Увольнение за прогул в военное время

Прогулом считается отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня (п. 24 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 № 9).

Не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия;

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе из-за вызова в органы, явка в которые является обязательной (например, в ТЦК и СП, прокуратуру, суд и т. п.);

— отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, или в связи с состоянием здоровья;

— невыход на работу после окончания срока предупреждения при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Увольнение за прогул предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Расторгать трудовой договор на этом основании в период действия военного положения не запрещено. Но помните, что это мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому при расторжении трудового договора в связи с прогулом следует соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий. О ней расскажем далее.

Процедура увольнения за прогул

Прежде всего убедитесь, что к работнику не были применены другие меры дисциплинарного взыскания за прогул, в частности, выговор. Дело в том, что

Если за конкретный прогул работнику вынесен выговор, уволить его за этот же проступок нельзя.

Решили применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения? Тогда действуйте по следующему алгоритму.

Шаг 1. Установите и документально подтвердите факт прогула. Для этого понадобятся:

— докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия. Пример докладной записки см. здесь;

— акт об отсутствии работника на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. С его формой вы можете ознакомиться здесь. В акте обязательно укажите конкретное время отсутствия работника. При этом нужно учитывать только рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания;

— отметки об отсутствии работника в табеле учета использования рабочего времени.

Шаг 2. Выясните причину отсутствия работника. Потребуйте от него письменное пояснение причин отсутствия на работе (ч. 1 ст. 149 КЗоТ).

Для выяснения причины отсутствия работника работодатель может:

— позвонить работнику или членам его семьи;

— написать работнику в доступные мессенджеры;

— направить письмо на личную электронную почту;

— посетить работника по месту регистрации или фактического проживания;

— направить письмо с уведомлением о вручении с предложением предоставить письменные пояснения о причинах своего отсутствия.

Работник отказывается давать письменное пояснение? Составьте соответствующий акт об этом.

Существенный момент. Если работник не выходит на связь, не спешите записывать его в прогульщики. Периодически предпринимайте попытки его найти и документируйте их. Если они будут неудачными на протяжении 4 месяцев, у вас появится возможность уволить работника на основании п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗоТ в связи с его отсутствием на работе и информации о причинах такого отсутствия более 4 месяцев подряд.

Уверены, что работник прогуливает, и хотите его уволить за прогул без письменных пояснений о причинах отсутствия на работе? Здесь нужно четко понимать, что такой работник может обратиться за защитой в суд. Вместе с тем отсутствие письменного пояснения работника не является основанием для его восстановления на работе, если факт нарушения трудовой дисциплины будет подтвержден судом. Однако пояснения все-таки лучше получить, ведь может оказаться, что причина отсутствия на работе была уважительной (подробнее см. ниже).

Шаг 3. В мирное время следующим шагом являлось получение предварительного согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение работника за прогул, если работник был членом профсоюза. Однако в период действия военного положения такое согласие необходимо только в случае увольнения лиц, избранных в профсоюзные органы (см. ч. 2 ст. 5 Закона № 2136*).

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Шаг 4. Издайте приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в котором обязательно укажите день прогула и его время. Пример такого приказа см. здесь.

С приказом ознакомьте работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, составьте соответствующий акт.

Добавим, что ознакомить работника с приказом можно и дистанционно. Подробнее об этом см. в статье «Дистанционный документооборот» // «Налоги & бухучет», 2023, № 68.

Шаг 5. В день увольнения выдайте работнику копию приказа об увольнении, письменное уведомление о начисленных и выплаченных суммах при увольнении и трудовую книжку (если она хранится у работодателя). Также необходимо произвести с работником окончательный расчет в сроки, установленные ст. 116 КЗоТ.

Срок расторжения трудового договора

Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, нужно соблюдать сроки его применения, предусмотренные ст. 43 и 148 КЗоТ.

Так, трудовой договор с прогульщиком может быть расторгнут:

— не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске);

— не позднее 6 месяцев со дня совершения прогула;

— не позднее месяца со дня получения предварительного согласия профкома на увольнение (если работник является лицом, избранным в профсоюзные органы).

То есть дата применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения должна вписаться во все эти сроки.

Также обратите внимание! Минсоцполитики в письме от 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 разъясняло, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы работника перед днем, когда он совершил прогул, при условии, что работник больше не выходил на работу. При этом приказ об увольнении может быть издан позже.

Однако такой подход далеко не всегда поддерживают суды. Есть довольно внушительный список судебных решений, в которых указывалось, что работник не может быть уволен в день, который предшествует дню издания приказа об увольнении. Увольнение возможно только в день издания приказа или в любой следующий день (см., например, постановления Верховного Суда от 26.09.2018 по делу № 289/51/16-ц, от 27.11.2024 по делу № 552/7015/22 и от 13.09.2023 по делу № 344/8391/20).

И хотя встречаются противоположные судебные решения (см., в частности, постановление Верховного Суда от 11.04.2019 по делу № 127/6694/17), для избежания споров о дате увольнения лучше не допускать расторжения трудового договора задним числом.

Уважительность причины отсутствия на работе

Одним из основных этапов процедуры увольнения за прогул является установление уважительности причины отсутствия работника на работе. Исчерпывающего перечня таких причин в трудовом законодательстве нет. Поэтому в каждом случае оценка уважительности причины дается исходя из конкретных обстоятельств.

Согласно устоявшейся судебной практике

То есть уважительными признают причины, исключающие вину работника. В частности, к ним обычно относят (см. постановление Верховного Суда от 11.03.2020 по делу № 459/2618/17):

— пожар, наводнение (другие стихийные бедствия);

— аварии или простой на транспорте;

— выполнение гражданского долга (оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, спасение государственного или частного имущества при пожаре, стихийном бедствии);

— уход за неожиданно заболевшим членом семьи;

— отсутствие на работе с разрешения непосредственного руководителя;

— отсутствие по состоянию здоровья.

А считать ли уважительной причиной выезд работника в более безопасное место в связи с вооруженной агрессией рф?

Как следует из разъяснения Гоструда от 19.02.2024, если работник покинул рабочее место и не выполняет свои трудовые обязанности в связи с военными действиями, то такой факт не может рассматриваться как прогул без уважительной причины. Специалисты ведомства рекомендуют при отсутствии заявления работника об увольнении не решать вопрос о расторжении трудового договора с ним до окончания боевых действий.

А что думают суды по этому поводу?

Мнение судебных органов

Однозначного мнения у слуг Фемиды, к сожалению, нет.

В постановлении Верховного Суда от 06.06.2024 по делу № 367/569/23 сказано, что отсутствие работника на работе в связи с военным вторжением не может быть квалифицировано как прогул без уважительной причины.

Аналогичный вывод сделан в постановлении Ивано-Франковского апелляционного суда от 28.02.2023 по делу № 344/5596/22 (оставлено в силе согласно определению Верховного Суда от 21.04.2023). В нем судьи утверждают, что не может считаться прогулом без уважительной причины отсутствие работника на работе в связи с ведением военных действий на территории Украины и необходимостью сохранения своей жизни и здоровья малолетнего ребенка.

Вместе с тем можно найти и другие судебные решения.

В частности, в постановлении Верховного Суда от 27.11.2024 по делу № 552/7015/22 говорится, что само по себе обстоятельство введения в Украине военного положения не может оцениваться как уважительность причин отсутствия на работе. Решение работника пребывать за границей в более безопасном месте является его безусловным правом, но не опровергает факт прогула.

Подобное мнение находим и в постановлении Верховного Суда от 29.01.2024 по делу № 761/8030/22. Судьи утверждают, что сам по себе факт вооруженной агрессии рф не подтверждает уважительности причины отсутствия на работе без доказательства причинно-следственной связи между этими событиями.

Таким образом,

Например, склонить судей к принятию решения в пользу работодателя может факт отнесения предприятия к объектам критической инфраструктуры (см. постановление Верховного Суда от 27.11.2024 по делу № 552/7015/22). Также в пользу работодателя может сыграть отдаленность его местонахождения от зоны проведения боевых действий (см. постановление Верховного Суда от 16.02.2024 по делу № 683/1745/22).

Поводом для отказа в иске о восстановлении на работе становилась и профессия уволенного за прогул работника. В частности, в постановлении Верховного Суда от 23.08.2023 по делу № 750/2698/22 утверждалось, что женщина-врач как военнообязанная, несмотря на боевые действия в ее городе, должна находиться на рабочем месте и выполнять свои профессиональные обязанности.

А вот активность работника в вопросах урегулирования трудовых отношений (например, направление заявлений о предоставлении отпуска или об увольнении по собственному желанию, которые проигнорировал работодатель) может стать аргументом в пользу отмены приказа об увольнении за прогул (см. постановление Ивано-Франковского апелляционного суда от 28.02.2023 по делу № 344/5596/22).

Также слуги Фемиды обращали внимание на то, что при вызове работника на работу следует предоставлять достаточно времени, чтобы работник мог добраться из эвакуации к месту работы. Нереальные сроки могут привести к тому, что чаша весов правосудия склонится в сторону уволенного за прогул работника (см. постановление Верховного Суда от 22.06.2023 по делу № 577/1447/22).

Таким образом, работодатель, увольняя за прогул, должен быть крайне аккуратным в оценке уважительности причины отсутствия работника на работе, особенно в военное время.