Працівник у полоні

Основи соціального і правового захисту осіб, стосовно яких установлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, встановлено Законом України від 26.01.2022 № 2010-IX (далі — Закон № 2010). Зачіпає цей Закон у тому числі й трудове законодавство.

Нові трудові гарантії

У КЗпП з’явилася ст. 119¹. Вона зобов’язує

Як довго? Протягом усього періоду позбавлення свободи, а також протягом 6 місяців з дня звільнення у разі проходження такою особою заходів з медичної, реабілітаційної, у тому числі психологічної, допомоги, санаторно-курортного лікування, інших відновлювальних (постізоляційних, реінтеграційних) заходів у порядку, встановленому КМУ.

Зауважимо, що до появи ст. 119¹ КЗпП роботодавець зобов’язаний був зберігати місце роботи (посаду, а до 19.07.2022 й середній заробіток) лише за працівниками, які під час проходження військової служби потрапили у полон (ч. 5 ст. 119 КЗпП).

Йдемо далі.

Крім збереження місяця роботи (посади), час, коли працівник фактично не працював у зв’язку з позбавленням особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, але за ним зберігалося місце роботи (посада), включається до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (п. 6¹ ст. 82 КЗпП). Тобто дні щорічної відпустки накопичуватимуться. Після повернення на роботу працівник може скористатися такими днями щорічної основної відпустки або ж отримати за них компенсацію у разі звільнення.

А ще факт позбавлення працівника особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, встановлений згідно із Законом № 2010, став підставою для перенесення його щорічної відпустки (п. 5 ч. 2 ст. 80 КЗпП). Чи могло таке статися на практиці, що роботодавець надав відпустку відсутньому працівникові? Так, звісно. Адже у роботодавця є графік відпусток, якого він зобов’язаний дотримуватися. І якщо згідно з графіком працівник повинен йти у відпустку, то роботодавець видає відповідний наказ та нараховує (перераховує, якщо виплата на картковий рахунок працівника) відпускні.

Ще раз звертаємо вашу увагу на те, що наведені вище норми запрацювали з 19.11.2022. Тож, наприклад, якщо роботодавець 18.11.2022 звільнив працівника на підставі п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку з його відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль, а згодом з’ясувалося, що працівник був у цей час у полоні, то поновлювати його на роботі не потрібно.

А ось з 19.11.2022 все ускладнюється.

Як дотриматися?

Головне питання, яке постане перед роботодавцями, — це питання правомірності звільнення працівників, про яких немає ніякої інформації. Як вже зазначалося вище, трудове законодавство дає можливість роботодавцям припинити трудовий договір з працівником у разі його відсутності на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Проте на момент звільнення працівник може не перебувати в статусі особи, стосовно якої встановлено згідно з Законом № 2010 факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України. Отримати такий статус можна у тому числі після визволення з полону. Або ж працівник може мати такий статус, але роботодавця про це ніхто не повідомить.

Чим такий факт повинен бути підтверджений? Припускаємо, що інформацією з Реєстру осіб, стосовно яких встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України, володільцем якого є Мінреінтеграцїї (див. п. 4 Порядку, затвердженого постановою КМУ від 15.11.2022 № 1281).

Безпосередньо сам роботодавець отримати інформацію з Реєстру не може. Право на її отримання має особа, щодо якої встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України (члени її сім’ї, законні представники).

Підвищуємо градус напруги. Роботодавець звільняє працівника 19.11.2022 чи пізніше, а потом з’ясується, що цей працівник таки перебував у полоні і отримав відповідний статус. Що роботи? Звісно, поновити працівника на роботі.

Наказом про поновлення на роботі анулюється наказ про звільнення працівника (див. постанову ВС від 14.05.2020 у справі № 591/4894/15-а).

Чи потрібно в такому випадку нараховувати середній заробіток за час вимушеного прогулу, про який йде мова в ст. 235 КЗпП? На наш погляд, ні. Пояснимо.

Велика Палата ВС у постанові від 08.02.2022 у справі № 755/12623/19 зазначила, що вимушений прогул — це час, протягом якого працівник з вини роботодавця був позбавлений можливості працювати, тобто виконувати трудову функцію. Відбувається вимушений прогул виключно за наявності вини роботодавця, який незаконно звільнив найманого працівника.

Чи є вина роботодавця в ситуації, коли він звільняє працівника, наприклад, на підставі п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП (див. вище), а згодом цьому працівнику встановлюють статус особи, стосовно якої згідно із Законом № 2010 встановлено факт позбавлення особистої свободи внаслідок збройної агресії проти України? Звісно, що ні. Не роботодавець позбавив працівника можливості виконувати свою трудову функцію, а країна-агресор. Проте роботодавець повинен поновити працівника на роботі.

Щодо виплат, які були нараховані поновленому працівникові раніше при проведенні остаточного розрахунку та перераховані на його картковий рахунок (за наявності). Це могла бути зарплата та компенсація за невикористану відпустку. Тут картина така.

Проведені ці виплати були роботодавцем добровільно, за відсутності рахункової помилки з його боку та недобросовісності з боку працівника-набувача. Тож поверненню не підлягають на підставі ст. 1215 ЦКУ.

Вони знову стають днями відпустки, а компенсація залишається у працівника. Працівник має право використати такі дні відпустки після поновлення на роботі (див. постанову ВАСУ від 07.03.2017 у справі № 821/500/16).

Разом з тим можливий варіант, коли працівник добровільно повертає суму компенсації за невикористану відпустку, що була перерахована йому роботодавцем при звільненні.

Ще такий момент. Якщо на посаді працівника, якого поновлюють, вже працює інший працівник, то він підлягає звільненню на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Проте таке звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, що наразі займає цю посаду, за його згодою на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП).