Статья 19 Закона № 875* устанавливает для предприятий и ФЛП норматив рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью в размере 4 % среднеучетной численности штатных работников учетного состава за год. Если работает от 8 до 25 человек, такой норматив устанавливается в количестве одного рабочего места.
То есть, чтобы понять, обязан ли работодатель выполнять «инвалидный» норматив, для начала необходимо определить среднеучетную численность штатных работников. А для этого, в свою очередь, нужно знать, какие категории работников будут участвовать в определении упомянутого показателя.
Среднеучетное количество штатных работников
В условиях военного времени многие работники были мобилизованы, вступили в тероборону, находятся в отпусках за свой счет, уехали в другие города или даже страны. При этом на их места могли быть временно приняты новые сотрудники. Кого учитывать в среднеучетную численность штатных работников, а кого нет? Ответить на этот вопрос поможет Инструкция № 286*.
В этом документе необходимый нам показатель называется среднеучетное количество штатных работников (СКШР). Его определяют:
— за месяц путем суммирования количества штатных работников учетного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29), включая выходные, праздничные и нерабочие дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней отчетного месяца. При этом количество штатных работников за выходной, праздничный и нерабочий день принимается на уровне учетного количества работников за предыдущий рабочий день;
— за квартал (год) путем деления суммы среднеучетного количества штатных работников за месяцы, вошедшие в исчисляемый период, на количество месяцев в этом периоде.
Важно! Для расчета СКШР занятый работник учитывается только один раз — по месту основной работы как целые единицы.
О том, какие категории включаются в расчет СКШР, а какие нет, см. в таблице.
Таблица. Категории работников, включаемые / не включаемые в расчет СКШР
| Включаются в расчет | Не включаются в расчет |
| 1. Штатные работники, которые: — фактически явились на работу, в том числе те, которые не работали по причине простоя; — приняты на работу с испытательным сроком; — приняты либо переведены на неполный рабочий день либо неполную рабочую неделю; — находятся в служебных командировках, включая заграничные; — являются надомниками или дистанционщиками; — приняты для замещения временно отсутствующих работников; — работают за пределами предприятия; — направлены для выполнения работ вахтовым методом; — приняты на постоянную работу по направлению государственной службы занятости; — являются иностранными гражданами, если они оформлены в соответствии с национальным законодательством и получают заработную плату; — являются студентами дневных отделений учебных заведений, аспирантами, а также учащимися профессионально-технических учебных заведений, с которыми заключены трудовые договоры | 1. Работники, временно отсутствующие по причине: — отпуска в связи с беременностью и родами; — отпуска для ухода за ребенком до достижения им возраста, предусмотренного законодательством либо коллективным договором, включая усыновивших новорожденного ребенка непосредственно из роддома |
| 2. Лица, принятые на работу по совместительству (внешние совместители) | |
| 3. Лица (несубъекты хозяйствования), привлеченные к выполнению работ по гражданско-правовым договорам (далее — ГПД)* | |
| 4. Физические лица — предприниматели, работающие по ГПД | |
| 5. Лица, переведенные с других предприятий согласно договорам между субъектами хозяйствования | |
| 2. Работники, временно отсутствующие по причине: — неявки на работу в связи с болезнью (в течение всего периода заболевания до возвращения на работу согласно листкам нетрудоспособности либо до выбытия в связи с инвалидностью); — выполнения государственных либо общественных обязанностей; — временного перевода на работу на другое предприятие на основании договоров между субъектами хозяйствования; — направления с отрывом от производства в учебные заведения для повышения квалификации либо овладения новой профессией (специальностью), переподготовки и стажировки на другие предприятия либо за границу; — отпуска в связи с обучением, поступлением в учебные заведения либо по причине предоставления лицам, обучающимся в учебных заведениях и аспирантурах, дополнительных свободных дней; — ежегодного основного либо дополнительного, творческого отпуска, предоставленного в соответствии с законодательством, коллективным или трудовым договором; — отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон и в других случаях, предусмотренных законодательством; — выходного дня в соответствии с графиком работы предприятия; — получения дня отдыха за работу в выходные, праздничные и нерабочие дни; — участия в забастовке; — совершения прогула; — отстранения от выполнения полномочий; — пребывания под следствием до решения суда | 6. Учащиеся, слушатели профессионально-технических учебных заведений, которые проходят производственное обучение и производственную практику на предприятии в соответствии с договорами о предоставлении рабочих мест для указанных целей |
| 7. Лица, направленные предприятиями для обучения в учебных заведениях с отрывом от производства и получающие за счет средств этих предприятий только стипендию | |
| 8. Лица, обучающиеся за счет средств, предусмотренных в сводных сметах строительства, для работы на предприятиях, которые будут вводиться в действие | |
| 9. Работники, которые подали заявления об увольнении и прекратили работу до окончания срока предупреждения либо прекратили работу, не предупредив администрацию** | |
| * Работник, заключивший со своим работодателем дополнительно ГПД, учитывается в СКШР один раз по месту основной работы и не учитывается в количестве работающих по ГПД (п.п. 2.6.2 Инструкции № 286). ** Исключаются из учетного состава работников с первого дня невыхода на работу. | |
Давайте рассмотрим некоторые из категорий работников более подробно.
Прежде всего остановимся на лицах, защищающих нашу страну, — мобилизованных и вступивших в тероборону. Как можно увидеть из таблицы, основные работники (т. е. лица, для которых это место работы является основным), отсутствующие на работе в связи с выполнением государственных либо общественных обязанностей, включаются в расчет показателя СКШР.
Кроме того, должны учитываться при определении СКШР основные работники, которые находятся в отпусках за свой счет (в том числе на период военного положения) или в простое.
А что делать с работниками, по которым в табеле учета использования рабочего времени проставлено «НЗ» — неявки по невыясненным причинам или «І» — другие причины неявок? К сожалению, Инструкция № 286 четко говорит только о лицах, совершивших прогул. Их включают в расчет СКШР. Что касается невыясненных и других неявок, то, на наш взгляд, основные работники, которые не подавали заявления об увольнении, но не являются на работу по каким-то причинам, должны участвовать в расчете СКШР.
Имейте в виду: если на место временно отсутствующего работника вы приняли нового сотрудника на основное место работы, то учитывать в расчете показателя СКШР вам придется и отсутствующего, и вновь принятого.
Пример 1. В январе — мае 2022 года СКШР на предприятии составляло 7 человек. С 1 июня 2022 года один из основных работников был мобилизован. На его место в тот же день по срочному трудовому договору на основную работу принят другой сотрудник.
В расчете СКШР учитываются и мобилизованный, и принятый на его место основной работник. Поэтому если новый работник проработает до конца месяца, СКШР за июнь 2022 года составит 8 человек. И если до конца года ситуация не изменится (количество основных работников не будет уменьшаться), то предприятие будет обязано выполнять «инвалидный» норматив, хотя количество лиц, фактически выполняющих работу, не изменилось.
А вот если бы по срочному трудовому договору на место мобилизованного работника был принят совместитель, то СКШР осталось бы 7 человек. Ведь совместители в расчет этого показателя не включаются.
Теперь о лицах, с которыми трудовой договор приостановлен. Было бы справедливым не включать их в СКШР. Однако Инструкция № 286 не упоминает таких работников среди категорий, которые не учитываются при расчете этого показателя. Поэтому при определении СКШР безопаснее учитывать всех, кого Инструкция № 286 прямо не исключает из расчета. По крайней мере до получения разъяснений Госстата по этому вопросу.
Больше об определении СКШР см. в статье «Расчет численности работников предприятия» // «Налоги & бухучет», 2020, № 77.
Итак, если на вашем предприятии СКШР за год больше 8 человек, нужно выполнять «инвалидный» норматив. Причем подумать об этом следует именно сейчас, пока до окончания года осталось чуть больше 6 месяцев. Почему? Поясним далее.
Выполняем норматив
В настоящее время законодательство предусматривает ежегодное (до 1 марта года, следующего за отчетным) предоставление работодателями Отчета о занятости и трудоустройстве лиц с инвалидностью по форме № 10-ПОI (далее — Отчет).
В нем работодатели среди прочего проводят расчет:
— СКШР учетного состава — строка 01;
— СКШР, которым установлена инвалидность (далее — СКШРинв), — строка 02;
— «инвалидного» норматива — строка 03.
При этом п. 9 Инструкции № 591* требует, чтобы данные в строках 01, 02 и 03 Отчета были отражены в целых единицах.
В результате расчета получилось дробное число? Тогда применяем общепринятое правило округления:
если после запятой число от 1 до 4, округляем в сторону уменьшения, если от 5 до 9 — в сторону увеличения
Заметим: законопроектом № 7433 (см. по ссылке: itd.rada.gov.ua/billInfo/Bills/Card/39749) предполагается освободить работодателей от обязанности предоставления упомянутого Отчета. Однако при расчетах количества рабочих мест планируется применяться те же правила округления.
Обратите внимание: для целей выполнения «инвалидного» норматива принимаются показатели СКШР всех работников и отдельно лиц с инвалидностью за год. Отсюда вывод: если предприятию необходимо трудоустроить одно лицо с инвалидностью, желательно сделать это не позднее начала июля, а точнее — не позднее 16.07.2022. Тогда при расчете СКШРинв за отчетный год вы получите 1 (при условии, что такой работник проработает у вас до конца года).
Пример 2. Предприятию для выполнения «инвалидного» норматива необходимо трудоустроить одно лицо с инвалидностью. Такой работник был принят на основное место работы с 15 июля 2022 года и проработал до конца года.
В этом случае с 15 по 31 июля (17 календарных дней) у работодателя ежедневно (включая выходные дни) будет учитываться 1 работник с инвалидностью. Таким образом, за июль 2022 года СКШРинв составит:
1 чел. х 17 к. дн. : 31 к. дн. = 0,55 чел. ≈ 1 чел.
В свою очередь, СКШРинв за 2022 год составит:
1 чел. х 6 мес. : 12 мес. = 0,5 чел. ≈ 1 чел.
Конечно, принимать на работу лиц с инвалидностью можно и после 16 июля. Но тогда для выполнения «инвалидного» норматива предприятию необходимо принять не одного, а например, двоих работников с инвалидностью.
Чтобы за счет округления в целом по 2022 году выйти на СКШРинв, равном 1 чел., двоих лиц с инвалидностью нужно трудоустроить не позднее 08.10.2022 и не увольнять до конца года.
В этом случае СКШРинв за октябрь 2022 года составит:
2 чел. х 24 к. дн. (с 08.10.2022 по 31.10.2022) : 31 к. дн. = 1,55 чел. ≈ 2 чел.
В свою очередь, СКШРинв за 2022 год будет равно:
2 чел. х 3 мес. : 12 мес. = 0,5 чел. ≈ 1 чел.
Соответственно, чем ближе к концу года, тем больше лиц с инвалидностью нужно трудоустроить для выполнения «инвалидного» норматива.
Важно!
В выполнение норматива работодатели учитывают только лиц с инвалидностью, принятых по основному месту работы
Лиц с инвалидностью, работающих по совместительству, в выполнение норматива не включаем!
А вот занятость работника не важна. Если работник с инвалидностью принят по основному месту работы на условиях неполного рабочего времени, то в выполнение норматива его засчитываем как полновесную единицу.
Если норматив не выполнен
По общему правилу за невыполнение норматива по трудоустройству лиц с инвалидностью работодателю грозят административно-хозяйственные санкции (далее — АХС), предусмотренные ст. 20 Закона № 875 (ср. ).
За каждое рабочее место, предназначенное для трудоустройства лица с инвалидностью и не занятое им, необходимо уплатить АХС в сумме, равной:
— половине средней годовой зарплаты штатного работника, если на предприятии работает от 8 до 15 человек;
— средней годовой зарплате штатного работника, если на предприятии работает 15 и более человек.
Исключения составляют лишь предприятия, учреждения и организации, которые полностью содержатся за счет средств государственного или местных бюджетов. На них АХС за невыполнение норматива не налагаются.
Заметим: в свое время в письме от 26.04.2007 № 1/5-375 Фонд соцзащиты инвалидов указывал, что АХС за невыполнение норматива также не налагаются на неприбыльные организации. Однако считаем, это не повод не выполнять «инвалидный» норматив, ведь от админответственности никто не освобождал.
А можно ли избежать штрафов, если работодатель «инвалидный» норматив выполнить не может, поскольку не нашел лиц с инвалидностью, которых можно трудоустроить? Об этом читайте далее.
Поиск лиц с инвалидностью
Законодатель требует, чтобы предприятия, учреждения, организации и физические лица, использующие наемный труд, выделяли и создавали рабочие места для лиц с инвалидностью. А значит, первое, что нужно сделать для выполнения «инвалидного» норматива, — создать (выделить) рабочие места для трудоустройства лиц с инвалидностью. То есть в штатном расписании должна быть вакантная (незанятая) штатная единица (или ее часть), на которую вы планируете трудоустроить лицо с инвалидностью.
Предположим, такое место создано, а лицо с инвалидностью на это место вы не нашли.
Не стоит паниковать! Требование к работодателю о создании рабочих мест для лиц с инвалидностью не сопровождается его обязанностью осуществлять поиск таких лиц для трудоустройства.
Статья 18 Закона № 875 упоминает лишь о необходимости предоставления работодателем информации, необходимой для организации трудоустройства лиц с инвалидностью, государственной службе занятости. Такая информация подается по форме № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)», в которой следует сделать отметку о том, что вы хотите трудоустроить именно лицо с инвалидностью.
Если подать эту форму своевременно, АХС за невыполнение «инвалидного» норматива можно избежать. Желательно сделать это в том месяце, в котором у вас СКШР достигнет 8 человек. Если СКШР уже 8 человек, но форму № 3-ПН вы не подали, настоятельно рекомендуем предоставить ее в центр занятости не позднее июля отчетного года. Почему так? Потому что, как мы уже упоминали, работник с инвалидностью может попасть в норматив как полновесная единица, только если отработает на предприятии 5,5 или больше месяцев.
Заметим, что форму № 3-ПН ежемесячно подавать не нужно. Достаточно проинформировать центр занятости один раз, не позднее чем через 3 рабочих дня с даты открытия вакансии. Актуальность указанных в этой форме вакансий центр занятости уточняет сам не реже 2 раз в месяц во время личной встречи с работодателем, путем электронной коммуникации, в частности, мобильной или фиксированной связью, направлением уведомления по электронной почте.
В случае когда центр занятости не направил вам нужное количество лиц с инвалидностью, или направил, но они отказались от предложенной работы, или эта работа им была противопоказана согласно заключениям МСЭК, вины предприятия в невыполнении норматива нет. А значит, и АХС к нему применяться не должны.
Если же на Фонд социальной защиты лиц с инвалидностью этот аргумент действия не произведет, то на вашу сторону вероятнее всего станут судебные инстанции.
Так, при рассмотрении дел о наложении АХС суды сходятся в том, что такие санкции не могут применяться к работодателю, принявшему все зависящие от него меры по трудоустройству лиц с инвалидностью на созданные им рабочие места (см., например, постановление Третьего апелляционного админсуда от 06.02.2019 по делу № 804/3940/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/80347059).
Но имейте в виду: суд может потребовать от работодателя доказать, что до месяца подачи формы № 3-ПН у него отсутствовала обязанность по созданию рабочих мест для трудоустройства лиц с инвалидностью (см. постановление Восьмого апелляционного суда от 03.04.2019 по делу № 857/261/19 // reyestr.court.gov.ua/Review/81136618). Поэтому с предоставлением этого отчета затягивать не следует.
Надеемся, все вопросы, связанные с «инвалидным» нормативом, вы для себя прояснили, и платить штрафы за его несоблюдение вам не придется!
Выводы
- Если на предприятии или у ФЛП среднеучетное количество штатных работников за год больше 8 человек, нужно выполнять «инвалидный» норматив.
- Лиц с инвалидностью, работающих по совместительству, в выполнение «инвалидного» норматива не включают.
- За невыполнение норматива по трудоустройству лиц с инвалидностью работодателю грозят административно-хозяйственные санкции.
- Административно-хозяйственные санкции не должны применяться к работодателю, принявшему все зависящие от него меры по трудоустройству лиц с инвалидностью на созданные им рабочие места.
