Совмещение профессий (должностей)

Разбираемся с определением

Прежде всего давайте выясним, что такое совмещение профессий (должностей). В этом нам поможет ст. 105 КЗоТ. Итак, совмещение — это выполнение на том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).

Заметим, что аналогичное определение можно найти в п. 2 постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 04.12.81 № 1145 (далее — постановление № 1145) и п. 1 Инструкции № 53-ВЛ*.

* Инструкция Госкомтруда СССР, Минфина СССР и ВЦСПС по применению постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 14.05.82 № 53-ВЛ.

Почему мы вспоминаем о таких древних документах? Дело в том, что они продолжают действовать в части, не противоречащей законодательству Украины, в том числе в отношении определения понятия «совмещение». Об этом говорилось, в частности, в письме Минсоцполитики от 02.12.2005 № 9942/0/14-05/018-17.

Совмещение следует отличать от внутреннего совместительства. Напомним: совместительством считается выполнение работником, кроме основной, другой оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии (у ФЛП). То есть выполнять работу по совместительству можно только в свободное от основной работы время. В свою очередь,

Еще одно отличие состоит в том, что при совместительстве с работником заключают отдельный трудовой договор*. Совмещение же этого не предусматривает. Его оформляют приказом (п. 3 Инструкции № 53-ВЛ).

* Больше о совместительстве читайте в «Налоги & бухучет», 2023, № 83.

Теперь расскажем, в чем разница между совмещением и выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

То есть совмещение профессий (должностей) характеризуется наличием вакантной должности, обязанности по которой и выполняет работник в нагрузку к своей основной работе (см. п. 1 Инструкции № 53-ВЛ). В то время как при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника должность за кем-то сохраняется согласно законодательству (не является вакантной). Например, работница находится в декретном отпуске. За ней сохраняется место работы (должность). Выполнение обязанностей по этой должности другим работником предприятия не считается совмещением.

Также не путайте совмещение с расширением зон обслуживания (увеличением объема выполняемых работ). Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ — это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности. Что касается совмещения профессий (должностей), то основная и совмещаемая должности работника должны быть разными. Например, экспедитор может совмещать работу грузчика, а секретарь руководителя — работу инспектора по кадрам.

Таким образом, если вакантная должность отличается от той, которую работник уже занимает, и обязанности по ней будут выполняться в основное рабочее время на том же предприятии, то имеем дело с совмещением профессий (должностей).

Условия совмещения

Совмещение допускается при таких условиях (см. п. 2 постановления № 1145):

— на одном и том же предприятии;

— с согласия работника;

— без освобождения от основной работы;

— в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены);

— если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ, обслуживания населения.

Кроме того, как мы уже говорили выше, совмещение профессий (должностей) предполагает, что совмещаемая должность является вакантной, т. е. она внесена в штатное расписание предприятия и не занята. Если по совмещаемой должности нет вакансии, совмещение невозможно (см. постановление Верховного Суда от 24.10.2019 по делу № 824/238/19-а и письмо Минэкономики от 10.04.2020 № 3304-04/24218-06). При этом оформление совмещения не закрывает вакантную должность. Она как была, так и остается вакантной.

Можно ли совмещать должности, если работник трудится в режиме неполного рабочего времени? На наш взгляд, каких-либо препятствий для этого нет. Причем сказанное справедливо и для совместителей. Как указывало Минсоцполитики в письме от 02.02.2015 № 102/13/84-15,

Учтите, что совмещение профессий (должностей) возможно только в тех случаях, когда работник по своей квалификации способен обеспечить качественное выполнение как основной, так и совмещаемой (дополнительной) работы. Поэтому, как правило, оно устанавливается в пределах той же категории персонала, к которой относится данный работник. Хотя встречаются и исключения, если у работника, совмещающего вакантную должность, есть соответствующее образование (подготовка).

Обратите внимание! По мнению Гоструда (см. разъяснение от 05.01.2023), специалисту по охране труда запрещено совмещать другие должности. Такой вывод сделан на основании п. 5.5 Типового положения о службе охраны труда, утвержденного приказом Госнадзорохрантруда от 15.11.2004 № 255. Согласно этой норме работники службы охраны труда не могут привлекаться к выполнению функций и заданий, не предусмотренных Законом Украины «Об охране труда» от 14.10.92 № 2694-ХІІ, самим Типовым положением и системой управления охраной труда на предприятии.

Заметим, что ранее возможность совмещения для специалистов по охране труда прямо предусматривалась п. 1.4 Типового положения на предприятиях с количеством работающих менее 50 человек. Однако после изменений, внесенных в этот пункт приказом Минсоцполитики от 31.01.2017 № 148, совмещение для этих специалистов оказалось под запретом. А вот по совместительству на предприятиях с численностью менее 50 человек им работать можно.

Документальное оформление

Установление или отмена совмещения профессий (должностей) является изменением существенных условий труда. Если инициатива установить совмещение профессий/должностей исходит от работодателя, необходимо выполнять требования ст. 32 КЗоТ. Напомним их.

1. Изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда (см. постановление Верховного Суда от 18.01.2018 по делу № 607/83/16-ц).

2. Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, изменение существенных условий труда следует согласовать с ее выборным органом (пп. 3 и 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ).

3. В общем случае ст. 32 КЗоТ требует предупреждать работников об изменении существенных условий труда не менее чем за 2 месяца. Однако в период действия военного положения эту норму не применяют. Согласно ч. 2 ст. 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ

Поэтому предупредить работника, которому устанавливается совмещение профессий/должностей, конечно, нужно. Но не за 2 месяца, а в любое время до начала его работы в изменившихся условиях. Сделать это желательно в письменной форме под подпись.

4. Перед началом работы в новых условиях труда необходимо получить от работника заявление о согласии или об отказе продолжать работу в изменившихся условиях. Если работник не согласен работать на условиях совмещения профессий/должностей, он увольняется на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ с выплатой выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).

В случае когда инициатива о совмещении профессий/должностей исходит от работника, все значительно проще. Он просто подает на имя руководителя предприятия письменное заявление с просьбой установить совмещение по желаемой должности (профессии), которая является вакантной.

Установление совмещения профессий/должностей оформляется приказом. В нем указывают:

— название профессии (должности), по которой будет происходить совмещение;

— условия выполнения работы;

— срок совмещения (при необходимости);

— размер оплаты за совмещение (об этом см. ниже).

Важно! Отдельный трудовой договор на совмещение не заключают.

Также не нужно:

— подавать налоговикам Уведомление о приеме на работу;

— вносить запись о совмещении профессий (должностей) в трудовую книжку (если она еще ведется). Вместе с тем, если работник просит сделать запись о совмещении в трудовой, препятствий для этого нет;

— отдельно вести учет рабочего времени по совмещаемой профессии (должности) в табеле учета использования рабочего времени. Учет ведут только по основной должности.

Совмещение можно устанавливать на определенное время или бессрочно (п. 4 постановления № 1145). В первом случае совмещение прекращается с окончанием установленного срока без оформления дополнительных документов. Во втором — порядок отмены совмещения такой же, как и его введение (см. выше).

Оплата совмещения

Установление доплаты. За совмещение профессий/должностей должна производиться доплата. Действующее законодательство не определяет конкретные размеры доплат для небюджетников и в целом оставляет этот вопрос на усмотрение работодателя.

Так, согласно ст. 105 КЗоТ размер доплаты за совмещение устанавливают в коллективном договоре. Если колдоговора на предприятии нет, прописать этот нюанс следует в другом локальном акте работодателя, регулирующем вопросы оплаты труда (например, в Положении об оплате труда), согласованном с профкомом (представителем трудового коллектива). При этом согласно Генсоглашению на 2019 — 2021 годы*, действующему до заключения нового, доплата за совмещение не ограничивается максимальным размером и устанавливается в рамках экономии фонда заработной платы по тарифной ставке (окладу) совмещаемой должности.

* Генеральное соглашение о регулировании основных принципов и норм реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в Украине на 2019 — 2021 годы от 14.05.2019.

Доплату за совмещение профессий (должностей) производят на основании соответствующего приказа (распоряжения).

Не игнорируйте эту доплату! По мнению слуг Фемиды (см. постановление Верховного Суда от 24.10.2019 по делу № 824/238/19-а), если работники выполняют дополнительную работу по должности, предусмотренной штатным расписанием, в порядке совмещения, то им в обязательном порядке должна производиться доплата за совмещение профессий (должностей). Отсутствие такой доплаты Гоструда приравнивала к несоблюдению минимальных государственных гарантий в оплате труда. А за это на работодателя могут быть наложены штрафные санкции в двукратном размере минзарплаты за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение (см. абзац пятый ч. 2 ст. 265 КЗоТ). С такими выводами соглашались и суды.

Доплата до минзарплаты. Согласно ч. 1 ст. 3¹ Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 № 108/95-ВР зарплата работника за полностью выполненную месячную (часовую) норму труда не может быть меньше размера минзарплаты. Если она ниже, осуществляется доплата до минималки. При этом с целью определения такой доплаты с размером минимальной заработной платы сравнивают общий заработок работника с учетом доплаты за совмещение профессий/должностей.

Налогообложение доплаты. Согласно п.п. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата от 13.01.2004 № 5, доплата за совмещение профессий (должностей) входит в фонд дополнительной зарплаты. Следовательно, она включается в базу начисления ЕСВ.

В ЕСВшном Д1 Объединенного отчета упомянутую доплату отражаем в составе зарплаты.

Доплата за совмещение в общем порядке облагается НДФЛ и ВС. В 4ДФ она отражается с признаком дохода «101». При этом отдельно выделять ее не нужно.

Также не нужно указывать в Объединенном отчете по ЕСВ/НДФЛ/ВС даты установления/отмены совмещения.

Теперь в вопросах, связанных с совмещением работниками профессий (должностей), вы подкованы. Переходим к выводам.