Якщо мова заходить про прийняття/звільнення працівників, то головним документом, який слід уважно вивчати, є КЗпП.
Чи є в ньому якісь норми, які забороняють приймати та/або звільняти працівників під час дії воєнного стану? Ні, немає! Також не містить заборони на укладення/припинення трудових договорів Закон України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 № 389-VIII.
Тобто діємо за старим знайомим КЗпП. Приймаємо та звільняємо за тією ж процедурою, що й в мирний час. Проте на окремі моменти все ж таки звернемо увагу.
Повідомлення про прийняття
Частиною 3 ст. 24 КЗпП установлено дві окремі умови, після виконання яких працівник може бути допущений до роботи.
Перша — видано наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, що фіксує факт укладення трудового договору.
Друга — надіслано податківцям Повідомлення про прийняття на роботу.
І якщо з першою умовою проблем немає, то з поданням Повідомлення не все гладко. З початком воєнних дій почастішали випадки, коли з незалежних від роботодавця причин (наприклад, перебої з інтернетом) не вдається своєчасно подати Повідомлення.
Звісно, бухгалтери/кадровики хвилюються, а чи не буде потім проблем у роботодавця? Чи може є в КЗпП якісь послаблення на період війни?
Тож, що говорить КЗпП про форс-мажор? Відповідь — нічого! Таке поняття, як форс-мажорні обставини (обставини непереборної сили) в КЗпП взагалі відсутнє.
Та чи означає це, що форс-мажор неможливий в трудових відносинах? Ні! Форс-мажор може застосовуватися до трудових відносин. Підтвердження цьому знаходимо у судовій практиці (постанови ВС від 22.05.2020 р. у справі № 243/10450/2017, від 05.05.2020 р. у справі № 243/9677/17, постанова ВСУ від 11.11.2015 р. у справі № 6-2159цс15).
Погоджується з цим і Мінекономіки (див. п. 6 Інформації щодо сфери трудових відносин в умовах воєнного стану від 05.03.2022). Проте зазначає, що звільнення від відповідальності за порушення зобов’язання внаслідок форс-мажорних обставин (непереборної сили) не звільняє від виконання самого зобов’язання.
Тож, як з’явиться можливість, надсилаємо Повідомлення про прийняття працівника на роботу. Хоч і з запізненням.
Звільнення
Ще раз повторимо, звільняти працівників в період війни можна! Причому, як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця. Норми КЗпП продовжують працювати в повному обсязі.
Тож, якщо роботодавець планує, наприклад, скоротити чисельність чи штат працівників, це можливо зробити й зараз. Проте повинна бути дотримана процедура такого скорочення. Без цього ніяк.
Щодо звільнення за прогул. Таку підставу для звільнення використовуємо максимально виважено.
Пам’ятаємо, що визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення працівника за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) є з’ясування поважності причин його відсутності на роботі. Оцінку поважності причини відсутності працівника на роботі в кожному конкретному випадку надає роботодавець, а при виникненні трудового спору — суд.
Проте неможна звільняти за прогул працівників, які з початком війни не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням з регіонів, де ведуться бойові дії, до інших регіонів України чи за кордон або тих, які залишаються під обстрілами і не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою (через відсутність транспорту).
Чому не можна? Бо прогул — це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно або в цілому).
Чи є відсутність на роботі перерахованих вище категорій працівників прогулом? Звісно, ні. Вона обумовлена необхідністю збереження життя та здоров’я цих працівників та їх сімей, тобто вважається відсутністю на роботі з поважних причин.
Такого висновку доходило Мінсоцполітики у листі від 08.07.2014 № 7302/3/14-14/13, який стосувався ситуації, що була наявна у 2014 році під час окупації частин Донецької та Луганської областей. Проте наразі висновки цього листа можна поширити на всю Україну.
Тож сьогодні найбезпечніший варіант для роботодавця — табелювати відсутніх працівників «НЗ» (неявки з нез’ясованих причин).
Закінчиться війна, повернуться працівники до роботи, напишуть пояснення про причину відсутності. Якщо визнаєте причину відсутності поважною, то внесете зміни до табелю обліку використання робочого часу й заміните «НЗ» та «І» (інші причини неявок).
Хоча ніхто не забороняє роботодавцеві вже сьогодні визнати причини відсутності працівників поважними й проставляти в табелі «І». Погодьтесь, про які пояснювальні записки може йти мова, якщо працівник проживав/працював, наприклад, в Маріуполі чи Харкові?
Щодо остаточного розрахунку. Звісно стараємося його проводити в день звільнення. Приписи ст. 116, 117 КЗпП ніхто не скасовував.
Але якщо через об’єктивні причини (обстріли, неможливість дістатися до роботи) ви цього зробити не можете, не панікуємо. Пам’ятаємо, що зараз головне зберегти своє життя, та життя своїх близьких. Про середній заробіток за затримку розрахунку при звільненні не переживаємо. Тут на допомогу прийде наявний сьогодні в країні форс-мажор.
Так у постанові від 22.05.2020 р. у справі № 243/10450/2017 Верховний Суд дійшов висновку (та була сформована відповідна правова позиція), що настання обставин непереборної сили свідчить про відсутність вини підприємства у затримці виплат належних при звільненні сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП.
Призов ФОП. Призов ФОПа на військову службу, направлення його на альтернативну (невійськову) службу може бути підставою для припинення трудового договору з його найманим працівником. Підстава — п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Також ФОП має право розірвати трудовий договір з працівником у разі призову або мобілізації такого підприємця під час особливого періоду (п. 10 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Увага! У разі призову ФОП на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, на військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період такий ФОП повинен видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення (на вимогу внести запис до трудової книжки) та провести з ним остаточний розрахунок протягом місяця після звільнення з такої військової служби без застосування санкцій та штрафів. Це прямо зазначено у ст. 47 КЗпП.
