Работник в плену

Основы социальной и правовой защиты лиц, в отношении которых установлен факт лишения личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины, установлены Законом Украины от 26.01.2022 № 2010-IX (далее — Закон № 2010). Затрагивает данный Закон в том числе и трудовое законодательство.

Новые трудовые гарантии

В КЗоТ появилась ст. 119¹. Она обязывает

Как долго? В течение всего периода лишения свободы, а также в течение 6 месяцев со дня освобождения в случае прохождения таким лицом мероприятий по медицинской, реабилитационной, в том числе психологической, помощи, санаторно-курортного лечения, других восстановительных (постизоляционных, реинтеграционных) мероприятий в порядке, установленном КМУ.

Заметим, что до появления ст. 119¹ КЗоТ работодатель обязан был сохранять место работы (должность, а до 19.07.2022 и средний заработок) лишь за работниками, которые во время прохождения военной службы попали в плен (ч. 5 ст. 119 КЗоТ).

Идем дальше.

Кроме сохранения месяца работы (должности), время, когда работник фактически не работал в связи с лишением личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины, но за ним сохранялось место работы (должность), включается в стаж работы, который дает право на ежегодный основной отпуск (п. 6¹ ст. 82 КЗоТ). То есть дни ежегодного отпуска будут накапливаться. После возвращения на работу работник может воспользоваться такими днями ежегодного основного отпуска или же получить за них компенсацию в случае увольнения.

А еще факт лишения работника личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины, установленный согласно Закону № 2010, стал основанием для переноса его ежегодного отпуска (п. 5 ч. 2 ст. 80 КЗоТ). Могло ли такое случиться на практике, что работодатель предоставил отпуск отсутствующему работнику? Да, конечно. Ведь у работодателя есть график отпусков, который он обязан соблюдать. И если согласно графику работник должен идти в отпуск, то работодатель издает соответствующий приказ и начисляет (перечисляет, если выплата на карточный счет работника) отпускные.

Еще раз обращаем ваше внимание на то, что вышеприведенные нормы заработали с 19.11.2022. Поэтому, например, если работодатель 18.11.2022 уволил работника на основании п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с его отсутствием на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше четырех месяцев подряд, а впоследствии выяснилось, что работник был в это время в плену, то восстанавливать его на работе не нужно.

А вот с 19.11.2022 все усложняется.

Как соблюдать?

Главный вопрос, который возникнет у работодателей, — это вопрос правомерности увольнения работников, о которых нет никакой информации. Как уже указывалось выше, трудовое законодательство дает возможность работодателям прекратить трудовой договор с работником в случае его отсутствия на работе и информации о причинах такого отсутствия свыше четырех месяцев подряд (п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ).

Однако на момент увольнения работник может не находиться в статусе лица, в отношении которого установлен согласно Закону № 2010 факт лишения личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины. Получить такой статус можно в том числе после освобождения из плена. Или же работник может иметь такой статус, но работодателю об этом никто не сообщит.

Чем такой факт должен быть подтвержден? Допускаем, что информацией из Реестра лиц, в отношении которых установлен факт лишения личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины, собственником которого является Минреинтеграции (см. п. 4 Порядка, утвержденного постановлением КМУ от 15.11.2022 № 1281).

Непосредственно сам работодатель получить информацию из Реестра не может. Право на ее получение имеет лицо, в отношении которого установлен факт лишения личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины (члены его семьи, законные представители).

Повышаем градус напряжения. Работодатель увольняет работника 19.11.2022 или позже, а потом выяснится, что этот работник таки находился в плену и получил соответствующий статус. Что делать? Конечно, восстановить работника на работе.

Приказом о восстановлении на работе аннулируется приказ об увольнении работника (см. постановление ВС от 14.05.2020 по делу № 591/4894/15-а).

Нужно ли в таком случае начислять средний заработок за время вынужденного прогула, о котором речь идет в ст. 235 КЗоТ? На наш взгляд, нет. Объясним.

Большая Палата ВС в постановлении от 08.02.2022 по делу № 755/12623/19 указала, что вынужденный прогул — это время, в течение которого работник по вине работодателя был лишен возможности работать, то есть выполнять трудовую функцию. Происходит вынужденный прогул исключительно при наличии вины работодателя, который незаконно уволил наемного работника.

Есть ли вина работодателя в ситуации, когда он увольняет работника, например, на основании п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ (см. выше), а впоследствии этому работнику устанавливают статус лица, в отношении которого согласно Закону № 2010 установлен факт лишения личной свободы вследствие вооруженной агрессии против Украины? Конечно, нет. Не работодатель лишил работника возможности выполнять свою трудовую функцию, а страна-агрессор. Однако работодатель должен восстановить работника на работе.

О выплатах, которые были начислены восстановленному работнику раньше при проведении окончательного расчета и перечислены на его карточный счет (при наличии). Это могла быть зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. Здесь картина такова.

Проведены эти выплаты были работодателем добровольно, при отсутствии счетной ошибки с его стороны и недобросовестности со стороны работника-приобретателя. Поэтому возврату не подлежат на основании ст. 1215 ГКУ.

Они опять становятся днями отпуска, а компенсация остается у работника. Работник имеет право использовать такие дни отпуска после восстановления на работе (см. постановление ВАСУ от 07.03.2017 по делу № 821/500/16).

Вместе с тем возможен вариант, когда работник добровольно возвращает сумму компенсации за неиспользованный отпуск, которая была перечислена ему работодателем при увольнении.

Еще такой момент. Если на должности работника, которой восстанавливают, уже работает другой работник, то он подлежит увольнению на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ (в связи с восстановлением на роботе работника, который раньше выполнял эту работу). Однако такое увольнение допускается, если невозможно перевести работника, который теперь занимает эту должность, по его согласию на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ).