Если речь заходит о приеме/увольнении работников, то главным документом, который следует внимательно изучать, является КЗоТ.
Есть ли в нем какие-то нормы, которые запрещают принимать и/или увольнять работников во время действия военного положения? Нет, нет! Также не содержит запрета на заключение/прекращение трудовых договоров Закон Украины «О правовом режиме военного положения» от 12.05.2015 № 389-VIII.
То есть действуем по старым знакомым КЗоТ. Принимаем и увольняем по той же процедуре, что и в мирное время. Однако на отдельные моменты все же обратим внимание.
Уведомление о приеме
Частью 3 ст. 24 КЗоТ установлены два отдельных условия, после выполнения которых работник может быть допущен к работе.
Первое — издан приказ (распоряжение) о приеме на работу, который фиксирует факт заключения трудового договора.
Второе — налоговикам послано Уведомление о приеме на работу.
И если с первым условием проблем нет, то с предоставлением Уведомления не все гладко. С началом военных действий участились случаи, когда по независимым от работодателя причинам (например, перебои с Интернетом) не удается своевременно подать Уведомление.
Конечно, бухгалтеры/кадровики волнуются, не будет ли потом проблем у работодателя? Или, может, есть в КЗоТ какие-то послабления на период войны?
Итак, что говорит КЗоТ о форс-мажоре? Ответ — ничего! Такое понятие, как форс-мажорные обстоятельства (обстоятельства непреодолимой силы), в КЗоТ вообще отсутствует.
Но означает ли это, что форс-мажор невозможен в трудовых отношениях? Нет! Форс-мажор может применяться к трудовым отношениям. Подтверждение этому находим в судебной практике (постановления ВС от 22.05.2020 по делу № 243/10450/2017, от 05.05.2020 по делу № 243/9677/17, постановление ВСУ от 11.11.2015 по делу № 6-2159цс15).
Соглашается с этим и Минэкономики (см. п. 6 Информации относительно сферы трудовых отношений в условиях военного положения от 05.03.2022). Однако отмечает, что увольнение от ответственности за нарушение обязательства в результате форс-мажорных обстоятельств (непреодолимой силы) не освобождает от выполнения самого обязательства.
Поэтому, как только появится возможность, посылаем Уведомление о приеме работника на работу. Хотя и с опозданием.
Увольнение
Еще раз повторим, увольнять работников в период войны можно! Причем как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Нормы КЗоТ продолжают действовать в полном объеме.
Поэтому, если работодатель планирует, например, сократить численность или штат работников, это возможно сделать и сейчас. Однако должна быть соблюдена процедура такого сокращения. Без этого никак.
Об увольнении за прогул. Такое основание для увольнения используем максимально взвешенно.
Помним, что определяющим фактором для решения вопроса о законности увольнения работника за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ) является выяснение уважительности причин его отсутствия на работе. Оценку уважительности причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае предоставляет работодатель, а при возникновении трудового спора — суд.
Однако нельзя увольнять за прогул работников, которые с началом войны не выходят на работу в связи с перемещением из регионов, где ведутся боевые действия, в другие регионы Украины или за границу, или тех, которые остаются под обстрелами и не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью (из-за отсутствия транспорта).
Почему нельзя? Потому что прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более трех часов (непрерывно или в целом).
Является ли отсутствие на работе перечисленных выше категорий работников прогулом? Конечно, нет. Оно обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья этих работников и их семей, то есть считается отсутствием на работе по уважительным причинам.
К такому заключению приходило Минсоцполитики в письме от 08.07.2014 № 7302/3/14-14/13, касавшемся ситуации, которая имелась в 2014 году во время оккупации частей Донецкой и Луганской областей. Однако теперь выводы этого письма можно распространить на всю Украину.
Поэтому сегодня самый безопасный вариант для работодателя — табелировать отсутствующих работников «НЗ» (неявки по невыясненных причинам).
Закончится война, вернутся работники на работу, напишут объяснения о причине отсутствия. Если признаете причину отсутствия уважительной, то внесете изменения в табель учета использования рабочего времени и замените «НЗ» и «І» (другие причины неявок).
Хотя никто не запрещает работодателю уже сегодня признать причины отсутствия работников уважительными и проставлять в табеле «І». Согласитесь, о каких объяснительных записках может идти речь, если работник проживал/работал, например, в Мариуполе или Харькове?
Об окончательном расчете. Конечно стараемся его проводить в день увольнения. Предписания ст. 116, 117 КЗоТ никто не отменял.
Но если по объективным причинам (обстрелы, невозможность добраться до работы) вы этого сделать не можете, не паникуем. Помним, что сейчас главное сохранить свою жизнь и жизнь своих близких. О среднем заработке за задержку расчета при увольнении не переживаем. Здесь на помощь придет имеющийся сегодня в стране форс-мажор.
Так, в постановлении от 22.05.2020 по делу № 243/10450/2017 Верховный Суд пришел к заключению (и была сформирована соответствующая правовая позиция), что наступление обстоятельств непреодолимой силы свидетельствует об отсутствии вины предприятия в задержке выплат надлежащих при увольнении сумм в сроки, определенные ст. 116 КЗоТ.
Призыв ФЛП. Призыв ФЛП на военную службу, направление его на альтернативную (невоенную) службу может быть основанием для прекращения трудового договора с его наемным работником. Основание — п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
Также ФЛП имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае призыва или мобилизации такого предпринимателя во время особого периода (п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗоТ).
Внимание! В случае призыва ФЛП на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, на военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период такой ФЛП должен выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении (по требованию внести запись в трудовую книжку) и провести с ним окончательный расчет в течение месяца после увольнения с такой военной службы без применения санкций и штрафов. Это прямо указано в ст. 47 КЗоТ.
