Теми статей
Обрати теми

Звільняємо за новими підставами

Ушакова Лілія, експерт з кадрових і податкових питань
Тривалий час наші законодавці не звертали уваги на підстави для звільнення працівників, встановлені в КЗпП. Чи то натхнення не було, чи то не бачили потреби. Й ось потяг рушив. Закон № 2532 вносить зміни до КЗпП та додає відразу декілька нових підстав для припинення/розірвання трудових договорів. Крім того змінено окремі норми, що стосуються остаточного розрахунку з працівником при звільненні. Зміни набрали чинності з 19.07.2022. Тож розглянемо їх прямо зараз.

Пропонуємо почати нашу розмову зі змін, що стосуються процедури проведення остаточного розрахунку з працівником і не залежать від підстави звільнення.

Це стосується кожного

Починаючи з 19.07.2022 в день звільнення роботодавець зобов’язаний виконати такі чотири дії:

1) видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення,

2) письмово повідомити працівника про нараховані та виплачені працівникові при звільненні суми, із зазначенням окремо кожного виду виплати: основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у тому числі при звільненні. Вважаємо, що це може бути розрахунковий листок, якщо він містить наведену інформацію;

3) провести з працівником розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП;

4) на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Копію наказу (розпорядження) про звільнення та повідомлення про нараховані/виплачені суми обов’язково надаємо працівникові в обмін на його під підпис про їх отримання

Так, працівник може на оригіналі наказу зробити відмітку «Копію наказу про звільнення та повідомлення про нараховані й виплачені суми при звільненні отримав» і поставити свій підпис. Ще варіант — працівник може поставити відмітку про отримання зазначених документів в його особовій картці в рядку «Додаткові відомості» або поряд з інформацією про дату та причину звільнення. Ну й ще один варіант — вести окремий журнал.

На практиці можливі ситуації, коли працівник відмовляється ставити підпис у наказі про звільнення або не бажає отримувати копію наказу чи повідомлення про нараховані/виплачені суми. Як тоді бути? У такому разі слід скласти відповідний акт.

Навіщо такі складності? Це важливо для цілей визначення строків звернення до суду в випадку наявності трудового спору, що прописані в ст. 233 КЗпП.

Строки виплати. Вони зазначені в ст. 116 КЗпП. Їх не змінили, проте нагадаємо вам, що при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від роботодавця, провадиться в день звільнення.

Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначені вище строки виплатити не оспорювану ним суму.

А тепер, увага, зміни в ст. 117 КЗпП!

У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір

роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки розрахунку по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців

Зауважимо, що раніше такого обмеження в 6 місяців не було. Тож роботодавці можуть видихнути. А ось працівникам, яким роботодавець неправомірно затримує виплату коштів, не пощастило. Що ж, ось така у наших законотворці оптимізація трудових відносин.

Йдемо далі. При наявності спору про розміри належних звільненому працівникові сум, роботодавець повинен сплатити середній заробіток за час затримки проведення розрахунку (з урахуванням обмеження) у разі, якщо спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору, але не більш як за 6 місяців.

З загальними вимогами закінчили. Далі, як і обіцяли, розглянемо нові підстави припинення/розірвання трудового договору, що з’явилися в КЗпП з 19.07.2022.

Працівник помер або визнаний безвісно відсутнім

З 19.07.2022 в трудовому законодавстві з’явилася нова підстава для припинення трудового договору — смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Розглянемо, що буде підставою для видання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору за такою підставою, яка дата повинна бути в ньому зазначена, як дата припинення трудових відносин та як бути з остаточним розрахунком.

Підстава для наказу. Підставою для припинення трудових відносин у зв’язку:

— зі смертю буде належним чином оформлене свідоцтво про смерть (форма свідоцтва затверджена постановою КМУ від 10.11.2010 № 1025);

— визнанням судом працівника безвісно відсутнім — рішення суду, що набрало законної сили;

— оголошенням померлим — рішення суду, що набрало законної сили, свідоцтво про смерть.

Поки в роботодавця на руках немає відповідного документа, особа значитиметься в обліковому складі підприємства.

Документ отримано? Робимо його копію, яка й буде підставою для видання відповідного наказу (розпорядження) про припинення трудового договору.

Дата припинення. Датою припинення трудових відносин у разі смерті працівника є дата смерті, зазначена у свідоцтві про смерть, незалежно від того, працював у цей день працівник, що помер, чи ні.

Вважаємо, що аналогічний підхід повинен бути й у випадку визнання працівника судом безвісно відсутнім або оголошення померлим. Тобто, датою припинення трудових відносин з працівником:

— безвісно відсутнім буде дата зазначена в рішенні суду, як дата визнання його безвісно відсутньою особою. Якщо ж така дата у рішенні не значена, то визначаємо її самостійно відповідно до ст. 43 ЦКУ;

— оголошеним судом померлим — день смерті, визначена у рішенні суду, свідоцтві про смерть.

Увага! Не потрібно видавати наказ (розпорядження) «заднім» числом. Оформлюйте його тією датою, якою отримали документи, що є підставою для його видання.

На підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору проводите остаточний розрахунок.

Остаточний розрахунок. Суми заробітної плати, допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, компенсації за невикористані відпустки, які не були виплачені працівнику за життя, виплачуйте членам сім’ї працівника, що помер або оголошений померлим, а у разі їх відсутності — такі суми входять до складу спадщини (ч. 1 ст. 1227 ЦКУ, ч. 6 ст. 83 КЗпП).

Що стосується працівника, визнаного безвісно відсутнім, то спеціальних норм щодо виплати коштів при звільненні, в КЗпП немає. Проте хвилюватися, що кошти не виплачені в день звільнення, тут не варто. Якщо людина не прийшла за зарплатою, то у нас прострочення немає та відповідальність за затримку розрахунку не загрожує. Власне кошти можуть бути виплачені, наприклад, якщо до роботодавця звертається опікун над майном фізичної особи, яка визнана безвісно відсутньою.

Увага, небезпека! Тут хочемо звернути вашу увагу на працівників, які були призвані/прийняті на військову службу та щодо яких діють гарантії, встановлені ч. 3 ст. 119 КЗпП щодо збереження місяця роботи та посади.

Частина 5 ст. 119 КЗпП зобов’язує за працівниками, які під час проходження військової служби визнані безвісно відсутніми,

зберігати місце роботи та посаду на строк до дня, наступного за днем їх взяття на військовий облік після появи або до дня оголошення судом їх померлими.

На нашу думку, зазначена норма (тобто ч. 5 ст. 119 КЗпП) має пріоритет перед п. 82 ч. 1 ст. 36 КЗпП, як більш спеціальна. Тож звільняти працівників, які під час проходження військової служби визнані безвісно відсутніми, у зв’язку зі встановленням такого статусу, не можна. Тут слід керуватися саме ч. 5 ст. 119 КЗпП.

Роботодавець помер або визнаний безвісно відсутнім

Ситуація, за якої роботодавцем фізособи є інша фізособа, давно нікого не дивує. Приклад — роботодавці-ФОП та незалежні професіонали. Проте у разі смерті або ж визнання такого роботодавця безвісно відсутнім, його працівники мали великий головний біль з офіційним припиненням трудових відносин.

Зазначеною проблемою заморочилися наші законотворці та додали в ст. 36 КЗпП нову підставу для припинення трудового договору — смерть роботодавця — фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою — це п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Крім підстави для припинення трудового договору, в КЗпП прописали й процедуру такого припинення. Проте остаточний порядок припинення трудового договору з підстав, передбачених п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП, ще повинен буде встановити КМУ.

Поки що розберемося з тим, що маємо вже зараз.

Все починатиметься з працівника. Адже саме він є тут заінтересованою особою.

Працівник пише заяву про припинення трудового договору. В заяві зазначає підставу для звільнення та додає до неї копії документів, що підтверджують обставини, зазначені у п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за наявності).

Заяву про припинення трудового договору та підтверджуючі документи (за наявності) працівник подає в електронній або паперовій формі до будь-якого центру зайнятості

В свою чергу, центр зайнятості в день припинення трудового договору повідомляє про це:

— Пенсійний фонд;

— податкову.

Цікавий момент. Датою припинення трудового договору на підставі п. 81 ч. 1 ст. 36 КЗпП вважатиметься день подання відповідної заяви до центру зайнятості (ч. 3 ст. 36 КЗпП). Тобто, маємо інший підхід ніж для випадку зі припиненням трудового договору з найманим працівником за аналогічними підставами (див. вище).

Продовжуємо розгляд нових підстав для звільнення.

Працівник пропав

Починаючи з 19.07.2022 відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль є підставою для при припинення з ним трудового договору відповідно до п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП.

Підстава для наказу. Звісно, що відсутність повинна бути підтвердженою. З цим справиться табель обліку робочого часу. Зовсім не зайвим будуть складені в перший день відсутності доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства і акт про відсутність працівника на робочому місці (приклад такого акту див. «Податки & бухоблік», 2022, № 16).

Також до звільнення направите на адресу працівника лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення стосовно причин відсутності на роботі. Це буде підтвердженням того, що роботодавець вживав заходів для пошуку працівника.

Проте для звільнення на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП крім факту відсутності працівника на роботі важливий ще й факт відсутності інформації про причини такої відсутності (вибачте за каламбур). На нашу думку, це можуть підтвердити ті ж доповідні записки безпосереднього начальника працівника, табельника, начальника відділу кадрів, у яких зазначено, що з такої-до дати й по день видання наказу про припинення трудового договору працівник був відсутній на роботі, на зв’язок не виходив, про причини його відсутності нічого не відомо. Й знову ж таки в день звільнення можна зробити акт про відсутність працівника на робочому місці у відповідний період та інформації про причини такої відсутності.

Увага! Не можна звільнити на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівника, з яким ви призупинили трудовий договір чи надали відпустку за свій рахунок і в період такого призупинення чи відпустки він не виходив на зв’язок. Адже в таких випадках причина відсутності відома — призупинення чи відпустка відповідно.

Дата припинення. Вважаємо, що датою звільнення має бути поточна дата (дата видання наказу), а не та дата, коли працівник востаннє виходив на зв’язок.

Остаточний розрахунок. У разі звільнення працівника роботодавець має нарахувати та виплатити йому всі належні кошти до дня зникнення працівника. Про які виплати йде мова? Це, наприклад, борги по зарплаті за період до дня зникнення, компенсація за невикористані дні відпустки.

До речі, щодо компенсації за невикористані дні щорічної відпустки. Зверніть увагу на те, що період відсутності працівника на роботі з нез’ясованих причин:

по-перше, не входить до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку. Отже ця відпустка за такий період відсутності не накопичуєтеся;

по-друге, не виключається з загальної кількості днів у розрахунковому періоді при обчисленні суми середньоденної зарплати.

Якщо працівникові зарплату перераховували на особисту картку, то й суму остаточного розрахунку перераховуєте на не ї ж. Якщо виплачували через касу, то суми, належні працівникові при звільненні і не отримані ним в день звільненні через його відсутність мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП).

Увага, небезпека! Хочемо звернути вашу увагу на працівників, які відповідно до Закону № 2505* набули статус особи, зниклої безвісти за особливих обставин (не плутаємо з безвісно відсутніми).

* Закон України «Про правовий статус осіб, зниклих безвісти за особливих обставин» від 12.07.2018 № 2505-VIII.

Особою, зниклою безвісти за особливих обставин, є особа, зникла безвісти у зв’язку із збройним конфліктом, воєнними діями, тимчасовою окупацією частини території України, надзвичайними ситуаціями природного чи техногенного характеру, та відомості щодо якої внесені до Єдиного реєстру осіб, зниклих безвісти за особливих обставин.

За такою особою зберігаються місце роботи та займана посада до моменту визнання її безвісно відсутньою чи оголошення померлою у порядку, встановленому законодавством. Це вимога ч. 5 ст. 8 Закону № 2505.

Таким чином, якщо ви знаєте, що ваш працівник є в зазначеному реєстрі (наприклад, вам про це повідомили родичі працівника), то, на наш погляд, звільнити його на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а саме у зв’язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, не можна. Тут слід враховувати вимоги ч. 5 ст. 8 Закону № 2505, як більш спеціальні.

Якщо немає роботи

Законодавець доповнив ч. 1 ст. 41 КЗпП новою підставою для припинення трудових відносин — неможливость забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій є підставою для розірвання трудового договору з працівником (див. новий п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП).

Звісно, що така неможливість забезпечення роботою повинна бути обґрунтованою. Так, на думку Мінекономіки, документами, які підтверджують знищення майна, можуть бути матеріали технічної інвентаризації, що засвідчують факт знищення майна, довідки органів внутрішніх справ України, акт про пожежу, офіційні висновки інших установ або організацій, які відповідно до законодавства уповноважені засвідчувати факт знищення майна тощо.

Крім того, звільнення за цією підставою допустиме, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.

Ініціатором такого звільнення є роботодавець працівника.

Порядок наступний.

Про наступне звільнення на підставі п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП роботодавець персонально попереджає працівників не пізніше ніж за 10 календарних днів.

Цікаво, що згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на таке звільнення не потрібна (див. абзац одинадцятий ст. 1 ст. 431 КЗпП). Проте, не дивлячись на це, роботодавець зобов’язаний не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого вивільнення працівників надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо звільнення, включаючи інформацію про:

— причини звільнення,

— кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися,

— строки проведення звільнення.

Якщо ж звільнення є масовим, то роботодавець:

— за 10 календарних днів до проведення звільнення подає до центру зайнятості інформацію про заплановане масове вивільнення працівників. Наразі це форма звітності № 4-ПН, затверджена наказом Мінекономрозвитку від 18.03.2021 № 563;

— протягом 5 календарних днів проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Зауважимо, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця вивільнення:

— 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

— 10 % і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

— 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

— 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Також зверніть увагу, що

при припиненні трудового договору з підстави п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП, працівнику виплачують вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку

Ну й ще один момент. Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП, протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації (ч. 1 ст. 421 КЗпП).

Водночас наведена норма не містить обов`язку роботодавця попереджати звільнених працівників про те, що він знову здійснює прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. На це звертає увагу ВС у постанові від 26.03.2020 р. № 813/2704/17. Тож хто не встиг, той запізнився.

Висновки

  • Роботодавець зобов’язаний в день звільнення письмово повідомити працівника про нараховані та виплачені йому при звільненні суми, із зазначенням окремо кожного виду виплати.
  • Смерть працівника (роботодавця-ФОП), визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим є підставою для припинення трудового договору.
  • Відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль є підставою для при припинення з ним трудового договору.
  • Пункт 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП дозволяє роботодавцю звільнити з власної ініціативи працівника, якого немає можливості забезпечити роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі