В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий работы при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности (см. ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
Изменение существенных условий труда включает изменение системы и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и проч.
В случае изменения существенных условий труда работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, но по новым условиям труда (см. правовую позицию ВСУ по делу от 23.03.2016 № 6-2748цс15).
В мирное время об изменении существенных условий турда работников надо было предупреждать за два месяца. Однако
в период действия Закона № 2136 условие о двухмесячном сроке предупреждения работника об изменении существенных условий труда не применяются
Поэтому, в общем случае, работодатель вправе по собственной инициативе изменить существенные условия труда работников хоть со следующего дня после издания приказа и ознакомления с ним работников.
Если бывшие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ с выплатой работнику выходного пособия в размере не ниже чем средний месячный заработок.
Кроме того, работодателям дали возможность единолично (без согласования с профсоюзами, трудовым коллективом) менять время начала и окончания ежедневной работы (смены) работников.
Кажется, все просто. Но
1) хотим уберечь работодателей от необдуманных действий. Дело в том, что никто не отменял правило, о том, что изменение существенных условий труда, например, установление неполного рабочего времени, уменьшение зарплаты, могут быть признаны законными только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда (см. постановление Верховного Суда от 18.01.2018 по делу № 607/83/16-ц).
При этом, как заметил ВСУ в п. 10 постановления № 9, под изменениями в организации производства и труда следует понимать рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. То есть изменения в организации производства и труда — это объективно необходимые действия работодателя, направленные на усовершенствование режима рабочего времени, внедрение новых технологий, оптимизацию управленческой деятельности и т. п. Результатом таких действий может быть, например, повышение производительности труда, предотвращение массового высвобождения работников, сохранение/повышение экономических показателей предприятия.
Обратите внимание: сокращение объемов продажи продукции не может быть признано изменением в организации производства и труда. Это отмечало Минсоцполитики в письме от 13.04.2017 № 159/0/22-17. Вместе с тем наличие таких обстоятельств может вызвать изменения в организации производства и труда, и повлечь за собой изменение существенных условий труда работников;
2) если изменения существенных условий труда приводят к уменьшению заработной платы, то здесь срабатывают дополнительные требования в отношнии уведомления о них работников.
Обо всем по порядку.
Меняем режим работы
Режим работы — это порядок работы и отдыха работников на предприятии (у ФЛП). Одним из его элементов является время начала и окончания рабочего дня (смены).
В мирные времена время начала и окончания рабочего дня (смены) устанавливают правила внутреннего трудового распорядка и графики сменности (ст. 57 КЗоТ). Правила внутреннего трудового распорядка утверждает трудовой коллектив предприятия по представлению работодателя и по согласованию с профсоюзом (ст. 142 КЗоТ).
Однако
во время военного положения время начала и окончания ежедневной работы (смены) определяет работодатель
Такое право предоставлено ему ч. 4 ст. 6 Закона № 2136 для того, чтобы работодатель имел возможность оперативно реагировать на процессы, связанные с войной. Например, установить время начала и окончания рабочего дня таким образом, чтобы работники могли добраться домой до начала комендантского часа.
Для изменения времени начала и окончания ежедневной работы работодателю достаточно издать соответствующий приказ и довести его к сведению работников.
Вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка в этом случае не нужно. Привлекать в этому вопросу трудовой коллектив и профсоюз не надо.
Неполное рабочее время
Чтобы установить (или отменить) неполное рабочее время по собственной инициативе, работодатель должен соблюсти такую процедуру.
Шаг 1. Согласовать принятое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, который действует на предприятии (если его нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ).
Шаг 2. Издать приказ по основной деятельности об установлении (отмене) неполного рабочего времени и мероприятиях, связанных с изменением существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда.
Шаг 3. Предупредить работников о будущих изменениях. Как уже отмечалось выше, соблюдать двухнедельный срок предупреждения не нужно. Работодатель сам определяет дату, с которой будут изменены условия труда. Однако при определении такой даты нужно учитывать, что не все работники могут согласиться на продолжение работы в измененных условиях (шаг 4). Кроме того, если работники — члены профсоюза, то следует учесть время на реализацию шага 5. Итак, шагаем дальше.
Шаг 4. Перед началом работы в новых условиях работы собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе продолжать работу в условиях, которые изменились.
Обратите внимание: работники должны дать согласие (отказ) именно на продолжение работы в новых условиях труда, а не на установление неполного рабочего времени.
Шаг 5. Получить предварительное согласие выборного органа, а также вышестоящего выборного органа первичной профсоюзной организации на увольнение работников, не согласных работать в измененных условиях, которые являются членами выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия, его руководителями, профсоюзными представителями (там, где не избирается выборный орган профессионального союза).
Дело в том, что Верховым Судом вынесена правовая позиция, согласно которой гарантия, предусмотренная ч. 3 ст. 252 КЗоТ, распространяется, в частности, на случаи увольнения в связи с отказом от продолжения работы вследствие изменения существенных условий труда на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. постановление от 18.05.2020 по делу № 761/11887/ 15-ц).
Если у вас профсоюза нет, этот шаг пропускаете.
Шаг 6. Издать приказы об увольнении работников, которые не желают продолжать работу в новых условиях труда. Трудовые отношения с ними прекращаются на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. И не забудьте при этом выплатить таким работникам выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Как видите, даже вопреки отмене двухнедельного срока предупреждения об изменении существенных условий труда, для работодателей, работники которых являются членами профсоюза, процедура изменения существенных условий работы не очень-то и упростилась.
Поэтому не удивительно, что и сегодня многие проводят введение (отмену) неполного рабочего времени по инициативе работников.
Здесь все просто. Работник пишет заявление, в котором указывает желательный режим работы и дату его внедрения. На основании заявления работодатель издает приказ об установлении (или отмене) работнику неполного рабочего времени.
Уменьшаем оклады, доплаты, надбавки, премии
Самый простой способ уменьшить общую сумму зарплаты — за счет премий и вознаграждений за определенный промежуток времени, например, по итогам работы за год.
Обычно в колдоговоре или другом нормативном акте работодателя, который регулирует их выплату, указано, что такие премии/вознаграждения выплачиваются при наличии финансовых возможностей. Поэтому, если таких возможностей нет, работодатель имеет полное право эти выплаты не начислять.
А вот если в колдоговоре или другом нормативном акте работодателя, который регулирует выплату премий и вознаграждений, нет привязки к финансовым возможностям работодателя, то отмена/уменьшение таких выплат должны происходить в общем порядке. Рассмотрим его.
Изменение размеров оплаты труда (окладов, тарифных ставок, сдельных расценок, надбавок, доплат) — это изменение существенных условий труда. По инициативе работодателя оно допускается только в связи с изменениями в организации производства и труда (см. ст. 32 КЗоТ). То есть здесь должен действовать тот же механизм, который рассмотрен выше для внедрения (отмены) неполного рабочего времени по инициативе работодателя.
Но!
ныне не отменено действие ст. 103 КЗоТ, согласно которой о внедрении новых или изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работники должны быть предупреждены не позднее чем за 2 месяца до их внедрения или изменения
То есть, что имеем. С одной стороны, отменили обязанность предупреждать за 2 месяца об изменении существенных условий труда, а с другой, оставили обязанность предупреждать за те же 2 месяца об ухудшении действующих условий труда.
Вероятнее всего, о наличии ст. 103 КЗоТ просто забыли во время написания Закона № 2136. И эту неприятность планируют исправить (см. п. п. 2 п. 6 разд. І законопроекта № 7251). Но, безусловно, игнорировать сегодня требования о 2-месячном предупреждении в случае уменьшения размера зарплаты, опасно. Тем более, что норма, аналогичная той, которая прописана в ст. 103 КЗоТ, содержится еще в одном документе — Законе Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР (ср. ).
Резюме: уменьшение размера окладов, тарифных ставок, сдельных расценок, доплат и надбавок проводите по тому же алгоритму, который рассмотрен выше для случая установления (отмены) неполного рабочего времени. Однако о таких изменениях лучше предупредить за 2 месяца до их внедрения, чтобы не нарушить предписания ст. 103 КЗоТ.
А может ли работодатель по собственной инициативе отменять выплату определенных надбавок или доплат, если они прописаны в коллективном договоре? В военное время препятствий для этого нет. Ведь ст. 11 Закона № 2136
дает право работодателю на время действия военного положения в одностороннем порядке по собственному усмотрению останавливать действие отдельных положений коллективного договора
По мнению Минэкономики, с целью обеспечения защиты трудовых прав работников, работодателю целесообразно перед принятием такого решения провести соответствующие консультации со стороной работников и проинформировать ее о принятом решении.
Но поскольку отмена доплат/надбавок — это изменение существенных условий труда, которое приводит к уменьшению зарплаты, то просто остановить действие положений трудового договора, который их регулирует, не получится. Нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий труда.
Выводы
- Установление/отмена неполного рабочего времени, уменьшение размеров оплаты труда — это изменение существенных условий труда.
- Изменение существенных условий труда может быть признанно законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда.
- До отмены/прекращения военного времени условие о 2-месячном сроке предупреждения работника об изменении существенных условий труда не применяются.
- Сейчас продолжает действовать ст. 103 КЗоТ, согласно которой об изменении действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения работники должны быть предупреждены не позднее чем за 2 месяца до их изменения.
