Для ответа на этот вопрос взглянем на основные постулаты о работе на условиях совместительства. Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации либо у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму ( п. 1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 г. № 43, далее — Положение № 43).
На условиях совместительства работники могут работать в учреждении, где они работают по основному месту работы, или у стороннего работодателя ( п. 1 постановления КМУ «О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций» от 03.04.93 г. № 245).
Подчеркнем важный факт, который следует из самого определения совместительства: с работником, который принимается для работы на условиях совместительства, также заключают трудовой договор. Таким образом, по своему правовому статусу нет отличий между работой по основному месту работы и по совместительству, а также нет разницы между внутренним и внешним совместительством. В общем случае совместители пользуются такими же правами, как и основные работники.
Совместительство должно оформляться приказом, в котором указывается о приеме (увольнении) работника на работу по совместительству.
Кроме того, для совместителей также применяются общие положения по срокам заключения трудовых договоров. Напомним: трудовой договор может быть бессрочным, срочным или же заключаться на время выполнения определенной работы ( ст. 23 КЗоТ). При этом срочный трудовой договор (в том числе и по совместительству) заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы, условий ее выполнения, интересов работника или же в иных случаях, предусмотренных законодательными актами.
Следует отметить и о норме ч. 2 ст. 391 КЗоТ: трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, считаются заключенными на неопределенный срок. Таким образом, если работнику было продлено или обновлено совместительство хотя бы раз, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а поэтому уволить совместителя невозможно в связи с окончанием, например, года.
Поговорим и об увольнении работников-совместителей. Уволить их можно только по общим основаниям, предусмотренным КЗоТ: ст. 36, 38 (по желанию работника) и 40 (по инициативе работодателя). Поэтому увольнение совместителя в одностороннем порядке является грубым нарушением действующего трудового законодательства.
Существует только одно дополнительное основание для увольнения совместителя — прием на работу другого работника, не являющегося совместителем, т. е. для которого эта работа будет основной ( п. 8 Положения № 43). В этом случае в приказе о приеме на работу необходимо сослаться на ст. 7 КЗоТ (предусматривает возможность установления законодательством дополнительных оснований прекращения трудового договора для отдельных категорий работников) и п. 8 Положения № 43. В этом случае увольнение совместителя допускается без предварительного согласия профсоюзного комитета и предупреждения за 2 месяца работника.
Важно! На работников-совместителей распространяются нормы трудового законодательства о приеме и увольнении с работы, установлении неполного рабочего времени, предоставлении отпусков и т. п.
Это значит, что работница, имеющая основное место работы, имеет право оформить соцотпуск для ухода за ребенком сразу на обоих местах работы. В нашем случае работница одновременно находится в таком соцотпуске как медсестра (основная должность) и диетсестра (должность по совместительству). Подталкивает к такому выводу и п. 6 Положения № 43: отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы. Отметим: сохранение места работы (должности) на период предоставления отпуска гарантировано ч. 3 ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.
Помните: работница (по желанию) в период пребывания в отпуске для ухода за ребенком может работать на условиях неполного рабочего времени ( ст. 179 КЗоТ). При этом соцотпуск фактически не перерывается. Также работодатель обязан установить неполный рабочий день (неполную рабочую неделю) по требованию женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет ( ст. 56 КЗоТ).
Более того, законодательством не определено, где именно женщина, находящаяся в отпуске для ухода за ребенком, должна работать на условиях неполного рабочего времени: на основной должности или на должности по совместительству.
Собираем воедино все указанные моменты и получаем:
работница, имеющая основное место работы и место работы по совместительству, в период пребывания в соцотпуске для ухода за ребенком имеет право приступить к выполнению работы на условиях неполного рабочего времени по одной из должностей.
Основной аргумент: работнику-совместителю, находящемуся в отпуске для ухода за ребенком, КЗоТ гарантирует те же права, что и для «основных» работников. Вместе с тем соцотпуск для ухода за ребенком не перерывается, если работница во время него выходит на работу на условиях неполного рабочего времени. Поэтому выполняется условие об одновременном пребывании в отпуске по основному месту работы и по совместительству.
После исполнения ребенку трех лет (окончания декретного отпуска по должности по совместительству) трудовой договор по совместительству может быть расторгнут в том случае, если на должность, которую занимает находящаяся в декрете мама (в нашем случае — должность диетсестры), будет претендовать иное лицо, для которого эта работа станет основной.
Вывод: Работница может вернуться к работе на условиях неполного рабочего времени (0,75 ставки) как медсестра и при этом по должности диетсестры находиться в отпуске для ухода за ребенком. После даты окончания соцотпуска для ухода за ребенком до трех лет увольнение работника с работы по совместительству (по должности диетсестры) возможно только в случае приема другого работника на основную работу.
