснованной. Так, по мнению Минэкономики, документами, которые подтверждают уничтожение имущества, могут быть материалы технической инвентаризации, которые удостоверяют факт уничтожения имущества, справки органов внутренних дел Украины, акт о пожаре, официальные выводы других учреждений или организаций, которые в соответствии с законодательством уполномочены удостоверять факт уничтожения имущества, и тому подобное.

Кроме того, увольнение по этому основанию допустимо, если невозможно перевести работника по его согласию на другую работу.

Инициатором такого увольнения является работодатель работника.

Порядок таков.

О последующем увольнении на основании п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ работодатель персонально предупреждает работников не позже чем за 10 календарных дней.

Интересно, что согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на такое увольнение не нужно (см. абзац одиннадцатый ст. 1 ст. 43¹ КЗоТ). Однако, несмотря на это, работодатель обязан не позже чем за 10 календарных дней до запланированного высвобождения работников предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об увольнении, включая информацию о:

— причинах увольнения,

— количестве и категориях работников, которых это может касаться,

— сроках проведения увольнения.

Если же увольнение является массовым, то работодатель:

— за 10 календарных дней до проведения увольнения подает в центр занятости информацию о запланированном массовом высвобождении работников. Теперь это форма отчетности № 4-ПН, утвержденная приказом Минэкономразвития от 18.03.2021 № 563;

— в течение 5 календарных дней проводит консультации с профсоюзами о мероприятиях в отношении предотвращения увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчения неблагоприятных последствий любых увольнений.

Заметим, что массовым высвобождением по инициативе работодателя является в течение одного месяца высвобождение:

— 10 и более работников у работодателя с численностью работников от 20 до 100;

— 10 % и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 101 до 300;

— 30 и больше работников у работодателя с численностью работников от 301 до 1000;

— 3 и более процентов работников у работодателя с численностью работников от 1001 и больше.

Также обратите внимание, что

Ну и еще один момент. Работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, если работодатель осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации (ч. 1 ст. 42¹ КЗоТ).

В то же время приведенная норма не содержит обязанность работодателя предупреждать уволенных работников о том, что он опять осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации. На это обращает внимание ВС в постановлении от 26.03.2020 № 813/2704/17. Поэтому кто не успел, тот опоздал.