Надомна робота

Нормативно-правове регулювання

На сьогодні надомна робота регулюється ст. 60¹ КЗпП. А от Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 № 275/17-99, схоже, втратило свої позиції. Такий висновок можна зробити із листа Мінекономіки від 23.06.2020 № 3501-06/38745-07. Тож звернемося до КЗпП.

Що ж таке надомна робота? Це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання чи в інших визначених ним приміщеннях, але поза виробничими або робочими приміщеннями роботодавця.

Аналогічно надомну роботу визначає Конвенція Міжнародної організації праці про надомну працю від 20.06.96 № 177.

Як правило, надомна праця — це фізична, ручна праця з використанням технічних засобів. Наприклад, ремонт техніки, виготовлення швейних чи в’язаних виробів, взуття, прикрас, деталей інтер’єру тощо.

Як передбачає ч. 11 ст. 60¹ КЗпП, за наявності відповідних навичок надомниками можуть бути, зокрема:

— вагітні жінки;

— працівники, які мають дитину до 3 років або здійснюють догляд за дитиною віком до 6 років за медичним висновком;

— працівники, які мають двох чи більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;

— батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;

— особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.

Звісно, праця вдома має бути у принципі можлива, зважаючи на виконувану роботу, а роботодавець повинен мати для цього відповідні ресурси та засоби.

Також передбачено можливість надомної праці для осіб з інвалідністю. Це випливає із положень ст. 18 Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» від 21.03.91 № 875-ХІІ.

Проте пільговими категоріями надомна робота не обмежується. У разі коли виконувана робота це дозволяє, надомником може стати будь-який працівник. Якщо, звісно, роботодавець не заперечує.

Але врахуйте, що згідно з ч. 10 ст. 60¹ КЗпП

Укладення трудового договору про надомну роботу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників (ч. 6 ст. 60¹ КЗпП).

Оформляємо трудові відносини

Трудовий договір про надомну роботу може бути як безстроковим, так і строковим (на визначений строк або на час виконання певної роботи).

Форма договору. Відповідно до п. 6¹ ч. 1 ст. 24 КЗпП з надомником слід укласти письмовий трудовий договір.

Типову форму трудового договору про надомну роботу затверджено наказом Мінекономіки від 05.05.2021 № 913-21 (далі — Типовий договір). До нього можна вносити додаткові умови щодо прав та обов’язків працівника та роботодавця. Однак такі зміни не повинні суперечити законодавству про працю. На це звертало увагу Мінекономіки у роз’ясненні від 30.08.2021.

Зауважимо, що дотримання письмової форми трудового договору з надомником не завжди обов’язкове. Так, без письмового трудового договору можна обійтися (ч. 8 ст. 60¹ КЗпП):

— на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, установлених законодавством;

— у разі виникнення загрози збройної агресії;

— у разі надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.

У таких ситуаціях надомну роботу можна запровадити наказом (розпорядженням) роботодавця. З цим наказом (розпорядженням) працівників слід ознайомити протягом 2 днів із дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи.

У перелічених вище форс-мажорних обставинах запровадити надомну роботу без оформлення письмового трудового договору можна як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

Крім того, як передбачено ч. 1 ст. 2 Закону № 2136*, у період дії воєнного стану форма трудового договору (письмовий або усний) визначається за згодою сторін.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Про це йдеться безпосередньо у Типовому договорі.

Які ще аспекти слід пам’ятати при оформленні найманого працівника надомником, читайте далі.

Договір із новачком. Майте на увазі, що укладення трудового договору із новоприйнятим працівником не скасовує обов’язки роботодавця видати наказ (розпорядження) про прийняття на роботу та подати податківцям повідомлення за формою, затвердженою постановою КМУ від 17.06.2015 № 413 (ср. ).

До початку роботи новачка за трудовим договором про надомну роботу роботодавець зобов’язаний повною мірою виконати вимоги ст. 29 КЗпП, зокрема:

— роз’яснити працівнику його права та обов’язки;

— ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колдоговором (за його наявності);

— погодити з працівником та зафіксувати його робоче місце, поінформувати про забезпечення необхідними для роботи засобами. Майте на увазі, що у загальному випадку забезпечення засобами виробництва для виконання надомної роботи покладається на роботодавця;

— проінструктувати працівника з питань техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони в межах використання працівником обладнання та засобів, рекомендованих чи наданих йому роботодавцем, тощо.

Зверніть увагу! Відповідно до пп. 3 та 4 ч. 1 ст. 29 КЗпП працівника слід також поінформувати під розписку про умови праці, наявність небезпечних та шкідливих виробничих факторів на робочому місці та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, права на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства та колективного договору. Причому жодних винятків для надомників КЗпП не робить. Водночас ч. 2 ст. 5 Закону про охорону праці* не вимагає від роботодавця інформувати надомника про умови праці та небезпечні/шкідливі виробничі фактори на робочому місці. Таким чином, маємо невідповідність норм різних законодавчих актів, яку перевіряючі можуть намагатися трактувати на свою користь.

* Закон України «Про охорону праці» від 14.10.92 № 2694-XII.

Новачку-надомнику за загальними правилами може бути встановлено строк випробування.

Договір зі «старим» працівником. Зробити надомником можна і працівника, який вже працює на підприємстві (у ФОП). При цьому

Як змінити форму організації праці працівника, залежить від того, хто був ініціатором цього — працівник чи роботодавець.

Якщо ініціативу проявив працівник, він подає роботодавцю відповідну заяву. Зауважте: ст. 60¹ КЗпП не зобов’язує роботодавця виконувати прохання працівника. Тобто для зміни форми організації праці потрібна згода роботодавця (див. лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07).

У разі коли роботодавець не проти, оформлюють (переоформлюють, якщо раніше було укладено письмовий трудовий договір) трудовий договір про надомну роботу. Причому, на думку Мінекономіки (див. роз’яснення від 30.08.2021), у такій ситуації також слід використовувати форму Типового договору. У ньому замість п. 39 заповнюйте п. 39¹.

Запровадження надомної роботи фіксують відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Оскільки звільнення/прийняття не провадиться, повідомлення про прийняття на роботу податківцям подавати не потрібно.

У форс-мажорних ситуаціях, перелічених вище, можна обійтися без трудового договору у письмовій формі. Достатньо оформити наказ роботодавця. З таким наказом ознайомте працівника протягом 2 днів із дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи.

У цьому випадку норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо попередження за 2 місяці не застосовуються.

А якщо ініціатором надомної роботи є роботодавець?

Насамперед пам’ятайте, що без згоди працівника тут не обійтися.

Крім того, майте на увазі, що, на думку Мінекономіки (див. роз’яснення від 30.08.2021), введення надомної роботи змінює істотні умови праці працівника. Та й посилання на ч. 3 ст. 32 КЗпП у ч. 8 ст. 60¹ цього Кодексу дає підстави для такої точки зору. У свою чергу, у мирний час змінювати істотні умови праці можна лише після повідомлення працівників не пізніше ніж за 2 місяці до їх запровадження*.

* До скасування/закінчення воєнного стану повідомляти працівників про зміну істотних умов праці слід не пізніше як до їх запровадження (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136).

Водночас зазначимо: окремим роботодавцям вдавалося довести у суді, що при зміні форми організації праці зміни істотних умов праці не відбувається (див., наприклад, постанову ВС від 01.06.2023 у справі № 723/4239/21). Але щоб не вплутуватися у судові спори, рекомендуємо перестрахуватися та завчасно ознайомити працівника з наказом про надомну роботу.

Умови праці надомника

Робоче місце. Робоче місце надомника фіксоване. Адресу робочого місця обов’язково зазначте у трудовому договорі (п. 6 Типового договору).

Робоче місце не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем. Порядок погодження сторони обумовлюють у трудовому договорі.

Водночас із загального правила є виняток. Працівник може без згоди роботодавця змінити робоче місце, якщо з незалежних від нього причин не може продовжувати надомну роботу на фіксованому місці. У такому разі слід повідомити роботодавця про зміну робочого місця не пізніше ніж за 3 робочих дні до зміни. Спосіб повідомлення визначається у трудовому договорі (п. 8 Типового договору).

Місце роботи надомника має характеризуватися наявністю (1) закріпленої зони, (2) технічних засобів (основних виробничих та невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт чи функцій, передбачених установчими документами.

Матеріально-технічне забезпечення. За загальним правилом забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання надомної роботи, покладається на роботодавця. У трудовому договорі можуть бути зазначені порядок та строки такого забезпечення (п. 22 Типового договору).

Водночас інший варіант — все чи частина «вішається» на працівника з наступною компенсацією — може бути передбачений трудовим договором (див. п. 23 Типового договору). У разі використання працівником своїх інструментів компенсація здійснюється згідно зі ст. 125 КЗпП.

Незалежно від обраного варіанта забезпечення надомника обладнанням та інструментом, у трудовому договорі можна передбачити компенсацію й інших витрат, пов’язаних із виконанням надомної роботи, наприклад, оплату за водопостачання, електроенергію тощо.

Якщо надомник, який досяг 18 років, користується обладнанням та засобами роботодавця, з ним може бути укладений письмовий договір про повну матеріальну відповідальність (ст. 135¹ КЗпП).

Однак і без укладення такого договору працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, завданої з їхньої вини роботодавцю у випадках, визначених п. 10 ст. 134 КЗпП. А саме: за шкоду, завдану нестачею, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих у користування надомнику роботодавцем. Якщо працівник звільняється і при цьому не повертає надані йому у користування обладнання та засоби, з нього може бути стягнуто балансову вартість такого обладнання.

Охорона праці. Відповідальність надомного працівника та його роботодавця щодо охорони праці законодавці розмежували. Так, відповідальність за:

— забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на робочому місці несе працівник;

— безпеку та належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику, — роботодавець.

Як і з іншими працівниками, при прийнятті на роботу та систематично в період роботи роботодавець проводить інструктажі (навчання) з питань охорони праці та протипожежної безпеки. Але роблять це в межах використання обладнання та засобів, які рекомендовані до використання або надані роботодавцем. Ознайомити/проінструктувати можна дистанційно, зокрема, використовуючи відеозв’язок чи інші інформаційно-комунікаційні технології (ст. 13 Закону про охорону праці). У такому разі підтвердженням проведення інструктажу буде обмін із працівником відповідними електронними документами.

Режим роботи. Зазвичай під час надомної роботи на працівників поширюється загальний режим роботи роботодавця. Проте трудовим договором можна встановити інший режим. Але зауважте, що тривалість робочого часу надомника не може перевищувати норм, установлених ст. 50 та 51 КЗпП. Причому час на отримання матеріалів (сировини) і здачу продукції включається до робочого часу (п. 16 Типового договору).

Облік виконаної роботи покладається на роботодавця.

На цьому з надомною роботою закінчимо. Сподіваємося, «білих плям» у питаннях організації праці надомників у вас не лишилося.