Для відповіді на це запитання поглянемо на основні постулати стосовно роботи на умовах сумісництва. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43, далі — Положення № 43).
На умовах сумісництва працівники можуть працювати в установі, де вони працюють за основним місцем роботи, або у стороннього роботодавця (п. 1 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245).
Підкреслимо важливий факт, який випливає із самого визначення сумісництва: з працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники.
Сумісництво повинно оформлюватися наказом, в якому зазначається про прийняття (звільнення) працівника на роботу за сумісництвом.
Окрім того, до сумісників також застосовуються загальні положення щодо строків укладення трудових договорів. Нагадаємо: трудовий договір може бути безстроковим, строковим або ж укладатися на час виконання певної роботи ( ст. 23 КЗпП). При цьому строковий трудовий договір (у тому числі і за сумісництвом) укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або ж в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Треба відзначити і про норму ч. 2 ст. 391 КЗпП: трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Таким чином, якщо працівнику було продовжено чи поновлено сумісництво хоча б один раз, трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений термін, а тому звільнити сумісника неможливо у зв’язку із закінченням, наприклад, року.
Поговоримо і про звільнення працівників-сумісників. Їх можна звільнити лише із загальних підстав, передбачених КЗпП: статтями 36, 38 (за бажанням працівника) та 40 (з ініціативи роботодавця). Тому звільнення сумісника в односторонньому порядку є грубим порушенням чинного трудового законодавства.
Існує лише одна додаткова підстава для звільнення сумісника — прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, тобто для якого ця робота буде основною (п. 8 Положення № 43). У цьому випадку в наказі про прийняття на роботу необхідно послатися на ст. 7 КЗпП (передбачає можливість установлення законодавством додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників) та п. 8 Положення № 43. У цьому випадку звільнення сумісника допускається без попередньої згоди профспілкового комітету та попередження за 2 місяці працівника.
Важливо! На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо.
Це означає, що працівниця, яка має основне місце роботи, має право оформити соцвідпустку для догляду за дитиною одразу на обох місцях роботи. У нашому випадку працівниця одночасно перебуває у такій соцвідпустці як медсестра (основна посада) і дієтсестра (посада за сумісництвом). Підштовхує до такої думки і п. 6 Положення № 43: відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Зауважимо: збереження місця роботи (посади) на період надання відпустки гарантовано ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.
Пам’ятайте: працівниця (за бажанням) у період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого часу ( ст. 179 КЗпП). При цьому соцвідпустка фактично не переривається. Також роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий день (неповний робочий тиждень) на вимогу жінки, яка має дитину віком до 14 років ( ст. 56 КЗпП).
Більш того, законодавством не визначено, де саме жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має працювати на умовах неповного робочого часу: на основній посаді або на посаді за сумісництвом.
Збираємо до купи усі відмічені моменти і отримуємо:
працівниця, яка має основне місце роботи і місце роботи за сумісництвом, у період перебування у соцвідпустці для догляду за дитиною має право приступити до виконання роботи на умовах неповного робочого часу за однією із посад.
Основний аргумент: працівнику-суміснику, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною, КЗпП гарантує ті самі права, що й для «основних» працівників. Одночасно соцвідпустка для догляду за дитиною не переривається, якщо працівниця під час неї виходить на роботу на умовах неповного робочого часу. Тож виконується умова про одночасне перебування у відпустці за основним місцем роботи та за сумісництвом.
Після виповнення дитині трьох років (закінчення декретної відпустки за посадою за сумісництвом) трудовий договір за сумісництвом може бути розірваний у тому випадку, якщо на посаду, яку займає мама-декретниця (у нашому випадку — посада дієтсестри), претендуватиме інша особа, для якої ця робота стане основною.
Висновок: Працівниця може повернутися до роботи на умовах неповного робочого часу (0,75 ставки) як медсестра й при цьому за посадою дієтсестри перебувати у відпустці для догляду за дитиною. Після дати закінчення соцвідпустки для догляду за дитиною до трьох років звільнення працівника з роботи за сумісництвом (за посадою дієтсестри) можливе лише у разі прийняття іншого працівника на основну роботу.
