Відрядження за основним місцем роботи: що за сумісництвом?

Відповідно до ч. 3 ст. 121 КЗпП за відрядженим працівником протягом усього часу відрядження зберігається місце роботи (посада). Працівнику виплачуються витрати на відрядження (добові, витрати на проїзд і проживання). Його праця у відрядженні оплачується відповідно до умов, визначених трудовим чи колективним договором, але не нижче за середній заробіток. Проте всі ці норми працюють лише на підприємстві, що відряджає.

Законодавство не зобов’язує роботодавця дотримуватися вимог ст. 121 КЗпП за період відрядження сумісника за основним місцем роботи. Водночас відсутність працівника на робочому місці (як протягом усього дня, так і понад 3 години безперервно або сумарно протягом робочого дня) без поважних причин вважається прогулом. У свою чергу, прогул може призвести до звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Щоб цього не сталося, відсутність працівника має бути узгоджена з роботодавцем за сумісництвом. Тобто треба заздалегідь поінформувати роботодавця про поважність причини майбутньої відсутності — відрядження за основним місцем роботи. Зробити це бажано у письмовій формі з наданням підтвердних документів.

А що робити роботодавцю, у якого працівник-сумісник не виходить на роботу через відрядження за основним місцем?

Мінсоцполітики у листі від 23.04.2013 № 146/13/133-13 зазначало, що чинним законодавством не передбачено надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати за сумісництвом у разі, коли за основним місцем роботи він перебуває у відрядженні. Фахівці відомства рекомендували на підставі довідки або копії наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження з іншого місця роботи в табелі обліку використання робочого часу просто відмічати дні відсутності сумісника кодом «І» або «30» (інші причини неявок).

Майте на увазі, що період неявок сумісника у зв’язку з його відрядженням за основним місцем роботи:

— не увійде до стажу для щорічних відпусток;

— не виключатиметься з розрахунку середньої заробітної плати при визначенні суми відпускних, лікарняних, допомоги у зв’язку з вагітністю та пологами.

ср. Водночас не обов’язково чинити так, як рекомендує Мінсоцполітики. Є й інші варіанти вирішення питання.

Так, на період відрядження за основним місцем роботи суміснику може бути надано щорічну відпустку, якщо є можливість розбити її таким чином, щоб безперервна частина була не менше 14 календарних днів. Тоді і з відпускним стажем, і з відпускною (непрацездатною) середньою у майбутньому проблем не буде.

Щоправда, під час воєнного стану роботодавець має право (ч. 1 ст. 12 Закону № 2136*):

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.

— обмежити щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні за поточний робочий рік;

— відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки за минулі роки.

Ще один варіант оформлення відсутності сумісника на роботі — неоплачувана відпустка. Так, дійсно, законодавство не передбачає такої причини для надання відпустки за власний рахунок, як відрядження за основним місцем роботи. Але є інші підстави. Наприклад, під час воєнного стану на прохання працівника йому може бути надана відпустка без збереження заробітної плати тієї тривалості, про яку він просить (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136). Період такої відпустки зараховують до відпускного стажу. А при обчисленні відпускних (відпускної компенсації, непрацездатних виплат) час відпустки за власний рахунок виключається з розрахунку.

Але останнє слово, безперечно, буде за роботодавцем. Адже законодавство не зобов’язує його надавати щорічну відпустку або відпустку за власний рахунок суміснику у зв’язку з відрядженням з іншого місця роботи.

Зверніть увагу! Усі зроблені висновки справедливі як щодо зовнішніх, так і щодо внутрішніх сумісників.

Внутрішньому суміснику час відрядження оплачують виходячи з денного заробітку (але не нижче за середньоденну зарплату) за тією посадою, за якою він направлений у відрядження. Якщо за сумісництвом працівника у відрядження не направляли, то й оплачувати час його відсутності на роботі за цією посадою не потрібно.

Досить рідко, але трапляється, що працівник-сумісник направлений у відрядження одночасно і з основного, і з неосновного місця роботи. У такій ситуації середній заробіток зберігається за працівником за кожним місцем роботи. Про це нагадувало Мінсоцполітики у листі від 02.02.2015 № 120/13/84-15. А ось суми для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між підприємствами, що направляли працівника у відрядження, за згодою між ними (див. лист Мінфіну від 29.12.2007 № 31-18030-07-27/29310).

Інформація про те, які саме витрати відшкодовуватиме працівнику кожен із роботодавців, відображають у наказах (розпорядженнях) про направлення у службове відрядження. Наприклад, за домовленістю між підприємствами можна передбачити, що витрати на проживання відшкодовує одне з них, а витрати на проїзд та добові інше. При цьому необхідно забезпечити можливість працівнику після повернення з відрядження подати роботодавцям оригінали саме тих документів, відшкодувати витрати на які вони зобов’язалися.

Тепер варіанти оформлення відсутності на роботі сумісника у зв’язку з його відрядженням за основним місцем роботи вам відомі. Залишилося тільки вибрати той, що підходить.