Надомная работа

Нормативно-правовое регулирование

В настоящее время надомная работа регулируется ст. 60¹ КЗоТ. А вот Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Гоструда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99, похоже, утратило свои позиции. Такой вывод можно сделать из письма Минэкономики от 23.06.2020 № 3501-06/38745-07. Так что обратимся к КЗоТ.

Что же представляет собой надомная работа? Это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его жительства либо в других определенных им помещениях, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.

Аналогичным образом надомную работу определяет Конвенция Международной организации труда о надомном труде от 20.06.96 № 177.

Как правило, надомный труд — это физический, ручной труд с использованием технических средств. Например, ремонт техники, изготовление швейных или вязаных изделий, обуви, украшений, деталей интерьера и т. п.

Как предусматривает ч. 11 ст. 60¹ КЗоТ, при наличии соответствующих навыков надомниками могут быть, в частности:

— беременные женщины;

— работники, имеющие ребенка до 3 лет или ухаживающие за ребенком в возрасте до 6 лет по медицинскому заключению;

— работники, имеющие двоих или более детей в возрасте до 15 лет либо ребенка с инвалидностью;

— родители лица с инвалидностью с детства подгруппы А I группы;

— лица, которые взяли под опеку ребенка или лицо с инвалидностью с детства подгруппы А I группы.

Естественно, труд на дому должен быть в принципе возможен, учитывая выполняемую работу, а работодатель должен иметь для этого соответствующие ресурсы и средства.

Также предусмотрена возможность надомного труда для лиц с инвалидностью. Это следует из положений ст. 18 Закона Украины «Об основах социальной защищенности лиц с инвалидностью в Украине» от 21.03.91 № 875-ХІІ.

Однако льготными категориями надомная работа не ограничивается. В случае когда выполняемая работа это позволяет, надомником может стать любой работник. Если, конечно, работодатель не возражает.

Но учтите, что согласно ч. 10 ст. 60¹ КЗоТ

Заключение трудового договора о надомной работе не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников (ч. 6 ст. 60¹ КЗоТ).

Оформляем трудовые отношения

Трудовой договор о надомной работе может быть как бессрочным, так и срочным (на определенный срок или на время выполнения определенной работы).

Форма договора. Согласно п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗоТ с надомником следует заключить письменный трудовой договор.

Типовая форма трудового договора о надомной работе утверждена приказом Минэкономики от 05.05.2021 № 913-21 (далее — Типовой договор). В него можно вносить дополнительные условия в отношении прав и обязанностей работника и работодателя. Однако такие изменения не должны противоречить законодательству о труде. На это обращало внимание Минэкономики в разъяснении от 30.08.2021.

Заметим, что соблюдение письменной формы трудового договора с надомником не всегда обязательно. Так, без письменного трудового договора можно обойтись (ч. 8 ст. 60¹ КЗоТ):

— на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством;

— при возникновении угрозы вооруженной агрессии;

— в случае чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера.

В таких ситуациях надомную работу можно ввести приказом (распоряжением) работодателя. С этим приказом (распоряжением) работников следует ознакомить в течение 2 дней со дня его издания, но до введения надомной работы.

В перечисленных выше форс-мажорных обстоятельствах ввести надомную работу без оформления письменного трудового договора можно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

Кроме того, как предусмотрено ч. 1 ст. 2 Закона № 2136*, в период действия военного положения форма трудового договора (письменный или устный) определяется по соглашению сторон.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Об этом говорится непосредственно в Типовом договоре.

Какие еще нюансы следует помнить при оформлении наемного работника надомником, читайте далее.

Договор с новичком. Имейте в виду, что заключение трудового договора с вновь принятым работником не отменяет обязанности работодателя издать приказ (распоряжение) о приеме на работу и подать налоговикам уведомление по форме, утвержденной постановлением КМУ от 17.06.2015 № 413 (ср. ).

До начала работы новичка по трудовому договору о надомной работе работодатель обязан в полной мере выполнить требования ст. 29 КЗоТ, в частности:

— разъяснить работнику его права и обязанности;

— ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и колдоговором (при его наличии);

— согласовать с работником и зафиксировать его рабочее место, проинформировать об обеспечении необходимыми для работы средствами. Учтите, что в общем случае обеспечение средствами производства для выполнения надомной работы возлагается на работодателя;

— проинструктировать работника по вопросам техники безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны в пределах использования работником оборудования и средств, рекомендованных или предоставленных ему работодателем, и т. д.

Обратите внимание! Согласно пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 29 КЗоТ работника следует также проинформировать под расписку об условиях труда, наличии опасных и вредных производственных факторов на рабочем месте и возможных последствиях их воздействия на здоровье, правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и коллективным договором. Причем никаких исключений для надомников КЗоТ не делает. В то же время ч. 2 ст. 5 Закона об охране труда* не требует от работодателя информировать надомника об условиях труда и опасных/вредных производственных факторах на рабочем месте. Таким образом, налицо несоответствие норм различных законодательных актов, которое проверяющие могут пытаться трактовать в свою пользу.

* Закон Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-XII.

Новичку-надомнику по общим правилам может быть установлен испытательный срок.

Договор со «старым» работником. Сделать надомником можно и работника, который уже трудится на предприятии (у ФЛП). При этом

Как осуществить изменение формы организации труда работника, зависит от того, кто был инициатором этого — работник или работодатель.

Если инициативу проявил работник, он подает работодателю соответствующее заявление. Заметьте: ст. 60¹ КЗоТ не обязывает работодателя выполнять просьбу работника. То есть для изменения формы организации труда необходимо согласие работодателя (см. письмо Минэкономики от 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

В случае когда работодатель не против, оформляют (переоформляют, если ранее был заключен письменный трудовой договор) трудовой договор о надомной работе. Причем, по мнению Минэкономики (см. разъяснение от 30.08.2021), в такой ситуации также следует использовать форму Типового договора. В нем вместо п. 39 заполняйте п. 39¹.

Установление надомной работы фиксируют соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Поскольку увольнение/прием не осуществляются, уведомление о приеме на работу налоговикам подавать не нужно.

В форс-мажорных ситуациях, перечисленных выше, можно обойтись без трудового договора в письменной форме. Достаточно оформить приказ работодателя. С таким приказом ознакомьте работника в течение 2 дней со дня его принятия, но до введения надомной работы.

В этом случае нормы ч. 3 ст. 32 КЗоТ о предупреждении за 2 месяца не применяются.

А если инициатором надомной работы является работодатель?

Прежде всего помните, что без согласия работника здесь не обойтись.

Кроме того, учтите, что, по мнению Минэкономики (см. разъяснение от 30.08.2021), введение надомной работы меняет существенные условия труда работника. Да и отсылка к ч. 3 ст. 32 КЗоТ в ч. 8 ст. 60¹ этого Кодекса дает основания для такой точки зрения. В свою очередь, в мирное время изменять существенные условия труда можно только после уведомления работников не позднее чем за 2 месяца до их введения*.

* До отмены/окончания военного положения сообщать работникам об изменении существенных условий труда следует не позднее их введения (ч. 2 ст. 3 Закона № 2136).

В то же время отметим: отдельным работодателям удавалось доказать в суде, что при изменении формы организации труда изменения существенных условий труда не происходит (см., например, постановление ВС от 01.06.2023 по делу № 723/4239/21). Но чтобы не ввязываться в судебные споры, рекомендуем перестраховаться и заблаговременно ознакомить работника с приказом о надомной работе.

Условия труда надомника

Рабочее место. Рабочее место надомника фиксированное. Адрес рабочего места обязательно укажите в трудовом договоре (п. 6 Типового договора).

Рабочее место не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем. Порядок согласования стороны обусловливают в трудовом договоре.

Вместе с тем из общего правила есть исключение. Работник может без согласия работодателя изменить рабочее место, если по независящим от него причинам он не может продолжать надомную работу на фиксированном месте. В таком случае следует уведомить работодателя об изменении рабочего места не позднее чем за 3 рабочих дня до изменения. Способ уведомления определяется в трудовом договоре (п. 8 Типового договора).

Место работы надомника должно характеризоваться наличием (1) закрепленной зоны, (2) технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами.

Материально-техническое обеспечение. По общему правилу обеспечение средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения надомной работы, возлагается на работодателя. В трудовом договоре могут быть указаны порядок и сроки такого обеспечения (п. 22 Типового договора).

Вместе с тем иной вариант — все или часть «вешается» на работника с последующей компенсацией — может быть предусмотрен трудовым договором (см. п. 23 Типового договора). При использовании работником своих инструментов компенсация осуществляется согласно ст. 125 КЗоТ.

Независимо от выбранного варианта обеспечения надомника оборудованием и инструментом, в трудовом договоре можно предусмотреть компенсацию и других расходов, связанных с выполнением надомной работы, например оплату за водоснабжение, электроэнергию и т. п.

Если надомник, достигший 18 лет, пользуется оборудованием и средствами работодателя, с ним может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 135¹ КЗоТ).

Однако и без заключения такого договора работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине работодателю в случаях, определенных п. 10 ст. 134 КЗоТ. А именно: за ущерб, причиненный недостачей, уничтожением или повреждением оборудования и средств, предоставленных в пользование надомнику работодателем. Если работник увольняется и при этом не возвращает предоставленные ему в пользование оборудование и средства, с него может быть взыскана балансовая стоимость такого оборудования.

Охрана труда. Ответственность надомного работника и его работодателя в части охраны труда законодатели разграничили. Так, ответственность за:

— обеспечение безопасных и безвредных условий труда на рабочем месте несет работник;

— безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, которые передаются работнику, — работодатель.

Как и с остальными работниками, при приеме на работу и систематически в период работы работодатель проводит инструктажи (обучение) по вопросам охраны труда и противопожарной безопасности. Но делают это в пределах использования того оборудования и средств, которые рекомендованы к использованию или предоставлены работодателем. Ознакомить/проинструктировать можно дистанционно, в частности, используя видеосвязь или другие информационно-коммуникационные технологии (ст. 13 Закона об охране труда). В таком случае подтверждением проведения инструктажа будет обмен с работником соответствующими электронными документами.

Режим работы. Обычно при выполнении надомной работы на работников распространяется общий режим работы работодателя. Однако трудовым договором можно установить и другой режим. Но учтите, что продолжительность рабочего времени надомника не может превышать норм, установленных ст. 50 и 51 КЗоТ. Причем время на получение материалов (сырья) и сдачу продукции включается в рабочее время (п. 16 Типового договора).

Учет выполненной работы возлагается на работодателя.

На этом с надомной работой закончим. Надеемся, «белых пятен» в вопросах организации труда надомников у вас не осталось.