Теми статей
Обрати теми

Звільнення за прогул у воєнний час

Вороная Наталія, експерт з кадрових і податкових питань
Багато жителів нашої країни виїжджають з населених пунктів, наближених до зон бойових дій. При цьому їх роботодавці можуть продовжувати діяльність на таких територіях, фіксуючи неявки працівників. Чи може бути звільнений за прогул працівник, який не з’являється на роботу у зв’язку з переїздом до більш безпечного місця? Про це буде наша сьогоднішня розмова.

Прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин понад 3 години (безперервно чи сумарно) протягом робочого дня (п. 24 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 № 9).

Не може вважатися прогулом:

— відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому знаходився на території підприємства;

— невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

— відсутність на роботі через виклик до органів, явка до яких є обов’язковою (наприклад, до ТЦК та СП, прокуратури, суду тощо);

— відмова від роботи, не передбаченої трудовим договором, або у зв’язку зі станом здоров’я;

— невихід на роботу після закінчення строку попередження при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.

Звільнення за прогул передбачено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Розривати трудовий договір на цій підставі в період дії воєнного стану не заборонено. Але пам’ятайте, що це є заходом відповідальності за порушення трудової дисципліни. Тому при розірванні трудового договору у зв’язку з прогулом слід дотримуватися процедури застосування дисциплінарних стягнень. Про неї розповімо далі.

Процедура звільнення за прогул

Насамперед переконайтеся, що до працівника не було застосовано інших заходів дисциплінарного стягнення за прогул, зокрема догани. Річ у тім, що

за кожне порушення трудової дисципліни можна накласти лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 147 КЗпП)

Якщо за конкретний прогул працівнику винесено догану, звільнити його за цей же вчинок не можна.

Вирішили застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення? Тоді дійте за таким алгоритмом.

Крок 1. Встановіть та документально підтвердіть факт прогулу. Для цього знадобляться:

доповідна записка безпосереднього начальника працівника на ім’я керівника підприємства. Приклад доповідної записки див. тут;

акт про відсутність працівника на робочому місці, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб. З його формою ви можете ознайомитися тут. В акті обов’язково зазначте конкретний час відсутності працівника. При цьому потрібно враховувати лише робочий час, у який не включається перерва для відпочинку та харчування;

— відмітки про відсутність працівника в табелі обліку використання робочого часу.

Крок 2. З’ясуйте причину відсутності працівника. Вимагайте від нього письмове пояснення причин відсутності на роботі (ч. 1 ст. 149 КЗпП).

Для з’ясування причини відсутності працівника роботодавець може:

— зателефонувати працівнику або членам його родини;

— написати працівнику в доступні месенджери;

— надіслати листа на особисту електронну скриньку;

— відвідати працівника за місцем реєстрації або фактичного проживання;

— надіслати лист з повідомленням про вручення з пропозицією надати письмові пояснення щодо своєї відсутності.

Працівник відмовляється надавати письмове пояснення? Складіть відповідний акт про це.

Істотний момент. Якщо працівник не виходить на зв’язок, не поспішайте записувати його у прогульники. Періодично робіть спроби його знайти і документуйте їх. Якщо вони будуть невдалими протягом 4 місяців, у вас з’явиться можливість звільнити працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку з його відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

Впевнені, що працівник прогулює, і хочете його звільнити за прогул без письмових пояснень про причини відсутності на роботі? Тут потрібно чітко розуміти, що такий працівник може звернутися за захистом до суду. Разом з тим відсутність письмового пояснення працівника не є підставою для його поновлення на роботі, якщо факт порушення трудової дисципліни буде підтверджено судом. Однак пояснення все-таки краще отримати, адже може виявитися, що причина відсутності на роботі була поважною (докладніше див. нижче).

Крок 3. У мирний час наступним кроком було отримання попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника за прогул, якщо працівник був членом профспілки (ст. 43 КЗпП). Проте у період дії воєнного стану така згода потрібна лише у разі звільнення осіб, обраних до профспілкових органів (див. ч. 2 ст. 5 Закону № 2136*).

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Крок 4. Видайте наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, у якому обов’язково зазначте день прогулу та його час. Приклад такого наказу див. тут.

Із наказом ознайомте працівника під підпис. Якщо працівник відмовляється розписатися про своє ознайомлення з наказом, складіть відповідний акт.

Додамо, що ознайомити працівника з наказом можна й дистанційно. Докладніше про це див. у статті «Дистанційний документообіг» // «Податки & бухоблік», 2023, № 68.

Крок 5. У день звільнення видайте працівнику копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні та трудову книжку (якщо вона зберігається у роботодавця). Також необхідно здійснити з працівником остаточний розрахунок у строки, встановлені ст. 116 КЗпП.

Строк розірвання трудового договору

Оскільки звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, потрібно дотримуватися строків його застосування, передбачених ст. 43 та 148 КЗпП.

Так, трудовий договір із прогульником може бути розірваний:

— не пізніше місяця з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці);

— не пізніше 6 місяців з дня здійснення прогулу;

— не пізніше місяця з дня отримання попередньої згоди профкому на звільнення (якщо працівник є особою, обраною до профспілкових органів).

Тобто дата застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення має вписатися в усі ці строки.

Також зверніть увагу! Мінсоцполітики у листі від 22.04.2019 № 82/0/22-19/133 роз’яснювало, що днем звільнення за прогул має бути останній день роботи працівника перед днем, коли він здійснив прогул, за умови, що працівник більше не виходив на роботу. При цьому наказ про звільнення може бути видано пізніше.

Однак такий підхід не завжди підтримують суди. Є досить великий список судових рішень, в яких зазначалося, що працівник не може бути звільнений у день, що передує дню видання наказу про звільнення. Звільнення можливе лише в день видання наказу або у будь-який наступний день (див., наприклад, постанови Верховного Суду від 26.09.2018 у справі № 289/51/16-ц, від 27.11.2024 у справі № 552/7015/22 та від 13.09.2023 у справі № 344/8391/20).

І хоча зустрічаються протилежні судові рішення (див., зокрема, постанову Верховного Суду від 11.04.2019 у справі № 127/6694/17), для уникнення суперечок про дату звільнення краще не допускати розірвання трудового договору заднім числом.

Поважність причини відсутності на роботі

Одним із основних етапів процедури звільнення за прогул є встановлення поважності причини відсутності працівника на роботі. Вичерпного переліку таких причин у трудовому законодавстві немає. Тому в кожному випадку оцінка поважності причини дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до усталеної судової практики

причину можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунені самим працівником

Тобто поважними визнають причини, які виключають вину працівника. Зокрема, до них зазвичай відносять (див. постанову Верховного Суду від 11.03.2020 у справі № 459/2618/17):

— пожежу, повінь (інші стихійні лиха);

— аварії або простій на транспорті;

— виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, які постраждали від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);

— догляд за членом сім’ї, що несподівано захворів;

— відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;

— відсутність за станом здоров’я.

А чи вважати поважною причиною виїзд працівника до більш безпечного місця у зв’язку зі збройною агресією рф?

Як випливає з роз’яснення Держпраці від 19.02.2024, якщо працівник залишив робоче місце і не виконує свої трудові обов’язки через воєнні дії, то такий факт не може розглядатися як прогул без поважних причин. Фахівці відомства рекомендують у разі відсутності заяви працівника про звільнення не вирішувати питання про розірвання трудового договору з ним до закінчення бойових дій.

А що думають суди з цього приводу?

Думка судових органів

Однозначної думки у слуг Феміди, на жаль, немає.

У постанові Верховного Суду від 06.06.2024 у справі № 367/569/23 сказано, що відсутність працівника на роботі у зв’язку з військовим вторгненням не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.

Аналогічний висновок зроблено в постанові Івано-Франківського апеляційного суду від 28.02.2023 у справі № 344/5596/22 (залишена в силі згідно з ухвалою Верховного Суду від 21.04.2023). У ній судді стверджують, що не може вважатися прогулом без поважної причини відсутність працівника на роботі у зв’язку з веденням воєнних дій на території України та необхідністю збереження свого життя та здоров’я малолітньої дитини.

Водночас можна знайти й інші судові рішення.

Зокрема, в постанові Верховного Суду від 27.11.2024 у справі № 552/7015/22 говориться, що сама по собі обставина запровадження в Україні воєнного стану не може оцінюватися як поважність причин відсутності на роботі. Рішення працівника перебувати за кордоном у більш безпечному місці є його безумовним правом, але не спростовує факту прогулу.

Подібну думку знаходимо і в постанові Верховного Суду від 29.01.2024 у справі № 761/8030/22. Судді стверджують, що сам по собі факт збройної агресії рф не підтверджує поважності причини відсутності на роботі без доведення причинно-наслідкового зв’язку між цими подіями.

Таким чином,

щоразу суди дають індивідуальну оцінку обставинам, за якими працівник був відсутній на роботі

Наприклад, схилити суддів до ухвалення рішення на користь роботодавця може факт віднесення підприємства до об’єктів критичної інфраструктури (див. постанову Верховного Суду від 27.11.2024 у справі № 552/7015/22). Також на користь роботодавця може зіграти віддаленість його місцезнаходження від зони проведення бойових дій (див. постанову Верховного Суду від 16.02.2024 у справі № 683/1745/22).

Приводом для відмови у позові про поновлення на роботі ставала і професія звільненого за прогул працівника. Зокрема, в постанові Верховного Суду від 23.08.2023 у справі № 750/2698/22 стверджувалося, що жінка-лікар як військовозобов’язана, незважаючи на бойові дії в її місті, повинна перебувати на робочому місці та виконувати свої професійні обов’язки.

А ось активність працівника у питаннях врегулювання трудових відносин (наприклад, направлення заяв про надання відпустки чи звільнення за власним бажанням, які проігнорував роботодавець) може стати аргументом на користь скасування наказу про звільнення за прогул (див. постанову Івано-Франківського апеляційного суду від 28.02.2023 у справі № 344/5596/22).

Також слуги Феміди звертали увагу на те, що при виклику працівника на роботу слід надавати достатньо часу, щоб працівник міг дістатися з евакуації до місця роботи. Нереальні строки можуть призвести до того, що чаша терезів правосуддя схилиться у бік звільненого за прогул працівника (див. постанову Верховного Суду від 22.06.2023 у справі № 577/1447/22).

Таким чином, роботодавець, звільняючи за прогул, має бути вкрай обережним в оцінці поважності причини відсутності працівника на роботі, особливо у воєнний час.

Висновки

  • Прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважних причин більше 3 годин (безперервно чи сумарно) протягом робочого дня.
  • Звільнення за прогул є заходом відповідальності за порушення трудової дисципліни. Тому при розірванні трудового договору на цій підставі слід дотримуватися процедури застосування дисциплінарних стягнень.
  • Поважними причинами відсутності на роботі визнають ті, які виключають вину працівника.
  • На думку Держпраці, якщо працівник залишив робоче місце і не виконує своїх трудових обов’язків у зв’язку з воєнними діями, то такий факт не може розглядатися як прогул без поважної причини.
  • Суди кожного разу дають індивідуальну оцінку обставинам, за якими працівник був відсутній на роботі.
App
Завантажуйте наш мобільний додаток Factor

© Factor.Media, 1995 -
Всі права захищені

Використання матеріалів без узгодження з редакцією заборонено

Ознайомитись з ліцензійним договором та договором-офертою

Приєднуйтесь
Адреса
м. Харків, 61002, вул. Сумська, 106а
Ми приймаємо
ic-privat ic-visa ic-visa ic-prostir

Ми використовуємо cookie-файли, щоб зробити сайт максимально зручним для вас та аналізувати використання наших продуктів та послуг, щоб збільшити якість рекламних та маркетингових активностей. Дізнатися більше про те, як ми використовуємо ці файли можна тут.

Дякуємо, що читаєте нас Увійдіть і читайте далі