Дистанционная работа

Кто такой дистанционщик?

Регулированию дистанционной работы посвящена ст. 60² КЗоТ. Давайте рассмотрим ее положения.

Под дистанционной работой понимают форму организации труда, при которой работа выполняется в любом месте по выбору работника вне рабочих помещений или территории работодателя и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

Как правило, дистанционная работа подразумевает интеллектуальный труд, не связанный с физической, ручной работой. Например, работать дистанционно могут ІТ-специалисты, экономисты, бухгалтеры, операторы колл-центров, специалисты по маркетингу, дизайну и т. п.

Лишь устанавливает, что, принимая во внимание характер выполняемой работы и наличие соответствующих средств и ресурсов у работодателя, работать дистанционно могут (ч. 12 ст. 60² КЗоТ):

— беременные женщины;

— работники, имеющие ребенка до 3 лет или ухаживающие за ребенком в возрасте до 6 лет по медицинскому заключению;

— работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет либо ребенка с инвалидностью;

— родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;

— лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.

Но это не означает, что другим категориям работников запрещается быть дистанционщиками. Главное, чтобы перейти на дистанционку позволял характер выполняемой ими работы и работодатель был не против.

Кроме того, в КЗоТ отдельно прописана возможность требовать от работодателя временного (сроком до 2 месяцев) перевода на дистанционную работу, если на рабочем месте в отношении работника были совершены действия, содержащие признаки дискриминации или сексуального домогательства. Однако работодатель может отказать и в такой ситуации, если не предоставлено подтверждение соответствующим фактам или дистанционная работа невозможна, учитывая трудовую функцию работника.

Оформляем трудовые отношения

Дистанционный трудовой договор может быть бессрочным или срочным (на время выполнения определенной работы или на определенный срок).

Форма договора. По общему правилу трудовой договор о дистанционной работе заключают в письменной форме (п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗоТ).

Типовая форма такого договора утверждена приказом Минэкономики от 05.05.2021 № 913-21 (далее — Типовой договор). При необходимости стороны трудового договора могут внести в нее изменения/дополнения, не противоречащие законодательству о труде (см. разъяснение Минэкономики от 30.08.2021).

Без письменного трудового договора можно обойтись в следующих форс-мажорных обстоятельствах (ч. 11 ст. 60² КЗоТ):

— на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

— в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии;

— в случае возникновения чрезвычайной ситуации техногенного, природного или другого характера.

В этих ситуациях дистанционную работу можно установить приказом (распоряжением) работодателя, с которым работников следует ознакомить в течение 2 дней со дня издания, но до введения дистанционки. При этом не имеет значения, по инициативе работника или работодателя вводится дистанционная работа (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

Кроме того, как предусмотрено ч. 1 ст. 2 Закона № 2136*, в период действия военного положения форма трудового договора (письменный или устный) определяется по соглашению сторон.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Также учтите, что

При этом должны соблюдаться установленные законодательством требования об электронном документообороте. Такой вывод следует непосредственно из формы Типового договора.

Новый работник. В случае приема на дистанционную работу нового работника работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о приеме на работу и подать налоговикам уведомление по форме, утвержденной постановлением КМУ от 17.06.2015 № 413.

Кроме того, до начала работы работодатель должен проинформировать дистанционщика о (см. ч. 1 и 2 ст. 29 КЗоТ):

— месте работы (информация о работодателе, в том числе его местонахождении), трудовой функции, которую обязан выполнять работник, дате начала выполнения работы;

— правах и обязанностях, условиях труда;

— правилах внутреннего трудового распорядка или условиях установления режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха, а также о положениях колдоговора (при его наличии);

— организации профессионального обучения работников (если оно предусмотрено);

— продолжительности ежегодного отпуска, условиях и размере оплаты труда;

— процедуре и установленных КЗоТ сроках предупреждения о прекращении трудового договора, которые должны соблюдать работник и работодатель.

Заметим, что ч. 2 ст. 5 Закона об охране труда* не требует от работодателя информировать дистанционщика об условиях труда и опасных/вредных производственных факторах на рабочем месте. В то же время согласно ст. 29 КЗоТ проинформировать работника об условиях труда при дистанционной работе работодатель обязан. Чтобы не вступать в ненужные споры с контролирующими органами, рекомендуем не игнорировать эту норму.

* Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-XII.

А вот об опасных/вредных производственных факторах на рабочем месте уведомлять не придется. Это и понятно, поскольку согласно ч. 3 ст. 60² КЗоТ

«Старый» работник. Ввести дистанционную работу можно и для работника, который уже трудится на предприятии (у предпринимателя).

Причем увольнять, а затем вновь принимать работника на работу, чтобы заключить с ним трудовой договор о дистанционной работе, не нужно.

Если инициатива работать дистанционно исходит от работника, он подает работодателю соответствующее заявление. При этом ст. 60² КЗоТ не предусматривает обязанности работодателя менять работнику форму организации труда по его желанию. Необходимо согласие работодателя (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

В случае когда такое согласие есть, оформляют (переоформляют, если ранее был заключен письменный трудовой договор) трудовой договор о дистанционной работе, используя форму Типового договора (см. разъяснение Минэкономики от 30.08.2021). Он заменяет другие трудовые договоры, которые ранее были заключены между сторонами. При этом вместо п. 39 в нем заполняют п. 39¹, где указывают дату, с которой договор вступает в силу.

Кроме того, должен быть издан приказ (распоряжение) работодателя о введении дистанционной работы. А вот уведомление о приеме на работу налоговым органам подавать не нужно, ведь увольнение/прием не осуществляются.

Если имеют место упомянутые выше форс-мажорные обстоятельства, письменный трудовой договор можно не заключать. Достаточно приказа (распоряжения) работодателя, с которым работника следует ознакомить в течение 2 дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы.

Обратите внимание! В этом случае нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ об уведомлении работников за 2 месяца не применяются.

В случае когда инициатором дистанционной работы является работодатель, сначала нужно получить согласие работника.

Важно! По мнению Минэкономики (см. разъяснение от 30.08.2021), введение дистанционной работы меняет существенные условия труда работника. На это же намекает отсылка к ч. 3 ст. 32 КЗоТ в ч. 11 ст. 60² этого Кодекса. Что из этого следует?

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ изменять существенные условия труда по инициативе работодателя можно только после уведомления работников не позднее чем за 2 месяца до таких изменений. Правда, в период действия военного положения указанная норма не применяется. До отмены/окончания военного положения сообщать работникам об изменении существенных условий труда следует не позднее их введения (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136). А вот в мирное время и при отсутствии других форс-мажорных обстоятельств безопаснее 2-месячный срок предупреждения соблюдать.

Хотя некоторым работодателям удавалось доказать в суде, что введение/отмена дистанционной работы не всегда приводит к изменению существенных условий труда (см., например, постановления ВС от 01.06.2023 по делу № 723/4239/21 и от 10.05.2023 по делу № 761/23538/20). Но зачем вам судебные тяжбы?

Условия труда

Рабочее место. Рабочее место дистанционщика находится за пределами рабочих помещений и территории работодателя. При этом работник определяет его самостоятельно.

Адрес рабочего места указывать в трудовом договоре о дистанционной работе не нужно. Это и понятно, ведь работник в любой момент может сменить свое рабочее место без согласования с работодателем.

Интересно, что выполнение дистанционной работы по согласованию между работником и работодателем можно совмещать с выполнением работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности такого совмещения устанавливают в трудовом договоре (см. п. 5 Типового договора). Например, можно предусмотреть, что по понедельникам работник трудится в офисе, а в остальные дни недели — дистанционно.

Режим работы. При дистанционной работе работник распределяет рабочее время на свое усмотрение. В общем случае

Однако если необходимо, чтобы работник трудился по общему графику работы работодателя, это можно оговорить в трудовом договоре. Кроме того, в трудовом договоре о дистанционной работе можно установить индивидуальное время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и питания, гибкий режим работы (см. п. 14 Типового договора).

Но какой бы режим работы вы не прописали, общая продолжительность рабочего времени дистанционного работника не может превышать норм, предусмотренных ст. 50 и 51 КЗоТ (ср. ).

Обратите внимание! Работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого он может прерывать любую информационно-коммуникационную связь с работодателем. Это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Интервалы в течение суток и/или недели, во время которых работник может прерывать связь с работодателем, устанавливают в трудовом договоре (см. п. 16 Типового договора).

Обеспечение средствами труда. В трудовом договоре о дистанционной работе указывают:

— порядок и сроки обеспечения дистанционных работников оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей;

— размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им или арендованных ими оборудования, средств защиты информации, программно-технических и других средств;

— порядок возмещения прочих расходов, связанных с выполнением дистанционной работы, например, услуг Интернета, мобильной связи, электроэнергии и т. п. (п. 21 Типового договора).

Внимание! Если в трудовом договоре отсутствует положение об обеспечении работников средствами труда, то по умолчанию такое обеспечение возлагается на работодателя. Именно работодатель организовывает установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает связанные с этим расходы.

Если дистанционщик достиг 18 лет и пользуется оборудованием и средствами, переданными ему работодателем, то с ним может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности (п. 2 ст. 135¹ КЗоТ).

Независимо от заключения такого договора дистанционщики несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине работодателю недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных работникам в пользование (п. 10 ст. 134 КЗоТ).

В случае увольнения работника и невозврата предоставленных ему в пользование оборудования и средств с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования.

Охрана труда. Ответственность дистанционного работника и его работодателя в части охраны труда распределяется следующим образом (ч. 3 ст. 14 Закона об охране труда):

— за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на рабочем месте ответственность несет работник;

— за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику, — работодатель.

В трудовом договоре о дистанционной работе с согласия сторон могут предусматриваться дополнительные условия о безопасности труда (ч. 2 ст. 29 КЗоТ).

При введении дистанционной работы на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности. Делают это в рамках использования работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.

Ознакомить/проинструктировать можно дистанционно, в частности, используя видеосвязь или другие информационно-коммуникационные технологии (ст. 13 Закона об охране труда). В таком случае подтверждением проведения инструктажа будет обмен между работником и работодателем соответствующими электронными документами.

В заключение отметим, что дистанционная работа не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работников и может стать прекрасной альтернативой работе в офисе.