Командировка по основному месту работы: что по совместительству?

Согласно ч. 3 ст. 121 КЗоТ за командированным работником в течение всего времени командировки сохраняется место работы (должность). Работнику выплачиваются командировочные расходы (суточные, расходы на проезд и проживание). Его труд в командировке оплачивается в соответствии с условиями, определенными трудовым или коллективным договором, но не ниже среднего заработка. Однако все эти нормы работают только на командирующем предприятии.

Законодательство не обязывает работодателя выполнять требования ст. 121 КЗоТ за период командировки совместителя по основному месту работы. Вместе с тем отсутствие работника на рабочем месте (как на протяжении всего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня) без уважительных причин считается прогулом. В свою очередь, прогул может стать причиной увольнения на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Чтобы этого не случилось, отсутствие работника должно быть согласовано с работодателем по совместительству. То есть нужно заранее проинформировать работодателя об уважительности причины предстоящего отсутствия — командировка по основному месту работы. Сделать это желательно в письменной форме с предоставлением подтверждающих документов.

А что делать работодателю, у которого работник-совместитель не выходит на работу в связи с командировкой по основному месту?

Минсоцполитики в письме от 23.04.2013 № 146/13/133-13 отмечало, что действующим законодательством не предусмотрено предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы по совместительству в случае, когда по основному месту работы он находится в командировке. Специалисты ведомства рекомендовали на основании справки или копии приказа (распоряжения) о направлении работника в командировку с другого места работы в табеле учета использования рабочего времени просто отмечать дни отсутствия совместителя кодом «І» или «30» (другие причины неявок).

Имейте в виду, что период неявок совместителя в связи с его командировкой по основному месту работы:

— не войдет в стаж для ежегодных отпусков;

— не будет исключаться из расчета средней заработной платы при определении суммы отпускных, больничных, пособия по беременности и родам.

ср. В то же время не обязательно поступать так, как рекомендует Минсоцполитики. Есть и другие варианты решения вопроса.

Так, на период командировки по основному месту работы совместителю может быть предоставлен ежегодный отпуск, если есть возможность разбить его таким образом, чтобы непрерывная часть была не менее 14 календарных дней. Тогда и с отпускным стажем, и с отпускной (нетрудоспособной) средней в будущем проблем не будет.

Правда, во время военного положения работодатель имеет право (ч. 1 ст. 12 Закона № 2136*):

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX.

— ограничить ежегодный основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня за текущий рабочий год;

— отказать работнику в предоставлении неиспользованных дней ежегодного отпуска за прошлые годы.

Еще один вариант оформления отсутствия совместителя на работе — неоплачиваемый отпуск. Да, действительно, законодательство не предусматривает такой причины для предоставления отпуска за свой счет, как командировка по основному месту работы. Но есть другие основания. Например, во время военного положения по просьбе работника ему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы той продолжительности, о которой он просит (ч. 3 ст. 12 Закона № 2136). Период такого отпуска засчитывают в отпускной стаж. А при исчислении отпускных (отпускной компенсации, нетрудоспособных выплат) время отпуска за свой счет исключается из расчета.

Но последнее слово, безусловно, будет за работодателем. Ведь законодательство не обязывает его предоставлять ежегодный отпуск или отпуск за свой счет совместителю в связи с командировкой с другого места работы.

Обратите внимание! Все сделанные выводы справедливы в отношении как внешних, так и внутренних совместителей.

Внутреннему совместителю время командировки оплачивают исходя из дневного заработка (но не ниже среднедневной зарплаты) по той должности, по которой он направлен в командировку. Если по совместительству работника в командировку не направляли, то и оплачивать время его отсутствия на работе по этой должности не нужно.

Достаточно редко, но случается, что работник-совместитель направлен в командировку одновременно и с основного, и с неосновного мест работы. В такой ситуации средний заработок сохраняется за работником по каждому месту работы. Об этом напоминало Минсоцполитики в письме от 02.02.2015 № 120/13/84-15. А вот суммы для возмещения командировочных расходов распределяются между предприятиями, направлявшими работника в командировку, по соглашению между ними (см. письмо Минфина от 29.12.2007 № 31-18030-07-27/29310).

Информация о том, какие именно расходы будет возмещать работнику каждый из работодателей, отражают в приказах (распоряжениях) о направлении в служебную командировку. Например, по договоренности между предприятиями можно предусмотреть, что расходы на проживание возмещает одно из них, а расходы на проезд и суточные — другое. При этом необходимо обеспечить возможность работнику по возвращении из командировки предоставить работодателям оригиналы именно тех документов, возместить расходы по которым они обязались.

Теперь варианты оформления отсутствия на работе совместителя в связи с его командировкой по основному месту работы вам известны. Осталось только выбрать наиболее подходящий.