Трудовым законодательством закреплен ряд гарантий за мобилизованными работниками. Одна из них — сохранение места работы и среднего заработка. Подробнее об этом идет речь в ч. 3 ст. 119 КЗоТ: в общем случае за работниками, призванными на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, сроком до окончания особого периода или до объявления решения о демобилизации, но не более одного года, сохраняются место работы, должность и средний заработок на предприятии, в учреждении, организации, где они работали на время призыва.
Это значит, что работодатель по собственной инициативе не может уволить мобилизованного работника во время прохождения им службы в отмеченные сроки или при наличии прочих обстоятельств, указанных в ч. 4 и 5 ст. 119 КЗоТ. Однако в случае, приведенном в вопросе, идет речь о срочном трудовом договоре. Поэтому чтобы ответить, нужно разобраться с особенностями такого вида трудового договора.
Специфика срочного трудового договора заключается в том, что он имеет оговоренную дату прекращения трудовых отношений ( ч. 2 ст. 23 КЗоТ). Именно при наступлении этой даты работодатель имеет полное право уволить работника согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Прекращение трудовых отношений по такому основанию не считается увольнением по инициативе работодателя.
Более того, трудовым законодательством на работодателя не возлагается обязанность предупредить работника о его увольнении по основанию, изложенному в п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ. Причина:
заключая срочный трудовой договор, работник предоставляет добровольное согласие на его прекращение в срок, определенный сторонами в данном договоре.
Если срочный трудовой договор не будет прекращен в ранее согласованную дату, то он считается продленным на неопределенный срок, т. е. автоматически становится бессрочным ( ст. 391 КЗоТ). С этого момента нельзя прекратить трудовой договор с работником согласно п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ — его увольнение возможно только на иных основаниях, предусмотренных трудовым законодательством.
Вывод: Срочный трудовой договор, заключенный с мобилизованным работником, можно расторгнуть в последний день действия такого трудового договора*. В случае, приведенном в вопросе, мобилизованного работника можно уволить 10.06.2015 г. Аргумент: нормы КЗоТ не содержат дополнительных предписаний по расторжению срочного трудового договора с мобилизованным работником. Более того, если срочный трудовой договор не прекратить в ранее оговоренные сроки, то он трансформируется в бессрочный.* Редакция придерживалась аналогичной позиции в консультации в «ОТ», 2014, № 18, с. 24. Также она подтверждена письмами Минсоцполитики от 05.12.2014 г. № 520/06/186-14 и от 14.02.2015 г. № 1911/0/14-15/06. В то же время Гоструда высказало иную точку зрения (см. официальный сайт ведомства http://dpu.gov.ua): последним днем действия срочного трудового договора является день окончания прохождения военной службы. То есть Гоструда против увольнения мобработника в день окончания действия срочного трудового договора. Мы с этим не согласны и «за» позицию Минсоцполитики. — Примеч. ред.
