Зміна істотних умов праці

У зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою (див. ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Зміна істотних умов праці включає зміну системи та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших.

У разі зміни істотних умов праці працівник продовжує роботу за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці (див. правову позицію ВСУ у справі від 23.03.2016 № 6-2748цс15).

В мирний час про зміну істотних умов праці працівників слід було переждати за два місяці. Проте

Тож, у загальному випадку, роботодавець вправі з власної ініціативи змінити істотні умови праці працівників хоч з наступного дня після видання наказу та ознайомлення з ним працівників.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП з виплатою працівникові вихідної допомоги в розмірі не нижчому за середній місячний заробіток.

Крім того, роботодавцям дали можливість одноосібно (без погодження с профспілками, трудовим колективом) змінювати час початку та закінчення щоденної роботи (зміни) працівників.

Здається все просто. Але

1) хочемо уберегти роботодавців від необдуманих дій. Річ у тім, що ніхто не відміняв правило, про те що зміна істотних умов праці, наприклад, встановлення неповного робочого часу, зменшення зарплати, може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва і праці (див. постанову Верховного Суду від 18.01.2018 у справі № 607/83/16-ц).

При цьому, як зазначив ВСУ у п. 10 постанови № 9, під змінами в організації виробництва та праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто зміни в організації виробництва та праці — це об’єктивно необхідні дії роботодавця, направлені на вдосконалення режиму робочого часу, провадження нових технологій, оптимізацію управлінської діяльності тощо. Результатом таких дій може бути, наприклад, підвищення продуктивності праці, запобігання масовому вивільненню працівників, збереження/підвищення економічних показників підприємства.

Зверніть увагу: скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці. Це зазначало Мінсоцполітики у листі від 13.04.2017 № 159/0/22-17. Разом із цим наявність таких обставин може викликати зміни в організації виробництва та праці, та потягти за собою зміну істотних умов праці працівників;

2) якщо зміни істотних умов праці призводять до зменшення заробітної плати, то тут спрацьовують додаткові вимоги щодо повідомлення про них працівників.

Про все по порядку.

Змінюємо режим роботи

Режим роботи — це порядок роботи і відпочинку працівників на підприємстві (у ФОП). Одним з його елементів є час початку і закінчення робочого дня (зміни).

У мирні часи час початку та закінчення робочого дня (зміни) встановлюють правила внутрішнього трудового розпорядку і графіки змінності (ст. 57 КЗпП). Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджує трудовий колектив підприємства за поданням роботодавця та за погодженням із профспілкою (ст. 142 КЗпП).

Проте

Таке право надано йому ч. 4 ст. 6 Закону № 2136 для того, щоб роботодавець мав можливість оперативно реагувати на процеси, пов’язані з війною. Наприклад, встановити час початку та закінчення робочого дня таким чином, щоб працівники могли дістатися додому до початку комендантської години.

Для зміни часу початку та закінчення щоденної роботи роботодавцю достатньо видати відповідний наказ та довести його до відома працівників.

Вносити зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку у цьому випадку не потрібно. Залучати до цього питання трудовий колектив та профспілку не треба.

Неповний робочий час

Щоб встановити (чи скасувати) неповний робочий час з власної ініціативи, роботодавець повинен дотриматися такої процедури.

Крок 1. Погодити прийняте рішення з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві (якщо його немає на підприємстві — з профспілковим представником) (пп. 3 і 4 ч. 1 ст. 247 КЗпП).

Крок 2. Видати наказ з основної діяльності про встановлення (скасування) неповного робочого часу та заходи, пов’язані зі зміною істотних умов праці працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці.

Крок 3. Попередити працівників про майбутні зміни. Як вже зазначалося вище, дотримуватися двотижневого строку попередження не потрібно. Роботодавець сам визначає дату, з якої будуть змінені умови праці. Проте при визначенні такої дати слід враховувати, що не всі працівники можуть погодитися на продовження роботи в змінених умовах (крок 4). Крім того, якщо працівники — члени профспілки, то слід врахувати час на реалізацію кроку 5. Отже, крокуємо далі.

Крок 4. Перед початком роботи в нових умовах праці зібрати з усіх працівників заяви про згоду або про відмову продовжувати роботу в умовах, що змінилися.

Зверніть увагу: працівники повинні дати згоду (відмову) саме на продовження роботи в нових умовах праці, а не на встановлення неповного робочого часу.

Крок 5. Отримати попередню згоду виборного органу, а також вищого виборного органу первинної профспілкової організації на звільнення працівників, не згодних працювати у змінених умовах, які є членами виборного органу первинної профспілкової організації підприємства, його керівниками, профспілковими представниками (там, де не обирається виборний орган професійної спілки).

Річ у тім, що Верховим Судом винесена правова позиція, згідно з якою гарантія, що передбачена ч. 3 ст. 252 КЗпП, розповсюджується, зокрема, на випадки звільнення у зв’язку із відмовою від продовження роботи внаслідок зміни істотних умов праці на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. постанову від 18.05.2020 у справі № 761/11887/15-ц).

Якщо у вас профспілки немає, цей крок пропускаєте.

Крок 6. Видати накази про звільнення працівників, які не бажають продовжувати роботу в нових умовах праці. Трудові відносини з ними припиняються на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП. І не забудьте при цьому виплатити таким працівникам вихідну допомогу у розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Як бачите, навіть попри скасування двотижневого строку попередження про зміну істотних умов праці, для роботодавців, працівники яких є членами профспілки, процедура зміни істотних умов праці не дуже то й спростилася.

Тож не дивно, що й сьогодні багато хто проводить введення (скасування) неповного робочого часу з ініціативи працівників.

Тут усе просто. Працівник пише заяву, в якій зазначає бажаний режим роботи та дату його запровадження. На підставі заяви роботодавець видає наказ про встановлення (або скасування) працівнику неповного робочого часу.

Зменшуємо оклади, доплати, надбавки, премії

Найпростіший спосіб зменшити загальну суму зарплати — за рахунок премій та винагород за певний проміжок часу, наприклад, за підсумками роботи за рік.

Зазвичай у колдоговорі або іншому нормативному акті роботодавця, який регулює їх виплату, зазначено, що такі премії/винагороди виплачуються за наявності фінансових можливостей. Отже, якщо таких можливостей немає, роботодавець має повне право ці виплати не нараховувати.

А от якщо в колдоговорі або іншому нормативному акті роботодавця, що регулює виплату премій та винагород, немає прив’язки до фінансових можливостей роботодавця, то скасування/зменшення таких виплат має відбуватися у загальному порядку. Розглянемо його.

Зміна розмірів оплати праці (окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок, надбавок, доплат) — це зміна істотних умов праці. З ініціативи роботодавця вона допускається лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (див. ст. 32 КЗпП). Тобто тут повинен діяти той же механізм, що розглянуто вище для запровадження (скасування) неповного робочого часу з ініціативи роботодавця.

Але!

Тобто, що маємо. З одного боку скасували обов’язок попереджати за 2 місяці про зміну істотних умов праці, а з іншого залишили обов’язок попереджати за ті ж 2 місяці про погіршення діючих умов праці.

Найімовірніше, про наявність ст. 103 КЗпП просто забули під час написання Закону № 2136. І цю прикрість планують виправити (див. п.п. 2 п. 6 розд. І законопроєкту № 7251). Але безумовно, ігнорувати сьогодні вимоги про 2-місячне попередження у разі зменшення розміру зарплати, небезпечно. Тим більше, що норма, аналогічна тій, що прописана в ст. 103 КЗпП, міститься ще в одному документі — Законі України «Про оплату праці» від 24.03.95 № 108/95-ВР (ср. ).

Резюме: зменшення розміру окладів, тарифних ставок, відрядних розцінок, доплат та надбавок проводьте за тим же алгоритмом, що розглянуто вище для випадку встановлення (скасування) неповного робочого часу. Проте про такі зміни краще попередити за 2 місяці до їх запровадження, щоб не порушити приписи ст. 103 КЗпП.

А чи може роботодавець з власної ініціативи скасовувати виплату певних надбавок чи доплат, якщо вони прописані у колективному договорі? У воєнний час перешкод для цього немає. Адже ст. 11 Закону № 2136

На думку Мінекономіки, з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.

Але оскільки скасування доплат/надбавок — це зміна істотних умов праці, що призводить до зменшення зарплати, то просто зупинити дію положень трудового договору, який їх регулює, не вийде. Потрібно дотримати процедуру зміни істотних умов праці.