Возможна ли ситуация, при которой у работника отсутствует основное место работы? Конечно, что на практике такое случается. Даже если на момент приема на работу у работника 100 % было основное место работы, он впоследствии может уволиться и не сообщить об этом своему работодателю по совместительству, например, потому что не хочет работать у него по основному месту работы или просто потому, что забыл это сделать, не уделил этому факту внимание и т. п.
Какие риски имеет такая ситуация для работника и его работодателя?
Риски. Работодатель
Здесь на первое место выходит ЕСВ-вопрос. Ведь все помнят, что работодатель, у которого работник трудоустроен по основному месту работы, обязан контролировать выполнение требования об уплате ЕСВ с фактической базы начисления ЕСВ, но не ниже чем с минимальной зарплаты (ч. 5 ст. 8 Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 № 2464-VI, далее — Закон № 2464).
Вместе с тем, если доход по совместительству превышает минзарплату, то волноваться о возможной недоплате ЕСВ не стоит.
А если не превышает и нет основного места работы? Тогда читаем определение основного места работы для целей ЕСВ из п. 12 ст. 1 Закона № 2464. В нем указано:
основное место работы — место работы, где работник работает на основании трудового договора и которое определено им как основное согласно поданному заявлению (до его отзыва) и сведениям, которые учитываются в реестре застрахованных лиц Госреестра на его основании
То есть именно работник определяет, является ли место работы у работодателя основным. Как он определил, так и будет. Это прямо указано в приведенной норме.
А теперь возвращаемся к ситуации с совместителем без основного места работы и отвечаем на два вопроса.
1. Работник указал в заявлении, что это место работы является его основным? Нет, работник просил принять его по совместительству.
2. Вы показывали в ЕСВшных приложениях к Налоговому расчету, что работник основной? Нет, отражали его как совместителя.
Два «нет» = работник является совместителем для целей ЕСВ. Это прямо следует из п. 12 ст. 1 Закона № 2464.
Даже если у совместителя нет основного места работы, робота у вас не становится основной автоматически. Ведь условие о совместительстве по общему правилу указывается в заявлении работника, трудовом договоре (при наличии) и приказе о приеме на работу.
Что касается трудового законодательства, то в своих письмах Минэкономики указывает, что, по его мнению, работник не может работать по совместительству, не имея при этом основного места работы. Конечно, мы также «за» такую классику. Однако здесь следует понимать, что устоявшийся способ изменить статус «совместитель — основной работник» — это применить процедуру увольнения и приема с другим статусом. Если работник своевременно не сообщил об увольнении с основного места работы, то проводить такую процедуру «задним числом» = нарушать трудовое законодательство. А за это «светят» штрафы по ст. 265 КЗоТ, например за несвоевременную подачу уведомления о приеме на работу.
Поэтому, по нашему мнению, если и изменять статус «основной работник — совместитель», то только после получения соответствующего заявления работника и проведения всех процедур в установленные законодательством сроки. А вот о том, как изменить статус, читайте в статье «Принимаем/увольняем совместителя» // «Налоги & бухучет», 2023, № 83.
Риски. Работник
Пунктом 31 ч. 2 ст. 16 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании» от 09.07.2003 № 1058-IV установлена обязанность застрахованного лица — работника сообщать работодателю, у которого такое лицо работает по основному месту работы, об определении лицом такого места работы как основного согласно поданному им заявлению (до его отзыва).
То есть законодатель обязывает работника заявлением информировать своего работодателя о том, что это место работы будет его основным. Такое информирование происходит при приеме на работу, когда работник указывает в отдельном заявления или в заявлении о приеме просьбу принять его по основному месту работы.
А вот сообщать работодателю о совместительстве или об увольнении с основного места работы, или об изменении основного места работы — законодательством не требуется. Все эти проблемные вопросы переданы на откуп работнику и работодателю.
Поэтому если работник уволился с основного места работы и не сообщил об этом работодателю по совместительству, то формально он предписания трудового или пенсионного законодательства не нарушил. Более того, Минэкономики в письме от 28.07.2023 № 4706-05/38580-09, с которым вы можете ознакомиться ниже, признает, что
законодательство о труде также не содержит норм об ответственности работника, который отказывается изменять место работы по совместительству на основное в случае потери основного места работы
И все же становиться «в позу» и «качать свои права» мы бы работнику не советовали. Во-первых, у него могут появиться проблемы со страховым стажем, если ЕСВ будет уплачиваться в сумме, которая меньше минимального страхового взноса. Во-вторых, совместители урезаны в правах на определенные виды оплачиваемых отпусков и нетрудоспособных выплат. Об этом вы могли прочитать в статье «Принимаем/увольняем совместителя» // «Налоги & бухучет», 2023, № 83. Потому лучше вести честную игру со своим работодателем.
Выводы
- Трудовое законодательство не содержит норм ответственности работодателя, которого работник не проинформировал об увольнении с основного места работы.
- ЕСВ-законодательство при определении статуса места работы обязывает работодателя руководствоваться информацией, предоставленной работником.
- Если работник не определил место работы у работодателя как основное, то оно не становится таким автоматически в случае увольнения с предыдущего основного места работы.
- Законодательство о труде не содержит норм в отношении ответственности работника, который не проинформировал работодателя об отсутствии у него основного места работы.
